心理契約

契約除了強調實質的金錢、產品或特殊的服務外，契約的關係也牽涉到 許多無形的交換(Menninger, 1958)。過往心理契約的概念與理論主要是用來 瞭解不斷改變的員工與雇主間之關係(Cullinane, 2006)，而這些改變也已經對 組織與員工關係造成了挑戰。因此，心理契約無疑提供了一個重新檢測組織 基礎面的機會，重新來看待員工與雇主之間的關係(Coyle-Shapiro, 2000)。以 下將針對心理契約進行文獻的回顧與整理。

一、心理契約之定義與內涵 (一)心理契約之定義

最 早 提 出 心 理 契 約 的 概 念 的 是 Argyris (1960) ， 以 心 理 工 作 契 約 (psychological work contract) 的概念去描述雇傭關係，敘述雇主與員工心中 強烈觀點以及個人與組織間認定的價值。Levinson, Price, & Munden (1962) 將心理契約概念發展成為較具體的理論，將心理契約定義為：組織與受雇人 員之間有著不言而喻的契約。視為一種雙方一連串的相互期待的關係，這些 期待可能不被雙方所知道，但卻能夠掌控雙方期待關係的程度，員工與組織 間的期待被認定為心理契約的元素。Schein (1965) 定義心理契約為一種在組 織內不被明定的期待。這些期待不只關於績效與獎金，也包含了工作者與組 織間各種型式上的權利與責任。根據 Argyris(1960)和 Levinson et al (1962)的 研究，Schein(1980)將心理契約定義為一種與組織、管理者及成員之間非文 字的一種無形契約(Mcdonald & Makin, 1999)。Rousseau(1989)描述心理契約 為一種個人的信念，此信念攸關於個人與組織之互惠交換協議(reciprocal exchange agreement)的形式或狀況。當個人相信組織對於未來的回報給予允 諾(promises)(如高薪、快速升遷)，而個人也付出了貢獻(如工作績效)，便形 成了雙方在未來應提供某些利益的義務，而心理契約也就由此而產生(黃家 齊，2004)。因此，心理契約可說是員工與組織相互之間的一種期望認知，

不論是在兩人之間或群體之中，心理契約可以處理隱含在人際之間的問題

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(Morrison, 1994)，所以若能了解心理契約形成過程，將有助於解決組織中不 公平的情形，例如：抱怨或離職。Davis and Newstrom(1989)則將心理契約定 義為員工對於組織心理層面介入的情況，員工願意付出貢獻並保有忠誠度， 鍵(Coyle-Shapiro & Kessler, 2000)。

組織

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儘管心理契約的相關研究不斷增加，但心理契約並沒有一個公認的定義 (Anderson & Schalk, 1998)。有些學者強調雙方要有明顯的外在保證，部分則 是要求瞭解雇用關係的期待，另外也有一些人敘述相互的互惠才是決定心理 契約的核心 (Denise & Snehal, 1998)。下表為回顧歷年來心理契約定義，如 表 4。

表 4 心理契約定義

作者(年代) 發展內容

Robinson & Rousseau (1994) 個體員工與組織彼此相信另一方會遵循彼此關 係的內容，執行應盡的義務。

Rousseau (1995) 個人對於組織本身與組織交換關係的信任。

Moorhead & Griffin (1998) 員工對組織提供誘因，以及對組織能有何貢獻 的一種期望。 exchange)與社會交換(social exchange)兩種。Thibaut and Kelly(1978)在其社會 交換理論中，將人類的互動行為視為一種經濟性的活動，參與者從彼此的互

27 Kraatz & Rousseau, 1994)，如圖 6 所示。亦即說，心理契約在勞雇關係本質 上，是個人與組織之間「利益和回報的交換」所組成(Hallier & James, 1997)。

因此心理契約的基礎可謂是建立在誘因與貢獻的交換關係，如圖示。組織若

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Levinson et al. (1962)

4.心理距離(psychological distance)處理員工的需求，並且挑戰彼此的 交情。主管與部屬之間必須足夠親近以維持兩者關係，但也不能太過

Morrison &

Robinson (1997)

1. 心理契約為非書寫形式，是員工與組織間除了有形的文件規範外，

雙方間的權利與義務。

2. 心理契約是建立在承諾上，當個人認知組織承諾以某特定酬償回報

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時，心理契約才會發生。

3. 心理契約只存在於個人的認知。

黃家齊 (2003)

1.心理契約是一種認知且具有獨特性。

2.心理契約建基在允諾(promises)之上。

3.心理契約只存在於員工的認知，組織並不存在有心理契約。

4. 心 理 契 約 可 依 其 特 性 區 分 為 交 易 型 (transactional) 和 關 係 型 (relational)。

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綜觀上述，可得知心理契約具有以下特性：

1. 心理契約是員工對於其與組織的雇用關係中彼此應擔負義務的信念，但 此信念卻未必與其他員工或組織的代理人(如直屬上司)所共享(Parks &

Schmedemann, 1994)。而此信念主要為員工和雇主在形成無形的文字契 約中，彼此無法言明和未能表達相互期望的關係(Levinson et al., 1962)。

2. 心理契約是動態的，它會隨員工與組織雙方需求的不同而變化。當組織 指派新任務、調職或組織重整時都會影響到心理契約狀況(Robinson et al., 1994)。

3. 組織雖是雇用關係中的一方，但組織僅能提供產生心理契約的環境，組 織本身並不具備認知與形成心理契約。心理契約只存在於員工一方的認 知，組織一方並不存在有心理契約(Sims, 1994；黃家齊，2003)。

心理契約能夠瞭解雇用間的互惠保證以及責任，因此是相當適合作為分 析雇用間之關係的工具(Guest, 2004)，當瞭解到這種關係，便將更能夠避免 短期交換關係的存在，以及更能促使員工貢獻超乎本身角色應達到的績效 (Rousseau, 1995)。心理契約的達成也與員工回應、工作績效、信任、承諾、

滿意度以及留任具有相關聯性(Robinson & Rousseau, 1994 ; Robinson, 1996 ; Coyle-Shapiro & Kessler, 2000 ; Coyle-Shapiro, 2002)。如果個人對於工作的期 待與工作的真 實性相符合 ，則滿意度 、 承諾與生產力 具有高度正 相關 (Roehling, 1997)。

(二)心理契約功能

McFarlane & Tetrick(1994)提出心理契約具有以下四大功能：

1. 心理契約會減低員工與組織彼此之間不安全的顧慮，因為不是所有雇傭 相關議題，都會出清楚寫在契約裡，而心理契約正好填滿這個缺口。

2. 心理契約可以塑造員工的態度與行為，員工會權衡他對組織的責任與義 務來調整自我的態度與行為。

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3. 心理契約使得員工感受到他在組織中的地位與影響，意旨員工明瞭自己 在組織中所被組織期望的角色。

4. 心理契約可區分為交易行契約與關係行契約。前者意旨員工與組織間，

在有限期間內，通常是短期間，特定報酬或貨幣的交換。其特徵為，競 爭的工資率與缺乏長期的承諾，後者指是長期的概念，較少特定協議，

主要是建立持續的關係。其特徵包含了訓練發展的機會與職涯規劃。

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