第二章 文獻探討
第一節 轉型領導理論與相關研究
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第二章 文獻探討
本章旨在探討有關校長轉型領導、學校組織健康與教師幸福感的理論基礎，
並分析國內外之相關研究。本章共分為四節，第一節為轉型領導理論與相關研究；
第二節為組織健康理論與相關研究；第三節為教師幸福感理論與相關研究；第四 節為校長轉型領導、學校組織健康與教師幸福感相關研究。
第一節 轉型領導理論與相關研究
壹、領導理論的演進 一、領導的意義
長久以來，領導相關學說始終是熱門的研究領域，然而學者專家們對於領導 的研究皆各自抱持獨特的見解，所獲結論也莫衷一是，不易獲致整合性的共識 (McCall & Lombardo, 1978；Yukl, 1989；2009)。
領導是一種社會影響過程，確實是一種在各個國家都普遍存在的現象，但它 的概念和構成卻有可能因國家文化的不同而不同 (Hofstede, 1993)。領導是領導 者與其追隨者之間的一種影響關係，在其中，領導者與追隨者均企圖追求能反應 其相互目的的真實改變，組織領導者因為其個人位階、角色、或其擁有組織資源 分配等（王世璋，2006），茲列舉國內外學者對領導的定義整理如表2-1。
表 2- 1
領導定義彙整表
研究者 研究年限 領導定義
吳清山 1993 領導是指領導者在一定的情境下，試圖影響他人，以達成特定目標的 歷程。
黃昆輝 1996 領導的任務就是設法激勵組織成員，使其格外付出心力，期以有效達 成組織目標。
范熾文 2002
領導是在組織或團體情境中，領導人員發揮其影響力，運用各項策略，
結合人力、物力，建立團隊精神，激發成員工作動機，滿足成員需求，
從而達成組織目標之行政行為。
鄭彩鳳 2008 領導在促進成員的共識與士氣，帶動組織成長與變革並維持組織結 構，進而達成組織的任務與目標的歷程。
（續下頁）
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研究者 研究年限 領導定義
游佩郁 2011 領導者企圖運用其智慧與各種方法影響組織成員，為達成組織的目標 而共同努力。
陳麗卿 2014 領導是領導者指引組織成員努力之目標，並激發組織成員之士氣，進 而完成組織目標之歷程。
謝文全 2016 領導是在團體情境裡，透過與成員互動來發揮影響力，以導引團體方 向，並糾合群力激發士氣，使其同心協力齊赴團體目標的歷程。
Burns 1978 領導是從部屬的回贈持續引導、激勵、和糾正他們的行為之一連串演 進的過程。
Northouse 2001 領導乃是領導者運用影響力引導團體中的成員完成共同目標的歷程。
Jennifer 2009 領導是指群體或組織中的一個成員，其所發揮的影響力可影響其他成 員，並協助群體或組織順利達成目標
Yukl 2009 領導是一種社會影響的過程， 藉著領導者對成員的意向性影響，以建 構組織的活動與關係。
DuBrin 2015 領導是激勵組織成員，使其具備信心並達成組織共同目標的一種能力。
資料來源：研究者自行整理
綜觀各學者對領導的定義雖然看法不同，不同的學者對於領導的概念有不同 的解釋，但是都是從領導者行為成分，探討領導者的領導意向。本研究者認為領 導乃是領導者透過各種方式，激勵組織成員，獲得組織成員之信任與合作，團結 一致，為達成組織共同目標而努力的一種歷程。
二、領導理論之發展
探討領導的文獻可說汗牛充棟，而領導理論的演變也是不斷推陳出新，對於 領導理論的發展歷程，學者之看法如下：
Bryman (1992) 將領導的理論與研究，區分為特質取向(trait approach)、型態 取向(style approach)、權變取向(contingency approach)、新型領導取向(new approach)：1940年代以前發展特質取向主要是針對領導者的人格特質加以探討；
1940-1960年則考慮到領導者並不是與生俱來的，研究重點在於探討領導者所表 現之外顯行為，主張著重以領導者行為型態作探討；1960-1980年代，則因行為 論之研究亦未能有令人滿意之效果，於是走向權變理論，領導者必須考慮到外部 因素根據具體情境來選擇或確定最好的領導行為，其特點係將領導時之情境變項 列入考量，此情境因素包括了領導者與部屬的特徵、任務的性質以及群體特性結 構等；1980年迄今，發展出許多新的領導取向，符合組織之需要。
