學者對領導、領導者和信念的見解

本研究最初藉由探討過去學者對領導（leadership）、領導者（leader）和信念

（beliefs）的見解而闡述對領導者信念（leader’s beliefs）的定義，接著說明常見 的組織績效（organizational performance）理論和保險行業經常關注的組織績效標 準，再探討領導者影響組織績效的相關文獻，並整理以國內壽險業為例之相關論 文研究，最後探討過去研究安泰在台經營的相關碩士論文。

第一節 學者對領導、領導者和信念的見解

一、領導（leadership）的定義

國內外學者對於領導各自有不同的定義和見解，本研究回顧許多學者的理論 歸納領導是一種「影響」的過程或能力，且通常具有目的性。Kast & Rosenzweig

（1970）認為影響作用的表現方式可分為身教、建議、說服和強制四個層次，本 研究依此論點重新檢視領導的定義而整理成三大類，參考劉秀雯（2004）並舉例 如下：

1. 視領導為人際互動的程序

z Tannenbaum, Weschler& Massarik（1961）：領導是在某種情境下的人際 互動影響過程，透過溝通歷程影響團體行動，以達成目標。

z Jacobs（1970）：領導是人與人的互動，其中一人以某種方式提供某種 資訊，使另一人深信他若照著做時結果會更好。

z Drath& Palus（1994）：領導是產生共識的程序，讓成員結合在一起，也 因此互相了解和承諾。

z 羅虞村（民 84）：領導是一種指引團體活動之行為，具有倡導及說服作 用，並且透過團體成員交互作用的過程，為達成組織目標的手段或工具。

2. 視領導為目標達成的過程

z Tead（1935）：領導乃是影響他人使其合作無間，致力於完成所期待目 標的活動。

z Koontz（1972）：領導是一種影響力，一種技巧或程序，藉以影響他人，

使其能自願的去盡力完成群體的目標。

z Yukl（1971）：領導廣義的定義包括：決定團體或組織目標，促進工作 行為以達成這些目標，並影響團體持續維持與團體文化的各種影響歷 程。

z Hersey & Blandchard（1977）：領導是引導與影響組織成員努力達成某 一特定目標的過程。

z Rauch & Behling（1984）：領導是組織為達既定的目標、成就，領導者 影響組織活動的過程。

z Richards & Engle（1986）：領導與願景有關聯，將價值具體化實現，並 建立完成事情的環境。

z Kofman（2006）：一個人為其他人設定一個目標，並讓他們有動機以有 效能與完全的承諾追求此一目標，把個人的潛能轉換成集團的績效。

3. 視領導為一種能力

z Stogdill（1974）：領導是針對組織目標並完成目標而影響群體活動的能 力。

z Robbins（1990）：領導為影響團體達成目標的能力。

z House et al.（1999）：領導是影響、激勵他人之能力，並能為組織效力，

為組織之成功貢獻一已之心力。

綜觀學者們對領導定義的探討，多數學者將領導視為一種影響他人的過程，

而「視領導為目標達成的過程」的觀點包含為達成目標而影響他人的一切行動，

較「視領導為人際互動的程序」更廣意，亦符合本研究欲探討之研究問題，因此 本研究之文獻探討和個案分析將建立在視領導為目標達成的過程之觀點上。

二、領導者（leader）的定義

學界對領導者有諸多研究，包括領導者的定義、領導者的角色和不斷發展的 各種領導理論等，本研究根據研究主題而著重在領導者定義的探討。

本研究針對管理領域學者的說法，將領導者定義分為四種觀點：

1. 本質的定義：認為領導者要在組織中做對的事、提高效果；而管理者 則是把事做對、提高效率。（Bennis, 1985）

2. 管理的觀點：擁有正式職權與地位，同時又能影響他人的經理人

（Robbins, 2002）。

3. 動態的定義：領導者的唯一定義是有追隨者的人，成為領導者是此一 時彼一時，必須有追隨者才是領導者。（Drucker, 1996）

4. 學習型組織的觀點：領導者是設計師，為組織設計有效的政策、策略 和系統而使人能夠執行，並且確認各個組成部份能夠互相搭配，發揮 整體的功能；領導者是僕人，有領導才能的人所擁有的使命故事

（purpose story）讓他能夠對自己和組織的願景賦予獨特的意義，永遠 忠於自己的願景，而非願景的擁有者；領導者是教師，將願景視為可 以達成的目標，幫助眾生把各種真實情況當成創造的媒介，而非限制 的來源（Senge，郭進隆譯，1990/1994）。

