第五章 結論與研究限制
第二節 研究限制
本研究之限制可從研究對象和研究方法二面向探討：
1. 研究對象
本研究試圖從處經理不同的領導方式找出其信念和行動對同仁的影響 途徑，雖然已採訪南北多位處經理進行資料歸納，亦向對方求證其論點及現 象為單一特例或具普遍性，然ING安泰的外勤單位遍及全國，研究歸納結果 仍可能不週全。
另一個限制來自於訪談的困難度，高層和行政人員的言論受到規範，因 此對於管理高階的了解來自於經常和他們接觸的處經理，內勤人員方面資訊 不足，對系統的觀察無法繼續擴大。
2. 研究方法
本研究訪談處經理時，雖亦採訪同一營業處之其他同仁，以評估處經理 是否有言行不一而導致歸因錯誤，然受限於以外部第三人之身份進行訪談，
而且亦有受訪者個人認知的問題，無法完全避免。
此外，本研究藉由系統思考的因果環路圖方面找出ING安泰採用不良的 制度導致捨本逐末和飲酖止渴的現象，亦依據處經理的領導方式而提出指導 性的原則，雖然上述的論點皆根據實際狀況而提出，若能進一步以系統動力 學模擬測試，則可信度將提高；甚至進行政策模擬找出更好的槓桿解和指導 性原則，此亦為後續學者可嘗試之研究方法和方向。
參考文獻
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三、相關網站
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2007/04/13
附件一 訪談問題大綱
請先自我介紹過去在安泰的職位和資歷
¾ 學歷和工作經歷
¾ 當初進入安泰的原因
1.
營業處的組織氣氛和經營問處經理的經營理念
¾ 當初是帶著什麼樣的理念成立這個服務處？為什麼會有這樣的想法？
¾ 如何傳達這樣的理念？
¾ 您認為如果０到１０分，１０代表這樣的信念深植人心，這個服務處有 幾分？為什麼？（舉實例）
¾ 您平日最重視那些指標？
¾ 如果要您簡單的描述，您覺得您的單位和其他單位相比，最大的特色是 什麼？（給客戶的感覺、工作狀況、同仁互動等等）
單位帶人的方法
¾ 如何增員和找適合的人
¾ 單位教育訓練的方式（尤其工作態度的部份）
¾ 問單位定著率 轉換成荷商的狀況
¾ 從美商換到荷商，單位有出現什麼樣的改變或影響嗎？
¾ 處經理對於從美商換到荷商有沒有什麼想法？
2.
談競賽¾ 點出時間月份，畫出單位業績的 pattern。（點出競賽和考核時間）
¾ 畫整個安泰的業績 pattern。
¾ 為什麼安泰要辦這麼多競賽？
¾ 跟著競賽的目標，有什麼好處跟壞處？
¾ 處經理對競賽的看法
¾ 競賽期間營業處的氣氛？
¾ 競賽結束後，您都在做什麼工作？
3.
其他¾ 有聽過合格業務員嗎？（問執行效果）
¾ 談安泰之星：會員標準、影響力（業務員會很積極想成為會員嗎？）
¾ 您目前的工作有沒有什麼地方讓您有無力感？ 如果可以，您最想改變 什麼？
註：本研究以此訪談問題為大綱，採取半結構式訪談方式，視當時情況更改問題。
附件二 訪談稿
受訪者：C
受訪時間：96 年 2 月 15 日
受訪方式和地點：書面資料傳真往來 訪問者：翁宜馨
訪談內容 編碼 詮釋
問：營業處的業績目標是怎麼訂出來的？如何向下層層實現？
C：由於保險業是培養人的行業，與一般製造業不同，故在業 績目標的制定上，是以一個業務員合理的生產力為基礎再 乘上目前已建立的業務員人數，再乘上合理的成長率來計 算出營業目標。（目前之數據參考：合理生產力＝60 萬保費 /年；年成長率約 15%）至於如何讓目標達成牽涉到幾方面：
專業能力的養成訓練、工作習慣的督導及養成、招募適任 的人才。
問：平日必須作的決策有那些？
C：每年培訓之重點方向、人力成長目標、激勵策略、評估新
C：每年培訓之重點方向、人力成長目標、激勵策略、評估新