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Robbins (2001)認為領導理論研究大致可以區分為特質理論(trait theory)、行 為理論(behavior theory)和情境理論(situation theory)。Sadler (2001) 提出領導理論 發展的九個時期：偉人或特質時期(great man period or trait period)、影響力時期 (influence era)、行為時期(behavior era)、情境論時期(situation era)、權變時期 (contingency era)、交易時期(transaction era)、反領導時期(anti-leadership era)、文 化時期(culture era)、轉型時期(transformation era)。Yukl (2009) 將領導理論取向 分為特質、行為、權力影響、情境與整合等五種取向。
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14 領導理論
走向 研究重點 研究設計 不足之處 在教育應用之理論
功能走向 將領導理念應 用於各種教育 功能(如教學)之 中
觀察教育各功 能之需要，適時 利用領導理念 或原則，發展相 關應用作為
本身並未發展出 嚴謹之領導概 念，至多只是將 相關領導理念應 用於教育運作中
課程領導、教學領導、知 識領導、科技領導等
資料來源：秦夢群(2011)。教育行政理論與模式。臺北。五南。P.339-340
綜合上述可知，領導理論蓬勃發展，不同時期與不同階段都有其不同之研究 特色，傳統強調特質論、行為論、權變論都有其優缺點。特質論重視領導者的領 導特質，行為論強調領導行為，權變論注重領導情境（王世璋，2006），面對快 速變遷的時代潮流，須因應組織之需求調整領導方式。領導單一理論無法代表所 有領導理論，必須整合各種領導模式，透過多元的領導理念，讓領導研究更接近 現場（秦夢群，2011）。其中轉型領導為新興領導理論中的典型代表（蔡進雄，
2004；Bryman, 1992)，轉型領導典範超越了以往僅重視領導者與部屬間從屬關係 及領導者單方面下達命令的傳統領導模型（秦夢群，2008）。近20年來，轉型領 導與交易領導逐漸成為領導理論研究的重要方向，成為學者所廣泛研究的主題 (Brown & Keeping, 2005；Lowe & Gardner, 2000)。
貳、轉型領導之意涵
轉型領導（transformational leadership）是近年來教育領導研究的顯學，在諸 多新興領導理論中，其備受研究者青睞，相關應用研究數在教育領導研究上可謂 獨占鰲頭（秦夢群，2007）。轉型領導是新型領導中的主要代表（周昌柏，2005），
轉型領導是一種超越倡導與關懷的領導方式，亦是符合現代多元社會趨勢的新型 領導（陳政翊，2011），轉型領導又稱為變革型領導或轉換型領導，轉型領導的 概念，最早於1978年由Burns所提出，最初是介紹了他對政治領導人的描述性研 究轉型領導的概念，這個名詞現在則用於研究組織 (Bass & Riggio, 2006)。轉型 領導之主要精神乃在領導者基於個人魅力與理想，採用各種方法來激發成員之個 人動機與潛能，使其達成個人目標並完成組織使命(秦夢群，2010)。
Bass (1985)提出轉型領導在於尋找部屬潛在性動機，尋求滿足其較高的需求，
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使部屬能全力的投入；並轉變部屬成為領導者，領導者成為推動改變的原動力 (agent)；轉型領導為一種動態(dynamic)領導；領導者把自己投入到和部屬的人際 關係中，而感到有活力，使自己更積極，因此產生一種新領導的核心。Silins (1994) 則認為轉型領導者説明建立領導者和追隨者的最終影響回應和現代的環境中導 致整個組織的績效之間的協作關係。楊凱與馬劍虹（2009）對於轉型領導的看法 認為透過激發下屬的內在動機，鼓勵下屬透過自己的努力來發揮自己潛能共同完 成團隊乃至組織的目標。因此Burns (1978)認為轉型領導能確認並發展部屬現存 的需要或要求。
Bass(1985) 提出轉型領導的主管是多重角色的扮演：對部屬而言，轉型領導 的主管是教練，也是人生導師，更是組織願景的指導者，其以尊重、信任、忠誠 來引導部屬，透過改變成員的價值與信念，開發其潛能，給予其信心，以提高成 員對組織目標的承諾。轉型領導與其成員之間的關係，如圖2-1。
圖 2- 1 領導者與部屬在轉型領導中的關係圖
資料來源：Bass, B. M.(1985）.Leadership & Performance Beyond Expectations. New York：
Macmillan, p.23.
