小結

綜觀新制「公務人員考績法」從民國七十六年一月十六日施行迄 今，經歷七十九年、八十六年、九十年、九十六年四次修正。從考績制 度的演進，係受到兩股力量的影響，第一股力量是源自於人事管理上的 需要，著重組織的、效率的價值，藉由由上而下的途徑，透過法律與法 規命令的制定與增補修改，形成考績法制的規範基礎。第二股力量是由 下而上的途徑，即依循個案的司法救濟途徑，累積起來的實務見解，著

年別 總計 一次記二大過

中央政府 地方政府 民國 87 年 1998 33 9 24 民國 88 年 1999 30 9 21 民國 89 年 2000 20 10 10 民國 90 年 2001 11 7 4 民國 91 年 2002 29 20 9 民國 92 年 2003 22 16 6 民國 93 年 2004 6 3 3 民國 94 年 2005 8 6 2 民國 95 年 2006 11 7 4 民國 96 年 2007 13 10 3 民國 97 年 2008 8 5 3 民國 98 年 2009 7 2 5 民國 99 年 2010 8 5 3 民國 100 年 2011 5 4 1 民國 101 年 2012 6 4 2 民國 102 年 2013 9 3 6 民國 103 年 2014 4 1 3 民國 104 年 2015 7 4 3 民國 105 年 2016 4 2 2 民國 106 年 2017 5 3 2 合計 246 130 116

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重個人的、合法性的價值。⁴⁸¹

人事行政的基本目標是獎優汰劣，提升機關效率與效能。考選是方 法之一，但考選施之於任用後且是一般智識水準測驗。考績則是任用後 的考核和實際工作能力的考驗。在人事行政程序上，如僅有考試而無考 績，則對以任用人員之工作才能及績效，無從評核其優劣，蓋目前之考 試成績優異者未必即為將來工作績效優異者。由此可知，考績可視為考 試的延長，惟兩者配合，始能衡鑑人才之優劣。同時行政機關中的獎懲 是選優汰劣的根據之一，而獎懲又以考績為基礎。⁴⁸²

現行的我國公務人員考績法及其施行細則，從新制實施以來已有三 十餘年，雖然歷經多次的修正，但是仍然有部分尚須改進，茲分為整體 制度之改進建議、涉及修法的改進建議、立即可行之改進事項加以概述：

一、整體制度之改進建議：⁴⁸³

(一)憲法層次的定位：因目前規定公務人員考績之法制事項由考試 院掌理，此即與行政院為憲法明定為最高行政機關，享有一切行政事務 之法案提出權，產生職權上的重疊。由此衍生出來的問題在於現行考績 法並未隨著考試院職權因憲法增修條文的改變而修正，所以目前仍以 考試院銓敘部為考績最後的銓敘審定機關，恐有合憲性的疑慮。再者，

考績過程運作與結果運用又有必要和行政管理的各項內涵緊密結合，

才能發揮人力資源發展的作用。因此，從長遠制度設計的眼光來看，未 來若有修憲機會，可再思考有關「法制事項」和「執行事項」的權限劃分 問題，以釐清法規命令制定上可否涵蓋實際行政任務的問題。但在修憲 前所進行的考績法制整體變革，則應依循法制事項歸屬考試院、執行事 項歸屬用人機關的原則行之，減少前述之扞格現象。(二)考績目的的定 位，基於現行考績法第二條揭櫫「綜合名實、獎優汰劣」的目的不足以 反映考績制度在績效管理面所應具備的全貌，發回其應有之功能，爰建 議本條修正為：「公務人員之考績，應本綜覈名實、獎優汰劣、培育人 才、提昇績效之旨，做準確公平之考核。」

二、涉及修法之改進建議⁴⁸⁴

(一)現行考績法第五條第一項規定年終考績應以平時考核的「工作、

操行、學識、才能」為依據，但從績效管理理論和本研究實證調查發現，

考績制度應還原其績效評估的本質，因此真正影響績效的因素，主要仍 應在「工作」和「操行」兩者，至於學識和才能本應反應在工作成果中，

481余致力、蔡宗珍、陳志偉合著《公務人員考績制度的問題與對策》，人事行政，第 138 期，2001 年 12 月，頁 11。

482蔡良文，同註 4，頁 270。

483參余致力等，《公務人員考績制度改進之研究》，考銓研究報告，考試院研究發展委員會，2003 年 6 月。頁 329-330。

484同前註，頁 330-336。

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可由主管在辦理考績時一併考量即可。(二)訂定不同官等與職務之考核 項目：考核項目不僅直接影響考績結果的信度與效度而且也是激勵與引 導受考者態度與行為的直接因素，因此除了透過考核項目分權化來增加 各機關的考績裁量權限外，亦應考量不同職務與職位高低所產生的本質 差異性。故建議未來在法律層次訂定核心考核項目時，應區別簡、薦、

