英國公務人員考績免職相關制度

一、考績制度的沿革

英國在一九七二年以前考績制度屬於較封閉狀態，對公務人員考核 區分為高級文官之考核與低級文官之考核二種，考核內容極為主觀。一 九七二年起，使用「年度考核報告」，分為 A 種考績報告表及 B 種考績 報告表，A 種考績報告表示用於書記官以上副司處長以下的文官，B 種 考績報告表適用於助理書記以下的職員。考評分為：A 表分為：特別優 異、甚佳、滿意、普通、不滿意等五種等次。B 表則分為：傑出、優良、

尚佳、普通、不良、列等六種等次。考績結果主要是作為是否調整工作、

是否需參加訓練及是否晉升等重要問題之重要參考依據。一九九六年四 月起，除了高級文官外各部與各執行機構有權決定其人員之考績制 度。⁴⁹⁹

二、考績的依據

英國考績制度原無固定之公務人員考績法規，從一九九一年起，各 部會首長對所屬公務人員得依往例或增訂規則辦理「績效考績」。考績 係以「績效」為主要著眼點，此亦為各部會首長決定「績效俸」

(performance-Relatad pay)之依據⁵⁰⁰。 三、考績的種類

分平時考核與年終考績兩種。平時考核重視工作「示範」與指導，

年終考績則對一年來工作能力與績效的酌予考評 ⁵⁰¹。 四、考績的項目

文官的考績著重職務、能力、學識與經驗各項因素 ⁵⁰²。考績之主 要因素為：(一)功績(才能與成就)評分(二)工作績效表現(三)潛能發展

499參陳世榮，同註 497，頁 68-72。

500許南雄，同註 487，頁 64。

501同前註。

502同前註。

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考評 ⁵⁰³。

關於英國考績制度的項目及內容，以下將依照 A、B 兩種考評表加 以說明：⁵⁰⁴ (一)A 表(亦稱為甲種考評報告表)：1.適用對象：適用於 文書官(書記官)以上，副司處長以下的文官。2.在 A 種考評表中須記入 下列內容：(1)一般項目：包含受考者姓名、受考評期間、現任職級、

到職日期、最高學歷、專門職業或技術資格。(2)現有職務：工作說明、

評估工作表現、受考人能力分析評估、訓 練需求、調整工作看法、晉 升的可能性、發展潛能、 綜合考評、覆評者考評報告。(二)B 表(亦稱 為乙種考評報告表)：1.適用對象：適用於助理文書官(助理書記官)職 級以下之人員。2.在 B 種考評表中須記入下列內容：(1)一般項目：受 考者姓名、受考評期間、現任職級、到職日期、 最高學歷、專門職業 或技術資格。(2)現有職務：工作說明、評估工作表現、受考者能力分 析評估、訓練需求、未來任用與晉升之可能性、綜合考評、覆評者考評 報告。

區分 A 表與 B 表之主要目的，主要係為針對不同職級之工作人員進 行考評，A 表較為重視評估受考者之管理及發展潛力，而 B 表內容大致 與 A 表相似，主要的差異在於影響工作的特殊因素有所不同，大體而言 B 表考評所須評估之因素或能力為理解力、處事方式、完成之工作量、

工作正確性、擔負責任情形、與他人工作情形、口頭與書面表達能力、

數字能力、主管才能、語言能力、是否重視儀容，以及愉快親切與否等，

其考評方法則與 A 表相同(許濱松，民 87 年，頁 135-168)。惟由於前 述 A、B 兩種考評報告表過於複雜，因此英國在一九八三年七月間，向 英國首相所提出之檢討報告中，已將 A 表予以簡化，其表內容為：基本 資料、工作說明、工作評估、覆評者意見、約談者對該員發展、訓練與 安置的意見、受考者在約談後的意見、個人素質評估、對能否勝任高一 層級 職務的評估(許濱松，民 87 年，頁 138-139)。從上所述可知英國 公務人員的考績著重職務表現、個人能力、學識經驗各項因素，而考評 的時程分為平時考核與年終考績兩種，平時考核重視工作「示範」與指 導，年終考績則對一年來工作能力與績效予以考評，凡是具有發展潛力 或適合陞遷的員工都會給予培育發展之機會。

五、考績的等第

考績計分六級(A、B、C、D、E、F)評核 ⁵⁰⁵。

1991 年起，各部會首長對於所屬公務員得依往例或增訂規則辦理

「績效考績」(performance-based approach)，此為現行考績之主要重

503許南雄，同註 487，頁 64。

504余致力等 16 人，同註 483，頁 102-103。

505許南雄，同註 487，頁 64。

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點。各部會考績主要區分為合格(一至三級)與不合格(四、五級)兩類 ⁵⁰⁶。 各部會綜合指出員工工作績效時，按工作之績效區分為特優、甚 佳、良好、普通、欠佳五個評估等第。前三級(一至三級)為合格，後面 裡兩級(四、五)為不合格。此外，根據「文官管理法典」第六章規定，

英國政府對於缺乏效率之文官，特別規定的處理方式有二：（1）無效率

（inefficiency）：各部與各執行機構之考績制度必須有其程序以便處 理無效率人員；（2）效率有限（limited efficiency）：各部與各執行 機構之考績制度必須有其程序以便處理效率有限之人員。如該人員之績 效不可能改善，可使該人員退休，或以效率有限令其提早退休（許濱松，

