日本公務人員考績免職相關制度

一、考績的意義：考績亦稱為「勤務評定」⁵³⁵，係對公務員服務成績之

531余致力等 16 人，同註 483，頁 110。

532黃錦堂，同註 524，頁 5。

533陳耀祥，同註 521，頁 34。

534余致力等 16 人，同註 483，頁 110-111。

535許南雄，同註 487，頁 230。參日本人事院，《公務員白書》，平成四年版，大藏省印刷局發行，平 成 4 年 7 月，頁 53-64。另參閱趙其文，《日本人事制度概述》，人事行政，第 60 期，中國人事行

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考核。

二、考績的目的：考績的目的在提高工作效率並作為其他人事措施(如 陞遷調派)之依據⁵³⁶。

三、考績的依據：

依據日本國家公務員法第七十一條：「內閣總理大臣對公務員工作 效率……應調查研究，並為保持效率謀求適當措施」第七十二條：「關 於職員之執行公務，其所屬機關首長，應定期舉行考績，並依其評定之 結果，作適當之措施。前項考績之評定及記錄有關必要事項，以政令定 之。內閣總理大臣應規劃有關服務成績優良之褒獎暨成績不良之矯正方 法等事項，制訂方案作適當之措施。」茲分述如下：(一)該條法律的規 定即是辦理公務員考績之依據 ⁵³⁷。(二)法律對於公務員的考績，僅作 原則性規定：1.機關首長對於所屬公務員執行公務應評定其考績。2.

評定公務員考績，要定期舉行。3.對於評定考績的結果，也要作適當的 措施。(三)有關考績如何評定及如何記錄等等有關的必要事項，授權以 政令來加以規範。(四)有關考績優良之褒獎暨考績不良之矯正方法等等 事項，由內閣總理制訂方案作適當之措施。(五)考績的實施機關係各機 關首長，而考績的主管機關現為「內閣總理大臣」。最高行政首長與各 機關首長應對公務員考績負監督與實施之權責，有關考績作業細則規 定，則繼續由人事院管理。⁵³⁸

四、考績種類

考績分為定期考績(「定期評定」，如年終考績)與特別考績(「特別 評定」，如平時考核、專案考核)⁵³⁹。

日本國家公務員的考績，分為定期考績與特別考績兩種：⁵⁴⁰(一) 定期考績（regular evaluation）係對附有條件任用期間以外的人員，

在每年一定的日期實施之，各機關辦理日期各有不同，通常是在四月、

六月、九月或十二月舉行，在內閣總理大臣規定之情況下，可以變更日 期

，也可延至翌年以後再辦理。但以下人員則不辦理考績。1、各省廳部 長級以上之人員。2、職務與責任之程度極少類似之人員。3、邊遠地區 機構之主管或其他實施考績顯有困難之人員。4、臨時人員。5、非經常 服務之人員。6、其他依人事院規定不予考評之人員。(二)特別考績

政學會出版，1980 年 6 月，頁 4-16。並參佐藤達夫，《國家公務員制度》，學陽書局，平成 21 年 10 月，第 8 次改訂版，頁 19-23。

536許南雄，同註 487，頁 230。

537同前註。

538同前註。

539同前註。

540洪國平，《中華民國公務人員考績制度之研究》，國立政治大學公共行政研究所碩士論文，1998 年，

頁 64。

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（special evaluation）係對附有條件任用期間之職員，在期間中之一 定日期實施之考評，其辦理期間不固定，如試用期間之受考人。此外，

考核者對認為有特殊需要之職員，亦可辦理特別考績。

五、考績項目：

日本公務人員之考績項目分為勤務實績、性格及能力等三項：⁵⁴¹(一) 勤務實績：主要指與職務有關事項的處理與貢獻，包括主要實績、工作 態度、領導方法（針對主管職務）。(二)性格：包括積極、消極、好辯、

沉默、慎重、輕浮、認真、無恆心、從容、性急、開朗、憂慮等。(三) 能力：包括知識技術、計畫能力、應付公眾能力、理解判斷能力。

各機關基於業務性質不同，對其所屬人員的考評項目細項部份即有 所不同，甚至同一機關對其內部不同職務亦可能有不同考評項目。如大 藏省、文部省和人事院對於所屬人員皆各自訂定考評項目。⁵⁴²

六、考評步驟：

日本公務人員之考績係分由各省廰長官與內閣總理大臣協議訂定 規程辦理。依據內閣總理大臣所頒布的「勤務成績評定程序及有關紀錄 政令」之規定，考評之步驟則分為「評定」、「調整」及「確認」三步 驟，如果機關首長認為有必要，得採取「再評定」及「再調整」的方法。⁵⁴³ 分別闡述如下：(一)評定：係由實施權者從職員的監督者中所指定的評 定人員辦理之；試用期間之受考人可晉升兩等，其他受考人可晉升兩等 以上；至考列優等人數的比例限制為：為使各機關考列優等人數趨於衡 平，該等人員不得高於各該機關參加考績人數之 30%。(二)調整：由於 係對該評定者之評定，認有不均衡時予以辦理，所以調整係由實施權者 在評定者之監督人員中指定擔任。(三)「再評定」或「再調整」：係實 施權者認為上述評定或調整不適當時，命令評定者或調整者重新辦理。

