學校組織健康理論與相關研究

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

39

第二節 學校組織健康理論與相關研究

學校面臨社會變遷，也須面臨各項挑戰，組織與成員間的健康不容忽視。1980 年代以後，「學校組織健康」就成為教育領域一項重要的研究議題（鄭晶文，2008）。 使用組織健康的概念作為一個比喻來應對學校氣候，許多研究特別是在美國，都 建議分析組織健康對提高學校的效能是必不可少(Bolding & Van Patten,1982)。本 節從學校組織健康的內涵、意義、特性與國內外相關研究進行探討說明。

壹、組織健康的內涵

「組織健康」一詞乃是 Miles 在 1969 年為研究學校組織氣候所提出的 (Tsui & Cheng, 1999)。在尚未有「組織健康」這個概念之前，學者多半以「組織 氣候」（organizational climate）來形容組織生命持續的品質（范慶鐘，2011），

學校組織氣候向來是研究學校組織行為的重要議題（徐士弘，2011），學校組織 氣候，可以簡單的解釋為學校組織讓他人所感受的印象（張嘉原，2008）。吳清 山與林天祐（2005）認為學校組織氣候其實就是學校組織成員對學校整體情境的 感受與覺知，然而這樣的感覺並非第一印象，而是經過一段時間的感受，且不僅 會影響教職員生的工作與學習士氣，也會影響其對學校的滿意度。

學校組織氣氛是一個學校的特性，具有獨特的風格，受到正式組織與非正式 組織與成員人格及組織領導方式等所影響（劉美姿，2002）。Hoy, Smith 與 Sweetland (2003)認為當代研究學校組織氣候大致可分為兩種取向：開放程度與健 康程度。然而雖然「開放性」和「健康」兩名詞不盡相同，但是「開放性的學校 趨向於健康的組織；健康的學校趨向於開放性的組織」。從事學校組織研究時，

採用組織健康程度的觀點會比採用組織開放性的觀點，更能瞭解與解釋學校的組 織行為 (Hoy, Tarter & Bliss, 1990)。

很多研究都致力解決學校健康，以了解學校組織氣氛的各個方面 (Alqarni, 2016)，學校組織健康是另一種說明學校組織氣候的觀點，其是用來描述學校氣 氛的重要概念，同時是評估學校氣氛的指標（王孟如，2008；蔡玲玲，2013），

主要描述學生、教師以及行政人員之間專業互動的活力與動力情形（張嘉原，

2008），學校氣氛是可以説明我們瞭解我們的學校健康情況的一個視角(Mala &

George, 2014)。評估學校組織氣候有諸多不同取向，組織健康是用來探究或詮釋

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

40

學校組織氣候的觀點之一（秦夢群、吳勁甫，2006；秦夢群，2008）。換言之，

學校組織健康是描述學校中學生、教師與行政人員的人際動力的情形，它是一種 學校氣候的概念（Hoy & Sabo, 1998），且相較於「學校組織氣候」運用在檢測 學校開放的程度上，「學校組織健康」更適合用來呈現學校組織特質的概念，它 更是描述學校特色的一種工具 (Hoy & Feldman, 1987；Hoy, Tarter & Kottkamp, 1991)。

最早將「組織健康」概念應用於學校系統的為國外學者Miles（秦夢群、吳 勁甫、鄧鈞文，2007；Cemaloglu, 2011； Mehta1, Atkins & Frazier, 2013），Miles (1969)形容健康的學校是「不僅在現有的環境中生存，在面對往後的困難時，亦 能持續的發展、擴展其生存之能力」(not only survives in its environment, but continues to copy adequately over the long haul, and continuously develops and expands its coping abilities.)」，Miles (1969) 同時強調一個健康的環境，不僅是 一個企業生存的環境，從長遠來看，還要不斷利用自己的能力，以應付困難與存 續。換句話說，健康的組織不僅能存於現狀，更能不斷成長，克服困境與低潮，

並維持其榮景，使組織處於良好的狀態。Hoy, Tarter 與 Kottkamp (1991)提出從 長遠來看，一個健康的組織被認為是一種結構，不斷地使用它的能力，繼續它的 生活並克服困難，其所強調的是一個健康的環境不是只有生存及其環境，但也不 斷地使用它的能力，以應付困難及長遠生存結構組織。

Tetrick 與 Quick (2003) 更進一步指出：一個健康的組織要能維持健康而令 人滿意的工作環境，而且即使是外在環境極劇變化下也同樣必須如此。由於以往 的健康研究過多關注壓力、悲傷、抑鬱等負性情緒對員工和組織的影響，管理者 則採取消極被動的方式予以應對，王興瓊與陳維政（2008）認為正向心理學和正 向組織行為的興起，使研究者和管理者認識到挖掘組織中積極正向因素對促進組 織健康的必要性和重要性，它們為組織健康研究提供了有效的理論支援，並引發 了從積極取向研究組織健康的熱潮。

貳、組織健康的意義

在教育組織中，「組織健康」是一項相當重要概念 ( Cemaloglu, 2007 )，關 於學校組織健康之定義國內外學者的看法如下：

Hoy 與 Feldman (1987)認為健康的學校組織有能力處理社區與家長不合理

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

41

要求，成功地轉化利益團體對學校政策的影響；與上級長官的行政溝通上，校長 具有的影響力，且具備有效執行學校各項例行性活動的實踐力。學校教師能在井 然有序、資源充足的學習環境下用心教學，為學生設下努力可及的標準目標。學 生能效法學習並尊重學業表現優異的學生。在學校健康的氣氛下的教師彼此相處 融洽，彼此信任，工作態度積極，且以學校為榮。

