第二章 文獻探討
第二節 學校組織文化及其相關研究
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私立技專校院董事會運作功能對學校校務運作的支持產生一定影響，學校要永續經營必 須採取有效的運作與經營策略，其中優秀人才與足夠資源對於私立技專校院辦學的質量 好壞，董事會運作順暢皆與否息息相關。在本質上，學校董事會同時具有非營利組織之 特性，重視學校良好教學品質與對社會之貢獻，而非產生盈餘。
第二節 學校組織文化及其相關研究
壹、組織文化的意義
組織是眾人經由垂直的分權與水平的分工，依據共同接受的規則，為了達成特定目 的所組成的社會性團體。基於此，所謂教育組織，就是教育人員，為了達成教育目標，
依據法律規章所組織的團體。所謂教育人員，由於組織範圍的界定不同，而有不一樣的 組成。譬如，以學校為範圍的行政組織，是由校長、各處室主任、組長、教師、及職員 工友所組成。
對於文化的意義，由於研究領域的不同，所持的觀點不同，因此，文化的定義迄今 未有定論。從團體組織的觀點來看，文化是共同的哲學思想、意識型態、價值觀、信念、
假設和規範。文化是隱藏於組織中具體可見的事物背後，一股看不到的力量，它會形成 社會力量而影響人類行為（Kilmann, Saxton, & Serpa, 1995）。而文化對一個組織來說，
是將社會結合在一起的共同價值和行為，它是遊戲規則且是規則上看不見卻隱含著而可 保證協調的規則，因此每一個組織都有它的文化。
組織文化是成員對組織相當一致的認同感，並擁有共同的信念與願景，基於共同的 信念與願景產生一定規範與約束，並且形成強而有力的力量去塑造組織中成員的行為。
綜觀國內外學者專家文獻探討，可以歸納整理出學者專家對組織文化所下的定義如表 2-1。
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Schein（1989） 組織在面對外部環境的調適及內部的整合過程中，所建立的基本假設模式。
當組織能良好並被認為能有效的運作時，這些想法和基本假設則會被用來教 導新進成員去接受、思考和感覺相關的問題。
Griffin（1990） 組織文化是組織的一套價值，協助組織成員了解組織的目標、作法及組織所 認為重要的事。 Ornstein（2004）
組織文化為組織內共同使用之信念、知覺、行為及象徵。
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續表2-1 國內外學者對「組織文化」之定義一覽表
研究者 組織文化
謝文全（2003） 組織文化是組織成員所共享的價值與意義體系，由信念、價值、規範、態度、
期望、儀式、符號等組成，界定成員之價值觀與行為規範，使成員自然而然 地表現於日常生活與工作中。
洪啟昌（2005） 組織文化為因應組織內、外在環境改變，並維持組織的穩定與創新，將長期 累積下來的共有基本假定、價值、信念、規範和人造物，提供作為成員最高 目標、價值標準、基本信念及行為規範的準則，是組織理念形態、物質形態 和制度形態文化的複合體，為組織一種獨特的現象
張新基（2008） 組織文化是組織在面臨外在環境競爭及內部控制時，所發展的一套基本假定 及信念，並予以實踐，它傳遞重要之假設和典範，支配價值觀、活動和目標，
並提供組織成員行事的準則及規範。
資料來源：研究者整理。
綜合上述學者之定義，本研究嘗試對組織文化下定義：組織文化是組織經過內外在 環境長期互動下的產物，形成組織成員共同的信念、價值、規範、態度、精神指標與行 動依據。
從以上相關資料可以了解組織文化的意義，並從相關意義可以了解其特性與功能。
因此就組織文化的特性，歸納各家看法（吳清山，1992；孫淑芬，2001；秦夢群，1997；
陳聖謨，1995），說明如下：1.普遍性：組織文化是因應組織求生存的需要而產生的，因 此每一個組織都存在有某種程度的文化，否則只算是人群的聚合，還稱不上是組織。2. 穩 定性：文化是組織經過長期經驗累積的產物，經歷種種問題的考驗，成為穩定力量，並 提供組織成員作為解決問題的基本模式，以維護組織的生存與安定。組織文化是很少改 變的，即使少數主管持干涉或變動的態度時，依舊具有相當的穩定性。3. 獨特性：每個 團體都有不同的歷史傳統、組織成員、內外在環境，於是孕育出不同於其他組織的文化，
因此每個組織文化具有其獨特的風貌，亦即組織文化具有獨特性。4. 共有性：組織文化 是一套約定成俗的基本假設、價值與信念，其所顯現的是組織成員具有高度的同質性及 高度的共有性。5. 規範性：組織文化可以提供、協助組織成員順利了解組織的目標發展、
組織的運作方式、組織的規範、組織的制度等功能，對於群體及個人的行為能夠發揮規
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範的力量。6. 深遠性：組織文化為組織為應付內外部統整及內部適應問題所產生的潛隱 假設，是一種深入人心的內化作用，而經長期融冶後的成果。