轉型領導與學校效能具有正向關係，學校領導者應用轉型領導策略，能獲得 L：擴張成員需求
L：領導者 F：成員 L：建立成員對工
作信心
L：提升成員主觀 認定成功機率
互易領導
F：成員被期望努 力
F：成員表現合乎 期望
L：引導成員超越 個人利益
L：提升需求層次
L：改變組織文化 L：提升成員對預 期結果價值觀
F：提高熱誠動機 去完成預定結 果
F：成員表現超越 期望
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成員信賴，提高教師工作成就感，減低成員工作壓力於無形，同時可以提昇學校 整體活力和環境危機的適應力（林明德、王明忠、鄭靖國，2004)。因此「轉型 領導的概念對教育的革新與進步是必須的，學校的領導者應透過轉型領導的運用 使改革更成功」(Silins, 1994)。MacKenzie, Podsakoff 與 Rich (2001)更進一步指 出轉型領導更能增強交易領導之效果。相對於傳統領導理論，轉型領導最大的差 異在於強調領導實踐，經由提升領導者與被領導者的共同價值承諾及潛能，達到 組織變革與發展之目標 (Leithwood, 1992)。
校長對學校經營的成敗具有舉足輕重之影響，因此，為確保校長能成功的扮 演應有的角色，提供高品質的學校教育，校長的領導行為極為重要，其所採用的 領導型式往往關乎學校績效之良窳（秦夢群，2005；秦夢群、吳勁甫、濮世偉，
2009）。張德銳（1998）指出在當前學校環境劇烈變化且學校成員要求校園民主 化的呼聲日益強烈的情況下，轉型領導是校長比較適宜採用的領導方式。由於轉 型領導強調領導者藉著魅力影響及建立願景，運用各種激勵策略，提升部屬工作 態度，以激發部屬對工作更加努力（王世璋，2006），此種領導的理念，正可以 提昇與轉變學校成員的心靈，激發其內心的共同願景，使其超越自我，發揮團隊 合作的精神，達到學校教育的目標（周昌柏，2005），王世璋（2006）指出校長 運用轉型領導，是推動校務發展最有利的領導方式。游光昭與張明輝（2005）同 時提出在校園民主化潮流的影響之下，唯有發揮轉型領導對學校組織成員的影響，
2009）。張德銳（1998）指出在當前學校環境劇烈變化且學校成員要求校園民主 化的呼聲日益強烈的情況下，轉型領導是校長比較適宜採用的領導方式。由於轉 型領導強調領導者藉著魅力影響及建立願景，運用各種激勵策略，提升部屬工作 態度，以激發部屬對工作更加努力（王世璋，2006），此種領導的理念，正可以 提昇與轉變學校成員的心靈，激發其內心的共同願景，使其超越自我，發揮團隊 合作的精神，達到學校教育的目標（周昌柏，2005），王世璋（2006）指出校長 運用轉型領導，是推動校務發展最有利的領導方式。游光昭與張明輝（2005）同 時提出在校園民主化潮流的影響之下，唯有發揮轉型領導對學校組織成員的影響，