三、信念（beliefs）的定義和相關理論

中國古代學者孟子曾對信念提出個人的詮釋和形容：『吾心信其可行，則移 山填海之難，終有成功之日；吾心信其不可行，則反掌折枝之易，亦無收效之期。』

（孟子盡心篇，劉聿鑫、劉曉東譯注，民81）旨在形容信念的重要和力量。現代 許多學者更具體定義「信念」一詞，並且廣泛運用於研究各種領域，然而仍以心 理學對於信念的本質和概念探討較深入。本研究參考朱苑瑜（2001）和林亨華

（2003）等人之研究，將學者對「信念」之定義和特徵整理如下：

表 1 學者定義信念的整理表

學者 信念的定義

Rokeach（1968）

一個人認為合乎生活而接受各種意識和潛意識狀態下的心 理傾向、預期或命題，並且有認知、情感、行為的成分，可 能進一步變成態度與價值。

Abelson（1979） 人們基於特定的目的或情境所運作的知識。

Sigle（1985） 個人在社會互動過程中，對現實與經驗所產生的心理建構，

常被歸納成基模或概念，並且被認為是事實而引導行為。

Reighart（1985） 一個人對於某一人、事、物或爭論的概念的認知要素之訊息。

Harvey（1986） 個人對真實世界的表徵，具有效度、真實、信賴度而引導思 考與行為。

Tobin（1992） 存在於個體中的知識，可用推動個體去追求個人的目標並影 響其外在的行動。

高強華（民81） 一種對事物、命題深信不疑或完全接納的心理傾向或狀態，

並且表示接納、讚成或肯定的態度。

陳雅莉（民83） 面對環境中的人、事、物時，心中所存在的一種評價及認定，

為個體解釋世界的依據，也是個體行動的準則。

藍雪瑛（民83） 一種不一定為人們所感、所知覺的內隱想法，卻是人們行為 的參照架構，對行為形成重要的心理引導。

資料來源：本研究整理自朱苑瑜（2001）、林亨華（2003）

表 1整理出學者們對信念不同的定義和詮釋，整體納歸來看，信念是一種知

識、認知或態度，並且影響個體的行為。Rokeach（1968）並進一步指出，信念 可能會變成態度與價值，而信念、態度、價值則形成個人的信念系統。而Nespor

（1987）曾將信念系統和知識系統相互比較，認為信念具有下列五項特徵，並運 用於研究教師信念的領域：

1. 存在的假定 (existential presumption)

指信念是對於某一實體存在與否的假設，此信念雖非經過充分的驗證，但 仍視之為真實或可能是真實的，例如：對神鬼是否存在的看法。

2. 選擇性或替代性 (alternativity)

信念往往反映出所欲選擇之現實世界或實體，並且有別於現存的環境，例 如：對於烏托邦式社會的嚮往。

3. 情感與評價 (affective and evaluative aspect)

信念比知識包含更多情感與評價的成分，往往受到一己好惡的偏向、情 緒、主觀判斷等的影響，更甚於理性分析與客觀知識。

4. 隨機或插曲式的儲存 (episodic storage)

信念系統的形成主要是從個人經驗、文化或知識的傳遞過程中，根據特定 的軼事、偶然的見聞或突發事件推論而來，這些關鍵性的事件對人的影響 深遠。

5. 信念具有不一致性 (non-consensuality) 且沒有界限 (unboundedness) 不一致性是前述四種特質交互作用的結果，每個人的信念形成過程並不一 致，而且信念和真實世界沒有一定的邏輯關聯，因此其影響難以預測。

本研究對領導者的定義採取Robbins的論述，然而目前尚未有學者明確詮釋

「企業經理人信念」之定義，因此本研究依據Nespor（1987）對信念特徵的分析，

整理上述學者們對信念的諸多見解，將領導者信念（leader’s beliefs）定義為經理 人對環境中人事物的一種評價和認定，用以解釋真實情況，可顯示出經理人的態 度或心理傾向，並成為行動依據以達成目標。

此外，Rokeach（1968）指出由於種種理由，個人常常不能或不願去準確地 表達他們的信念，所以信念不能被直接地觀察或測量，而必須從人們所說、所欲、

與所做的來推論。有鑑於此，本研究對領導者信念之分析除了來自於設計對其信 念或理念之相關訪談問句外，亦透過訪談過程中觀察受訪者對保險事業的相關評 價、認定和所引發之相關行動而推論說明，並將研究焦點關注於營業處的處經理 如何影響業務同仁達成業務目標，並且使得營業處的整體績效表現較佳。