第二章 文獻探討
第二節 學校組織氣氛理論之分析
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第二節 學校組織氣氛理論之分析
本節首先介紹學校組織氣氛的意義、以及組織氣氛的理論發展，層面 與類型、學校組織氣氛的測量等方面加以探討。
壹、學校組織氣氛之意涵
最早提出「組織氣氛」（organizational climate）概念者，可追溯至 1930 年代 K. Lewin 提出的場地論（Field Theory），其認為人的行為是個體與環 境交互作用的結果（黃昆輝，2002），另外有關組織氣氛相關的研究者，
還包括管理學大師 Mayo（1927-1932）之霍桑實驗，研究組織內部成員的 態度與心理反映；其後直至 1950、1960 年代，組織氣氛理論架構已趨完 善。
值得關注的是， Halpin & Croft（1962）首先將組織氣氛之研究置於 學校之場域中，著有《學校組織氣氛》（The Organizational Climate of Schools）一書，正式以問卷的方式來描述不同學校的氣氛。其將學校組織 氣氛視為學校組織的人格，係校長與教師、教師與教師交互反應所構成的 特性，可經由組織成員的知覺加以測量（丁一顧，2006；秦夢群，2009）。
其後，對於學校組織氣氛之國內外相關研究及界定如下:
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表 2-2
國內外學者對學校組織氣氛之定義
研究者 年代 學校組織氣氛的定義
蔡培村 1985 組織氣氛是組織人員對組織結構、工作特性與人 際關係的感受或認知，所形成的一種特質，其屬 性可經由成員主觀認知加以衡量。
林新發 1993 學校組織氣氛是一種學校組織在相當持久的特 質；由校長與教師交互反應所形成，可透過教師 的知覺加以衡量；衡量分析的單位為整體的學校 而非個別的教師；其性質可利用一系列的數值加 以描述。
黃昆輝 2002 學校組織氣氛即是校長、行政人員、教師及學生 為了兼顧學校教育目標的達成極其個人需要傾 向的滿足，彼此交互作用所產生的結果。
吳清山和林天祐 2005 學校氣氛是指學校教職員生對於學校整體情境 的感覺，這種感覺是經過一段時間之後的感受，
而不是第一印象。此種感覺不僅會影響教職員生 的工作士氣與學習士氣，也會影響對其學校的滿 意度。
謝文全 2007 將組織氣氛界定為組織給人的一種知覺上的感 受印象。
（續下頁）
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張德銳 2010 組織氣氛是組織內部環境相當持久的特質或獨 特風格；這種特質或風格是由組織成員交互反應 所構成的，它不但能為組織成員所體會，並且能 影響組織成員的行為，同時亦能以組織特性的價 值加以描述。
Halpin 和 Croft 1962 學校組織氣氛視為學校組織的人格，係校長與教 師、教師與教師交互反應所構成的特性，可經由 組織成員的知覺加以測量。
Litwin 和 Stringer 1968 組織氣氛是描述組織環境之主觀性質的一種概 念，指在一個特定的環境中，各個成員直接或間 接地對於此一環境特質的知覺，此知覺結果會影 響成員本身的態度、信念、價值和動機。
Hoy 和 Clover 1986 學校組織氣氛是學校環境中相當持久的特性；它 是由校長行為和教師行為交互影響所產生，能影 響成員的行為；並可由整體教師的知覺加以描 述。
Kaplan 與 Geoffroy 1990 學校氣氛為人們所感受的學校及其成員的特 性。氣氛包含人們所面對的全部生理及心理環 境。氣氛更可以反映學生、教師、行政人員及社 區對他們學校的感覺。
Gonder 與 Hymes 1992 學校組織氣氛是學校中的一種氣氛，它是由次團 體成員的共同看法所構成，例如學生、教職員及 學校全體人員。
（續下頁）
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Freiberg 和 Stein 1999 學校氣氛就如同是學校的心臟和靈魂，且學校的 本質就是吸引老師和學生熱愛學校並希望成為 它的一部分。
Scherman 2002 學校組織氣氛可以視為學校的一種氣氛，是校 長、教師、學生的態度與互動，在學校的環境中，
會對他們的知覺及彼此的行為產生影響。
Fisher 2003 學校組織氣氛是一所學校不同於其他學校的持 久性特徵，是一組可測量的共同知覺，而且會影 響組織成員的行為。
資料來源： 研究者根據文獻整理所得
綜上所述，本研究將「學校組織氣氛」定義為，在學校場域中，由學 校組織內部之成員，包含校長、行政人員、教師、學生等，經由交互作用 影響所建構出之獨特、持久的學校特質，並且其具可測量性、可描述性與 可知覺性。
貳、學校組織氣氛之層面與類型
張潤書（1985）認為就組織氣氛首先需要確立其層面，它可幫助研究 者對某一事物的了解及概念化。了解學校組織氣氛層面與類型的劃分將有 助於澄清學校組織氣氛的意義與概念，也更加強化及發展學校組織氣氛的 衡量技術。茲將眾學者對於組織氣氛層面的看法分述如下（丁一顧，2006；
林新發，1990、1993；秦夢群，2009；張德銳，1992、2010；張明輝，1985；
蔡培村，1985）：
一、Halpin 與 Croft（1966）的組織氣氛層面
Halpin 與 Croft（1966）以 71 所美國小學教師為對象，問卷共有 64 題，採用四分量表，根據施測結果發展出八個層面，其中前四個屬於校長
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行為；後四個則屬於教師行為，茲分述如下：
（一）校長行為因素