(四)確認：係實施權者對上述評定及調整予以審查，並於認為適當 之時間內辦理之。

七、考績的等第：

除了附條件任用期間之人員，其考績之等第分為優良與不良兩等第 之外，其餘人員之考績等第，係將職務難易及責任程度相當之職位歸為 一個範圍，在同一個範圍實施成績評定，按評定因素逐項評定，最後總 和評定。其等次分為 A（最優）、B（優秀）、C（良好）、D（較差）及 E

（成績低劣）等五級（鄭勵志編，民 90 年，頁 158）。評定為 A 與 B 之 人數不得超過同範圍人數的十分之三，其中 A 之人數不得超過十分之 一。由於有定額之限制，亦容易發生輪流之現象。以上考績等第之區分，

各省（部）認為需要時亦作不同之規定。如受考者過少，各機關得斟酌

541許濱松，同註 494，頁 490。

542陳起雲，《日本公務人員考績制度考察心得報告》，考試院，1997 年，頁 3。

543許南雄，《各國人事制度》，商鼎文化，2005 年 3 月，頁 505-506。

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實際情形予以變更，得不受上述員額之限制，另，考績結果作成紀錄書 或考績清冊，列入專人保管，不得公開（洪國平，民 87 年）。⁵⁴⁴

八、考績的獎懲與運用

依據日本人事院規則之規定，各機關首長，應按考績結果，對考績 優良之人員給予獎勵以提高士氣，對考績不佳之人員，應給予矯正、指 導，並安排訓練或變更其工作、調換工作單位，以謀求工作效率之增進。

依規定，考績的結果會影響到陞遷的機會，由於日本公務人員之陞遷係 依據考績紀錄公平審查，考列 A、B 等者安排特別晉級，考列 C 等者為 依例晉級，考列 D 等者為不予晉級。此外在俸給方面，除考列 D 等者不 予晉俸外，其餘均晉一號俸。惟如考列 A 等或 B 等者，可縮短晉俸期間 三個月至六個月，或一次晉二號俸。另外在每年六月與十二月兩次發給 之「勤勉津貼」，除考慮服務期間外，亦考慮考績的結果，由機關首長 視其成績決定發給之比例（許濱松，民 87 年，頁 449）。惟就實際情況 而論，考績結果對於待遇方面的影響並不大，所以因為待遇問題而引起 考績爭議的情況在日本並不多見（許南雄，民 88 年，頁 506）。⁵⁴⁵ 九、考績的特色：

日本公務人員考績制度具有下列主要特色：⁵⁴⁶(一)授權各機關依據 任務之需要，訂定適當之考評規則，日本除了國家公務員法、地方公務 人員法和人事院規則中規定的原則外，各機關均可自行訂定適用於本機 關的考評規則，因此其考評制度具有很大的分殊性。且各機關在訂定考 評計畫時，除可充分慮及前述客觀因素外，尚可將其機關特色或其他主 觀因素納入考量，故其考評制度不但能配合機關業務特色，並較能符合 機關需求。(二)日本公務人員考績之評量項目，係依照不同的職務、層 級、職責程度與業務要求而有不同的標準，故可對於工作成果進行精確 的考評，以及增加考績實施之效度。(三)公務人員考績制度的考評程 序，不論中央或地方，大致均可分為「評定」、「調整」及「確認」等三 階段，即便於防止專斷之情事與方便修正不當之評定結果，故可使考績 制度之正確及公正性獲得保障。(四)日本公務人員考績對於考列 A、B 等第之比例有明確之限制，因此，主管在評定考績之時，雖不免有寬大 之傾向，但限於一定之比例，再經由受考者相互評比後，考評結果即可 均勻分布於各個等第，發揮績效評鑑之區辨效果。(五)考績結果與訓 練、遷調妥善結合，考績結果除可消極地作為獎懲之依據外，亦可積極 地作為人員在職訓練或調整職務以達適才適所目標之參考。

第二項 日本公務人員考績免職制度概述

如公務員有以下情形時，得對其降任或免職：1.勤務效率不佳；2.

544余致力等 16 人，同註 483，頁 113。

545同前註，頁 114。

546同前註，頁 114-115。

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因身心障礙致無法遂行職務；3.不適任；4.因預算等情況致定員減少或 廢止該職位。⁵⁴⁷所謂勤務效率不佳，按日本公務人員的考績等次分為 A

（最優）、B（優秀）、C（良好）、D（較差）及 E(成績低劣）等五級來 觀之，應該相當於 D（較差）及 E(成績低劣）這兩等次人員。

第六節 小結

經由前述我國及美國、英國、法國、德國、日本等國家的公務人員 考績制度的分析與了解，本文擬以考績的因素(項目)、考績的種類、考 績的等次、考績的獎懲、考績的運用、考績的救濟、考績的特色、考績 的免職等來加以比較：

一、考績的因素(項目)

(一)我國現行考績以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、

學識、才能行之。(二)美國於 1981 年實施新的考績制度，此一制度以

「績效」做為考績評定之主要依據。現行績效因素可區分為三類，「關 鍵因素」、「非關鍵因素」，以及「附加績效因素」。(三)英國：考績之主 要因素為：1.功績(才能與成就)評分。2.工作績效表現。3.潛能發展考 評。(四)法國：法國考績項目依照 A、B、C、D 四類人員進行區分，規 定不同之考績評鑑項目。1.A 類公務人員之項目為：「職務上所需之知 能」、「職務上之一般教育程度或領導能力」、「效率」以及「公正」等。

2.B 類公務人員之項目為：「職務上所需之知能」、「組織能力」、「工作

2.B 類公務人員之項目為：「職務上所需之知能」、「組織能力」、「工作