就組織文化的功能而言，其可增強組織的任務、目標和策略，就是有效的功能。透 過組織文化讓學校的組織成員更了解學校，並有效的達成學校目標，因此具有以下正面 的功能：1.就組織本身而言：可以解決組織外部的適應問題，可以解決組織內部的統整 問題，可以增進組織效能。2.就組織成員而言：組織文化可以降低成員的焦慮，可以增 進成員對組織的認同感，可以提昇員工的工作效能。組織文化具有多樣性，除具有正面 功能外亦具有「負面的功能」：1.組織中存在的次級文化，次級文化之間的衝突會造成組 織整合的困難及組織效能的降低。2.組織成員因角色和職責的不同，所形成的團體同儕 文化也會有衝突的現象，教師的專業導向與行政人員的科層體制導向便是一個明顯的例 子。3.組織文化存在既屬久遠，必有其深厚的基礎，因此容易使組織運作僵化、流於保 守，往往不能因應時代的變遷而做適度的變革。
貳、組織文化的理論基礎
組織文化的形成並不是短期內就可達成，其如何形成？雖然不同的組織會有不同的 文化，但在理論基礎上國內的相關研究都以Schein（1985）的文化動力觀點來做探討。
Schein 綜合諸位學者的看法，將組織文化的形成過程，歸納成領導理論、社會動態理論 與學習理論等三種理論。
一、領導理論（leadership theory）
領導是存在於團體中，藉著領導者影響力的發揮，充分運用人力物力，而有效地達 成組織目標的一種歷程或行為（蔡進雄，2000）。在所有的組織中，領導者扮演掌舵者 的角色，領導者的人格特質及領導型態對組織有很大的影響力（陳聖謨，1995）。Schein
（1995）指出對於管理與行政而言，領導更具獨特的功能－－文化的創造與管理。
簡言之，組織領導者是組織文化形成與發展的關鍵人物。領導與組織文化的關係，
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猶如銅板的兩面，彼此相互依存，永遠不能分開（吳焰修，1987）。
在領導理論的研究與發展，歷經「特質取向」、「行為取向」與「權變取向」等三大 研究取向之後，新的領導觀念對固有的傳統理論造成極大的衝擊，包括轉化領導、魅力 領導、願景領導、文化領導、激勵領導等。而這些主要是強調身為一個領導者要有遠見、
重視革新、協助組織成員共同參與，鼓勵組織成員共同完成願景目標。
二、社會動態理論（social dynamic theory）
社會動態理論又稱為團體動態理論，是建立在對訓練團體、治療團體和工作團體的 詳細觀察，進而了解內部組織中人際和情緒的互動歷程，可用來解釋「一群人共享一個 問題的共通觀點和發展一個共享的解決之道」的意義。這種「共享」的概念，正是文化 形成的重要條件。
簡言之，從社會動態理論觀點而言，組織文化形成的過程，必須經過成員的互動，
以及與外在環境的互動作用下，加以不斷地調適，化解各種衝突，維持其生存與成長（吳 清山，1992；Schein, 1985）。而個人在組織中有三個主要需求：1.包容與認同，2.控制、
權利與影響力，3.接納與親密。這些都反應人類最基本的需求，因此組織成員在組織中 都有「共享 」認知共通的感覺、經驗與活動。當「共享的認同」深入組織成員的心中，
形成組織文化的原動力。
三、學習理論（learning theory）
文化是一種生活方式，人類創造文化，文化是人類學習的產物，當組織發展形成一 套價值、信念、語言，或者解決內在、外在問題的假設時，則必須傳授給組織成員。組 織成員要認同並融入組織，也必須學習組織所有的價值、信念與文化。學習是因經驗而 使行為或行為潛勢產生較為持久改變的歷程。是故，組織文化的形成理論，可以用心理 學上的學習理論加以解釋（吳清山，1992）。
Schein（1985）用兩種學習機制來說明學習理論與組織文化形成的關係，其說明如
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下：
（一）正向的問題解決：在正向的問題解決過程中，是透過正增強的方式來解決問 題。組織對於所遇到的難題，採取的方法或手段有效，此種方式就會獲得增強 而保留在成員心中。當下次遇到同樣問題時會重複使用，在這過程中，組織成 員不僅解決問題，同時對組織成員也發展出認同的「共有」觀點。
（二）避免痛苦焦慮的產生：痛苦或焦慮的減低是種逃避性的學習，當成員所得到的 增強經驗是來自痛苦焦慮減輕的成功經驗，組織成員便學會思考、感覺即採取 必要行動以避免過去痛苦經驗再次發生。
從以上的敘述，顯示在組文化的形成過程中，「增強」是關鍵的中介因素，不論是 解決問題與避免焦慮，只要能有效解決並獲得增強，久而久之便形成組織文化的動力。
組織文化不會憑空出現，而要靠組織成員經由長期之互動以及運用各種策略來形成、維
組織文化不會憑空出現，而要靠組織成員經由長期之互動以及運用各種策略來形成、維