多位學者將組織健康定義為能適應其環境、實現目標和維護成員團結一致的 能力，學校是一個社會系統，許多人扮演各種不同角色，包括校長、教師、行政 人員等，學校需要成功處理內外部環境的挑戰，才能有效發揮學校功能。( Hoy &

Hannum, 1997；1991；Mehmet, 2006；Tsui & Cheng, 1999 )。

Hoy, Tarter 與 Kottkamp (1991)認為組織健康是一個一般的術語，是學校組 織成員對其工作環境的覺知意識，是種主觀認知，學校組織健康指的是教師如何 認識自己對自己的工作環境；在組織正式和非正式的關係中，參與者和組織領導 的能力。Hoy 與 Tarter (1997) 提出「組織健康」可以當作是學校成員之間人際 關係的一項重要的指標，是使組織適應於環境的能力，促成組織成員之間可以和 諧相處，並且達成實現組織目標的一種組織特質。Hoy (2001) 也再度提出其看 法，認為健康的組織是存在組織環境，持續擴充並發展該組織的生存與克服障礙 的能力。健康的組織其組織的成長與發展至少必須能有效的解決四個問題：獲取 資源、達成目標、維持組織團結一致、建立與保持組織獨特價值等。

Hoy 與 Miskel (2005)提出健康的組織可以視為組織整體，能成功地集中排 除外部干擾的影響，實現學校組織所擬議的目標。Mehmet (2006)認為組織健康 是一個組織的能力，以適應它的環境，創造平衡與成員之間的和諧，並實現其目 標 ()。Fairman 與 McLean (2011) 定義組織健康為組織能有效的運作、適當地 克服困難、合理的改變以及使內部成長的能力。Michael 與 Alaba (2011) 認為除 了這些試圖定義的概念外，組織健康是指一個組織能夠實現其目標，基於環境其 目的是提高組織績效和支援員工福祉。儘管這兩種觀點非常不同，但彼此一個關 係影響另一個。主要在於改善組織績效，運用系統思維方法處理組織、流程和角 色層級，增進員工福祉包括解決員工的滿意度和員工健康（身體的、心理的和社 會的）。

Hoy, Smith 與 Sweetland(2003)的對於學校組織健康的研究以四個論點定義 健康的學校：

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

42

1.健康的學校組織裡，成員間的關係良好，教師間相處互信、融洽。

2.教師樂於工作且喜歡和學生相處，給予學生高度的學業目標，且相信學生 都有能力可以完成。

3.校長的管理行為友善且支持教師，對老師持有高度的肯定。

4.健康的學校和社區關係密切，和學校的互動積極且良好。

洪瑞斌、李志鴻、周志明與劉兆明（2007）提出所謂「健康組織」，已從早 期認為組織只要良好適應環境，不斷擴充規模與利潤就是「健康」，轉變為組織 也要提供所有成員一個健康的職場環境，甚至還有社會責任。換言之，除了過去 慣用的績效與利潤之外，組織也應該將「健康」與「幸福」(well-being)當作另一 方面的終極效標(criterion)與價值。

王興瓊與陳維政（2008）試將組織健康定義為：一個組織能正常有效地開展 經營管理並具有持續成長和發展能力的狀態，它既注重內部發展能力提升，又能 有效適應外部環境變化，從而有助於實現組織可持續發展、員工主觀滿意與客觀 健康以及良好的社會效益。同時，王孟如（2008）也提出學校組織健康係指學校 具有適應環境的能力、能促進成員間的和諧，提升成員間共同的價值觀即達成組 織目標，且學校有支持的力量，以維護其組織結構的主體性。劉敏雯（2008）指 出學校組織健康是描述學校組織氣候的一種觀點，指組織能夠維持教師凝聚力，

完成組織目標，促使本身不斷成長、茁壯，即使組織身處多變的環境中，也能具 備良好的適應能力，成功克服學校內外的各種挑戰。

范慶鐘（2011）也認為學校組織健康是描述學校組織氣候的一種觀點，指學 校能維持教師的凝聚力，完成組織的目標，促使本身不斷成長、茁壯，即使學校 身處多變的環境中，也能具備良好的適應能力，成功克服學校內外在的各種挑戰。

黃麗鴻（2012）將學校健康組織定義為是描述學校組織氣候的一種觀點，指學校 有能力適應瞬息萬變的環境需求，成功克服學校內外在的各種挑戰，促使本身不 斷成長、茁壯，完成組織的目標；校長、教職員、學生、家長與整個社區能夠團 結一致，對於所處的學校組織具有高度凝聚力，而學校也能夠創造、保存和傳遞 學校精神，以維持學校本身所具有的獨特性。蔡玲玲（2013）則提出健康的學校 組織係指學校行政發揮最大效能，使教師樂於教、安於教；學生樂於學、安於學；

社區樂見與支持，全體成員凝聚和諧積極的氛圍，齊心協力克服內外部的挑戰，

社區樂見與支持，全體成員凝聚和諧積極的氛圍，齊心協力克服內外部的挑戰，