1、刻板（aloofness）：指教長一切決定都按規則律例辦理，沒有人情味，
而與教師之間產生鴻溝。
2、成果強調（production emphasis）：指校長為達到學校教育目標，完成學 校組織認為而嚴密的督導教師。
3、以身作則（thrust）：指校長以己身的行為來促動老師的努力。
4、關懷（consideration）：指校長關懷及體恤教師的程度。
（二）教師行為因素
1、隔閡（disengagement）：表示教師與同事及學校之間的關係並不融洽。
2、阻礙（hindrance）：指教師感到校長常給予其他行政瑣務尚非必要的工 作。
3、士氣（esprit）：指教師的服務精神及活力的高低程度。
4、親密感（intimacy）：表示教師之間的人際關係及相互信賴的程度。
Halpin 與 Croft 經由前面八個學校組織氣氛的層面，歸納得出六個較 顯著的氣氛類型，茲分述如下：
（一）開放型氣氛（Open Climate）：其特徵為教師具有高度的團隊精神，
凝聚力強，並且共同為學校的事而合作；校長具有高度的活力以及關懷同 仁，不疏遠也不過分強調工作成果，且樂意協助教師促進學校進步。
（二）自主型氣氛（Autonomous Climate）：其特徵為校長給予教師極大的 自由，教師可以自尋滿足社會需求的方式，教師所表現的團度精神和彼此 親和的程度相當高；而校長與教師保持適當的距離，並以企業式的方式照 章處理校務，因此在工作的成效上不及開放型氣氛的團體。
（三）控制型氣氛（Controlled Climate）：其特徵為犧牲個人社會性需求的 滿足，以爭取工作績效，校長十分強調工作績效，而忽略了教師的社會需 求與人格傾向，屬於統御型及命令型的人格，很少顧及教師的感受。
（四）親密型氣氛（Familiar Climate）：其特徵是教師與校長之間關係非常
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親密，卻很少致力於組織目標的達成；教師們對工作意見甚多，但同事間 人際關係良好；校長關懷教師，相處十分融洽，不強調工作績效或監督教 師的工作。
（五）管教型氣氛（Paternal Climate）： 其特徵為校長對於大小工作事必 躬親，且具有慈悲心腸勝於其專業角色，而教師由於始終居於聽命的地 位，工作滿足感不高且彼此之間較難合作，因此成果效率常未如理想。
（六）封閉型氣氛（Closed Climate）：其特徵為教師在工作成就及社會性 需求兩方面都無法獲得滿足，校長不關心工作成果，也不注意教師的滿足 感，只強調正式的權威結構，一切依照規定辦理。
圖 2-3 學校組織氣氛從開放到封閉的連續體
資料來源：Educational administration: Theoretical perspectives on practice
and research, by Silver, P. F.,1983, New York: McGraw-Hill.
二、Hoy 與 Clover（1986）的組織氣氛層面
Hoy 與 Clover（1986）根據 Halpin 與 Croft 發展的「組織氣氛描述問 卷」之缺點來加以修正，成為「小學組織氣氛描述問卷」。這份新修訂的
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問卷，樣本取自 New Jersey 州的 70 所小學，1071 名老師和校長。共有六 個分測驗，分別代表六個層面的行為，前三個層面用以描述校長的行為，
後三個層面則係描述教師的行為，分述如下。
（一）校長行為
1、支持行為（supportive behavior）：指校長對教師真誠的關懷和支持；校 長聽取並開放教師意見管道，時常讚美教師，並尊重教師的專業能力，若 對教師有所批評，也是屬於建設性的批評。
2、監督行為（directive behavior）：指校長行為表現出高度的工作取向，對 教師很少予以關懷，並對於所有教師與學校活動，經常維持嚴密的控制，
校內大小是務都要親自處理。
3、限制行為（restrictive behavior）：指校長給教師額外的工作負擔，如例 行性事務、出席會議等，而造成教師工作的阻礙。
（二）教師行為
1、同僚行為（collegial behavior）：指教師之間彼此給予支持，進行專業互 動。教師以學校為榮，喜歡和同事一起工作，對同事的專業能力，表現出 接納、相互尊重的態度。
2、親密行為（intimate behavior）：指教師間有緊密和有力合作的行為，不 論在校內或校外都建立起密切的私人情誼，互相給予支持與協助。
3、疏離行為（disengaged behavior）：指教師對專業並不投入，沒有共同的 目標取向，對同事和組織往往表現出消極批評的行為。
而修訂後的組織氣氛描述問卷（OCDQ-RE）有兩個一般性因素，一為 衡量教師交互反應的開放程度，另一為衡量教師與校長關係的開放程度。
這兩個開放性因素分屬不同層面，因此在理論上，有可能出現四種不同的 學校組織氣氛類型。
（一）開放型氣氛（open climate）：校長和教師的行為都是開放的，這種 氣氛即屬於「開放型氣氛」。開放的校長支持教師的努力，減少教師的負 擔，使其可以專心教學工作；開放的教師彼此之間相互支持，對於不同的
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意見和行為都持寬容的態度。
（二）投入型氣氛（engaged climate）：校長表現封閉性的行為，而教師則 表現開放性的行為，這種氣氛即屬於「投入型氣氛」。如校長表現出限制、
干擾教師的行為，但教師彼此之間卻相互支持和彼此接納。
干擾教師的行為，但教師彼此之間卻相互支持和彼此接納。