委三官等的不同，以及主管職與非主管職的不同。(三)考核項目分權 化：現行考績法第五條第二項規定考核細目由銓敘機關訂定的作法，似 有檢討之必要。由於行政部門體系龐大、機關業務與特性各不相同，若 訂定一體適用的考核項目，無法反映各機關單位的實際績效管理需求，

也有損考績的信度與效度。爰此，建議修正考績法第五條第二項規定，

除訂定各機關通用之核心考核項目外，其餘應採分權化原則，由各機關 自行訂定之。(四)實施考績面談：參考外國考績制度和我國民間企業的 作法，以及根據本研究問卷調查的結果顯示，吾人有必要改變現行公務 人員考績制度傳統單向與封閉的績效考核過程，建立績效評估面談制 度與事前的員工自我評核，亦即重視雙向的考核溝通與公務人員的自我 評估。(五)對管理者課以績效管理責任：現行考績法第十九條追究辦理 考績人員的責任限於不公或徇私舞弊的情事，只是消極防止錯誤，但無 法積極發揮績效管理功能，因此較難達到課以管理責任的理想。例如，

在我國軍職人員的考績制度中，即有針對考績執行不力或失職者施以懲 處，以確保考績制度之公正性與公信力。爰此，建議增列將考績與績效 管理結合的規定，管理者除應協助績效不佳員工改善其表現外，一旦發 現受考者的績效表現與考績結果出現明顯落差，則顯示考評者並未落實 考績作業，也應做為追究責任的依據之一。(六)實施團體績效考核：行 政機關各項任務之完成，莫不是依靠團隊協力合作的方式才得以完成。

因此從考績的本質來看，辦理團體績效考核更能凸顯績效管理的成效。

三、立即可行之改進事項⁴⁸⁵ (一)確實進行平時考核：

年終考績或另予考績應以平時考核為依據，現行「行政院及所屬各機關 公務人員平時考核要點」第四點第一款有關每季辦理一次考核的規定，

其落實與否應列入管理者的績效評估標準之一，避免其淪為文書作業。

此外亦應配合平時考核作業引進例外管理的理念，要求主管針對表現較 優或較劣者，除可進行面談給予獎勵或 輔導外，亦可針對其實際工作狀 況提供培訓或矯正機會，使平時考核發揮更積極 的功能。(二)各機關 自訂考績表：在修改考績法第五條第二項之前，為避免各機關自行訂定 考績項目之經驗不足所可能產生的弊病，並依據我國重視依法行政的原 則，建議，現階段仍宜由法律訂定考績之核心項目，各機關僅有依據核

485參余致力等，同註 483，頁 336-338。

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心項目訂定考核細目之權，且賦予考評者相當程度的自由裁量空間，惟 在考績之記錄當中應該有說明，提出具體事證，以確保受考者的權利，

但各機關同時宜自訂考績表與考績細目，送請銓敘部備查。(三)結合考 績與培訓功能：鑒於現行有關考績運作的實踐狀況，並未運用輔導與培 訓方式來發揮考績的發展性功能，且目前各項訓練進修規定，亦多侷限 於考績結果優良的公務人員， 而缺乏透過輔導訓練以改進績效不彰人 員的機制。為充分結合考績與培訓功能，可運用考績結果做為培訓需求 規劃的基礎，爰建議在現行考績制度下，由機關首長要求考評者在打考 績時，除應正確反映受考者的工作績效表現外，同時應具體指出受考者 所需加強培訓之項目，做為未來一年之培訓根據，使表現卓越者可做好 未來職業生涯發展的準備，而表現低於水準者亦可接受職能補強的訓 練與輔導。 (四)加強考評者能力訓練：有了完善的制度設計往往不見 得就會成功，更重要的是需要運作制度的人能夠秉持制度之精神與原 則，才能使制度健全地發展。考績結果是否正確公平，有 賴於考評者「綜 覈名實」的能力，其中包括其專業素養、態度以及對於相關考核 技術的 嫻熟。因之，考核者在進行考績工作之前，應該先接受訓練，瞭解其工 作 任務之重要性，以及被賦予何種期待，不得輕忽草率，以免妨礙他人 的權益，影 響組織成員的工作士氣。

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第四章 各國公務人員考績免職相關制度與比較