學校依附感

經由過去文獻中得知，目前學者對於「依附」的研究，只有「地方依附」及

「組織依附」的探討，並沒有教師對於「學校依附」之研究。因研究者職為教師，

以教師觀點來探究「學校依附」的概念。

本節研究者將利用學校依附源自於組織依附及地方依附的概念，結合組織依 附的特性(情感承諾、離職傾向)及地方依附的特性(地方依賴、地方認同)，探討 教師對於學校及學校所屬地方的學校依附。

壹、 組織依附的意涵

依附理論(attachment theory)最早由約翰〃鮑比（John Bowlby）於 1958 年時提出，用來解釋個體對人、事、物的情感連結。依附是一種先天的行為系統，

讓個體能應付壓力情境、維持自尊（self-esteem）、維持情緒穩定（emotional stability）、建立良好的人際關係。Bowlby(1982)提到，依附是指嬰兒和一般身 為主要照顧者母親之間所建構蘊釀出兼具強烈及長久的情感連結。此依附行為猶 如成員與組織間存在的依附關係一樣。

Tsui, Egan and Reilly(1992)提出，組織依附為個體對於所屬社會群體或 單位，在心理及行為上的投入。Kanter(1986)則認為組織依附是情感或心理上依 附於組織的一種表現，而這表現呈現強烈堅定的個人認同感，且成員願意成為組

織的一份子。當成員進入組織，除了想獲得實質利益外，也想與組織產生情感依 附，而在依附的過程中，個體的認同是很重要的機制。

一旦成員與組織產生情感連結時，便會認同組織目標與價值，為組織貢獻心 力，認為工作是自己本身的一部分，於組織中感到有歸屬感而願意忠誠於組織形 成組織承諾的一種正向態度。

一、 組織承諾

組織承諾為組織成員透過認同組織目標與對工作的認同、投入及付出，所彰 顯出與組織間緊密的情感連結關係(Somech & Bogler,2002)。因此，組織承諾可 視為個人對某特定組織有「歸屬感」、「忠誠度」。

Clair(2000)區分組織依附與組織承諾的概念，組織依附是人與組織間的一 種深層心理的情感連結，而組織承諾是一種情感狀態或暫時態度，且認為組織承 諾是被視為組織依附的一種表現，人與組織間心理情感的依附，會讓成員願意留 任在組織中。Meyer, Paunonen,Gellatly, Goffin and Jackson（1989）認為組 織承諾是一種態度性的道德發展，包含(1)對組織的認同，即是組織依附發展的 基礎，是要能接受組織目標；(2)對組織工作的投入，即是對組織依附的強度；

(3)能以溫暖、富情感性的關注組織或忠心地對待組織，即是對組織依附的評估。

(一) 教師組織承諾定義

Whyte在1956年「組織人」(The Organization Man)一書中，最早提出「組 織承諾」的概念。若將組織承諾的觀點運用於學校組織，Reyes(1990)認為教師 組織承諾係指教師個人能心裡認同該學校價值及願景目標，想成為學校組織的一 份子，秉持能跳脫個人私利而積極努力為學校工作。黃瓊蓉(2000)認為教師組織 承諾是指教師對其服務學校表示認同及投入程度，且心甘情願為學校付出更多心 力及貢獻，表現出願意留在該校服務的態度傾向。田育昆(2006)對教師組織承諾 的定義為，學校教師秉持專業，認同學校價值與目標，願意為學校付出精神和體

力，雖考慮衡量自己對學校付出與所得間的差距，但仍舊保有樂意持續留在該校 服務的態度及行為。康馨尹(2010)則認為學校組織氣氛是教師在心理上認同學校 願景、目標及價值，以學校發展為個人目的，自發性奉獻心力於學校，對學校有 強烈的歸屬感，希望能一直留任於該學校服務。吳彩鳳(2010)對教師組織承諾的 觀點認為，學校的願景與價值獲得教師肯定而深信不疑，願意為該學校整體的利 益而奉獻更多的心力，有強烈的慾望要持續留任在該校內服務。黃藍琪(2013) 定義學校組織承諾為教師除了認同學校目標及價值外，還包含辦學理念，將目標、

價值及辦學理念內化成自己對教育的信念，願意奉獻心力在教導學生學習及參與 學校行政事務的行為，期盼能留任該校，對於自己是學校一份子而感到光榮。

(二) 教師組織承諾構面

學者對組織承諾的定義有異，為了更清楚瞭解組織承諾的內涵及性質，學者 對組織承諾進行以下分類：

Kanter(1968)將組織承諾分類如下：1.持續承諾(continuance commitment)：

組織成員考量離開組織將付出成本代價，於是續留於組織中。2.凝聚承諾 (cohesion commitment)：透過舉辦許多活動，凝聚組織成員情感及向心力。3.

控制承諾(control commitment)：組織要求成員根據組織目標及價值隨時自我檢 視，達到組織規範的要求。

Porter、Steers、Mowday與Boulian (1974)將組織承諾分成三類：1.價值承 諾(value commitment)：認同組織發展的目標、價值及文化。2.努力承諾(effort commitment)：用心努力投入組織的工作。3.留職承諾(retention commitment)：

高度意願想成為組織的一份子。

而Stevens、Beyer與Trice(1978)將組織承諾分為兩種不同觀點：1.交換性 承諾(exchange commitment)：以功利主義觀點考量，組織成員估算付出與收益 間的交換過程後對組織所做出的承諾。2.規範性承諾(normative commitment)：