民 87 年，頁 173-174）。⁵⁰⁷ 六、考績的獎懲與運用

凡屬於「高績效」者(優級、良級)獲績效獎金，屬「低績效」者，

則維持原薪，無績效獎金，此為個人考評體制。除個人績效獎勵外，亦 有團體績效之獎勵體制，可見績效與考績、俸級，均有關連。⁵⁰⁸

由於英國實施績效報酬制度，將「績效」與「獎酬」二者直接連結，

績效報酬制度之實施細節，各部會及執行機關容有差異，由各部會首長 決定「績效俸」（Performance-related Pay），凡屬於高績效者（特優、

甚佳、良好）獲得績效獎金，屬於低績效者則維持原薪而無獎金，且未 來將研究對此類人員予以減薪。除了個人績效獎金外，亦有「團體績效」

之獎勵體制，多數獎金是發給公務人員個人，但少數亦採取團體獎金 制，發給除「考評績效為低績效者」外之公務人員，以鼓勵執行機構人 員努力達成機構目標（洪國平，民 87 年，頁 52），此類團體獎金可能 按統一的費率或薪俸之一定比率發給（范祥偉，民 86 年，頁 63），由 此可見「績效」與考績、俸給有相當之關聯性。此外，績效考評後可能 的獎勵措施還有陞遷、發展性訓練。⁵⁰⁹

新制變革之績效報酬制度的實施，使考績結果、個人績效與俸給獎 酬三者間能有效結合，獎酬的獲得視績效的高低而定，如果年度終了考 績被評定為「低於完全滿意」時，即無法獲得年度「標準加薪」。⁵¹⁰ 七、考績的程序

英國現行公務人員之個人考評，係由業務部門主管實施，每年至少 辦理一次，主管評列考績分數與考績等第之後，並與員工進行個人績效 面談，大多數的評語乃經過面談後決定，並以其做為訓練發展計畫之基 礎。⁵¹¹

506許南雄，同註 487，頁 64。

507余致力等 16 人，同註 483，頁 104。

508許南雄，同註 487，頁 64。

509余致力等 16 人，同註 483，頁 104-105。

510陳世榮，同註 497，頁 73。

511余致力等 16 人，同註 483，頁 104。

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八、考績的特色

英國公務人員考績制度之特色，說明如次：⁵¹²(一)考評表分為 A、

B 兩種，顯示重視不同層級公務人員的工作特殊性，而各單位還可以再 依照其業務性質的不同，調整考評表的細項，以增加績效評量的效度與 信度。(二)考評項目中可以瞭解，考績制度對極為重視對於公職人員發 展潛能之評鑑，故於考核的過程中，著重對個人之發展潛能進行評估，

以瞭解其才識與能力所長之處，並評量其能力程度，作為未來人事運用 措施之依據。(三)主管對於部屬之工作績效進行綜合評估後，仍會請員 工和主管進行績效面談，共同討論評估之結果與改進工作績效之方法，

如此才能落實考績的真正目的。(四)實施績效報酬之制度，重視績效與 報酬的關聯性，不再採取固定的獎勵標準，端視員工表現而決定薪俸水 準，使績效較高者獲得較高之報酬，得以發 揮獎勵之功效。(五)除了 對表現優良的員工給予績效獎金之外，英國考績制度的另一個重點就是 拔擢優秀的人才，在評估其陞遷的可能性與工作潛能之後，適合陞遷 者，便會加以培訓，予以晉升，對於不適任現職者則給予調整職務或加 強訓練，如此使得公務人員考績與訓練、發展能有效結合，發揮考績制 度的發展性功能。

第二項 英國公務人員考績免職制度概述

在探討英國公務人員考績免職制度之前先了解英國政府對於缺乏 效率之文官的處理方式，依據英國「文官管理法典」之規定，英國政府 對於缺乏效率之文官，特別規定處理的方式，其情形有二：(一)無效率

（no-efficiency）：各部與各執行機構之考績制度必須有其程序以便處 理無效率人員，無效率人員包含工作績效變差，達到無法接受的標準的 績效欠佳人員及經常缺席對辦公室之有效運作產生負面影響的出勤率 差人員二種。處理該等人員時，需依照下列要求：1.已經注意到 ACAS 顧問手冊中「工作中紀律」之規定。2.當管理單位或人員考慮到績效欠 佳或出勤率差的原因，認為以健康理由令其退休是適當的，不會傷害到

「文官職業健康與安全機構」之任何決定，此時應將案子提交文官職業 健康與安全機構。3.告知當事人，其案子業已提交文官職業健康與安全 機構，並要求其申請醫療退休。如該人員之績效與出勤不可能改善，而 且醫療退休是不適當的，此時可將該人員免職。(二)效率有限（limited efficiency）：各部與各執行機構之考績制度必須有其程序以便處理效 率有限人員，效率有限人員包含績效經評量已經不再達到職位的要求，

不能有效反映組織所規定的績效目標之人員及不能滿意地履行其完整 職責之人員。處理此等人員時，各部與各執行機構必須注意 ACAS 顧問 手冊中「工作中紀律」之規定。如該人員之績效不可能改善，可使該人

512余致力等 16 人，同註 483，頁 105-106。

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員退休，或以效率有限令其提早退休。⁵¹³

由上述規定中，我們可以瞭解，英國政府對於考績評定為績效較差 的人員，不直接給予免職或令其提早退休之處分，必須以緩和的手段並 經過慎重的程序在符合特定的情形下始有免職或令其提早退休的情

由上述規定中，我們可以瞭解，英國政府對於考績評定為績效較差 的人員，不直接給予免職或令其提早退休之處分，必須以緩和的手段並 經過慎重的程序在符合特定的情形下始有免職或令其提早退休的情