可以從中獲利才表現出的行為。

Meyer與Allen(1991)綜合各學者觀點提出組織承諾是涵蓋情感承諾 (affective commitment)、持續承諾(continuance commitment)和規範承諾 (normative commitment)三個概念，且是被最多學者所引用的。包括：(1)「情 感承諾」是指對組織情感上的依附及涉入，並希望繼續成為組織的一分子。若成 員對組織的情感連結愈深，則成員愈想留在組織中服務，因此情感承諾是最重視 人與組織的情感依附。 (2)持續性承諾是以個人與組織交易成本間取捨為考量，

換言之，即個人知覺離開組織所損失的利益及相關福利。但最終傾向理性決策而 續留於該組織的一種承諾。(3)規範性承諾為強調員工的社會責任而形成對組織 的承諾，是一種為組織效力的義務感。

組織承諾的三個構面中，經過實證研究發現，情感承諾最能代表組織承諾的 真諦(陳佳雯、陸洛，2013)。而Kanter(1986)亦認為，個人寄託依附於組織的情 感與情緒即是情感承諾。情感承諾是內發性而非外在要求，個人主動積極留任組 織的態度；而持續及規範承諾則是因外在因素才被動消極的留在組織中。

因為情感性承諾包含認同組織目標、價值及理念，願意為組織努力奮鬥，而 Meyer與Allen(1991)情感承諾的定義最類似於各學者對「組織承諾」的定義為，

個人基於對組織的忠誠度及感覺而引發情緒依附在組織的一種表現。

綜合上述，各學者的分類大致分為心理性(情感、認同、價值)、交換性(功 利、物質)及社會性(凝聚、規範、道德義務)。而本研究是探討組織氣氛對學校 依附及幸福感研究，探討當學校組織氣氛愈正向，同事間相處愈融洽，彼此能團 結凝聚心力達成學校願景，教師於學校內感受到有歸屬感及認同感，與學校產生 情感連結的依附，故本研究教師組織承諾以Meyer與Allen(1991)中「情感承諾」

觀點來探究。

許多研究也證實，擁有愈高組織承諾的人，會有較高的工作績效，較願意留 在組織中，離職意願降低(Randall,1987；Wood & Wilberger,2015)。組織承諾 代表個人對於組織忠誠度，是一個良好預測成員留職承諾的指標(Hosseini &

Nia,2015)。Turner(1987)認為，團體中的成員若對組織認同低落，那成員會以 心理層面或實質行動來示意即將離開這個組織。組織承諾是個人投入心力予組織 及對組織認同的程度，當成員對組織有較高承諾時，則會選擇續留於組織，因此，

組織承諾愈高，離職傾向愈低。換言之，組織承諾除了衡量組織讓成員對其的認 同與投入情感程度外，也會影響成員的態度及行為，包含離職與曠職的意念 (Mathieu & Zajac,1990)，其中又以情感性承諾影響最為顯著(Carmeli & Freund, 2004)。而Glazer & Kruse(2008)提到，情感性的承諾愈高，成員較不易因工作 焦慮而產生離職傾向。因為他們傾向長期持續讓自己與組織產生心理和情感上的 牽繫，在組織內感到有歸屬感，想成為組織的一份子。

二、離職傾向

「離職」(Turnover)簡單來說尌是離開現在職位。最早的離職定義是由 Rice、

Hill 與 Trist 於 1950 年提出，他們認為離職為個人社會化的過程，當踏入組織 後卻與組織在互相交流的過程中無法感到滿足時，便會選擇離開組織。而離職傾 向亦稱為離職意圖或離職意願(turnover intention)。多數學者研究結果發現：

工作滿意度、組織承諾及離職傾向對離職有預測力(Mobley et al,1979)。Mobley

（1977）認為離職意圖為組織成員在組織內擔任一段時間的職位後，主觀感到不 滿足、不適合，經由思索考慮產生離職想法，繼而尋找及衡量評估其他工作的機 會，雖未實際行動，但卻是實際執行離職前的最後一步。當離職行為出現前，先 產生離職想法，接著開始有找工作的意圖，如此形成離職意圖，最後實際做出離 職的行為（Hom, Griffeth, Sellaro, 1984）。

Williams 與 Hazer(1986)則認為離職意向是組織工作者對離開他們工作的 傾向、願望和計畫。Richard et al(2001)觀點認為離職傾向是指想離開目前職 位及產業之想法。楊朝鈞(2010)對離職傾向定義是指員工產生離職傾向前，會企 圖試著離開原組織，繼而尋找其他工作機會的心理狀態，當離職意圖愈高，離職

上述討論，離職傾向為當個人主觀產生離職念頭前，對離職這件事所做的整體評 估行為。

本研究對離職傾向的定義為教師對於現任學校感到無歸屬感而產生不願意 繼續任教，想調離到他校、教育局或尋找其他工作的意願或想法。

三、組織依附模型

過去文獻對組織依附的探討不多，大都是探討個人、企業、工作滿意度與組 織依附關係，目前尚無探討教師與學校組織依附關係。學者對組織依附的研究都 是透過自利理論及顯著理論的兩種模型說明福利政策會影響情感性承諾及留任 意願。Harris與Casper(2008)以組織依附觀點探討人與組織間關係，當個人進入 一個組織，為了融入這個組織，會與組織建立依附情感，若組織符合個人的期待，

過去文獻對組織依附的探討不多，大都是探討個人、企業、工作滿意度與組 織依附關係，目前尚無探討教師與學校組織依附關係。學者對組織依附的研究都 是透過自利理論及顯著理論的兩種模型說明福利政策會影響情感性承諾及留任 意願。Harris與Casper(2008)以組織依附觀點探討人與組織間關係，當個人進入 一個組織，為了融入這個組織，會與組織建立依附情感，若組織符合個人的期待，