第四章 各國公務人員考績免職相關制度與比較 …
第四節 德國公務人員考績免職相關制度
德國公務員的考績，分為平時考核、年終與專案考績三種，其中「年 終考績」又分每年年終與三年一次之總考績。考績的評斷因素則包括(一) 工作(如量、質、方法與專業精神……)，(二)能力(服務能力、領導、
思考……)，(三)品德(倫理、義務……)，(四)紀律(忠誠、保密、誠信……) 等四項因素。至於考績的結果則分四等，即「優」、「良」(晉俸級與陞 遷)、「尚可」與「劣」(調職、懲戒或免職)等。520茲將德國公務人員考 績制度概述於下：
一、考績的意義
德 國 聯 邦 法 上 對 於 現 職 公 務 員 之 考 績 評 定 （ dienstliche Beurteilung ） 制 度 乃 規 定 於 「 聯 邦 公 務 員 升 遷 法 」 中
518余致力等 16 人，同註 483，頁 107-108。
519同前註。
520許南雄，同註 487，頁 194。
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（Bundeslaufbahnverordnung）。公務員之考績評定可分固定考績（每 五年固定考評一次）及臨時性（特殊性）考績二種。而考績（評）依學 說 認 為乃 是公 務員 之 職務 長官 就公 務 員之 個性 （Eignung）、 能力
（Befähigung）及專業上之工作績效（fachliche Leistung）所為綜合 性之評定（Äußerung），（不過德國法上迄今尚未對於考績（評）加以定 義）。這種綜合性之評定，雖然係以個性、能力及工作績效（成果）三 項為評定標準（該三項標準乃是德國基本法第三十三條第二項所揭櫫之 判準），但在實際運作上卻以專業上之工作績效（成果）為主要核心。「專 業上之工作績效」依聯邦公務員升遷法第一條第四項之規定乃係指：「依 據職務上之要求對工作結果之評斷。」（den nach den dienstlichen Anforderungen bewerteten Arbeitsergebnissen）。521
二、考績的依據
德國「聯邦公務人員法」中未規定考績制度，而以行政命令為之。
主要規定由各級主管人員隨時對部屬的工作質與量、服務優劣情形、勤 惰、生活、行為加以考核紀錄，以作為評定考績優劣之依據，並且作為 安排陞遷、訓練之參考。但依「聯邦公務員階層(職類)法」第四十條規 定，公務員的能力與表現，至少每五年得依其職務或每人情況需要予以 考核，惟行政主管機關可在一般考績原則下給予例外的作法，同時年滿 五十歲之公務人員，亦可免予考核(許南雄，民 88 年，頁 503；洪國平，
民 87 年，頁 62)。522 三、考績的種類
考績評定之種類依德國聯邦公務員升遷法之規定，可分成定期考評
（Regelbeurteilung）及依需要而為之考評（Bedarfsbeurteilungen）
二類，首前，在聯邦公務員至少五年為一次考評，在各邦則有不同之考 評年限，有三年或四年或者根本無法明文規定者；而後者之情形，例如 在實習公務員實習期間屆滿以後，或在正式任用之前或特殊升遷之前，
或委以較高職務之前，或變動職務之前，皆可進行專案性、個別性之考 績評定。523
德國聯邦公務員法的職務表現評定並非每年為之，而係以三年一次 為原則(2009 年聯邦公務員法修改前為五年)，稱為「定期評定」
(Regelbeurteilung),但有需要時得特殊為之，稱為「績於特殊緣由之 評定」(Anlassbeurteilung)。524
德國公務員的考績，分為平時考核、年終與專案考績三種，其中「年
521陳耀祥，《德國文官制度之研究》，考試院委託國立台北大學研究案，2005 年，頁 32-33。
522余致力等 16 人，同註 483，頁 108-109。
523陳耀祥，同註 521，頁 33。
524黃錦堂，《我國與德國考績制度之比較》，頁 3。
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終考績」又分每年年終與三年一次之總考績。525 四、考績的程序
德國考績制度的程序大致上是配合考核的項目，由主管隨時考核記 錄，以作為評定結果之重要參考，惟主管長官對各公務員平時的觀察及 印象，亦為評定考績優劣的依據。考績案確定之前，須將考績草案與受 考評之公務人員本人討論，且給與受考者一份副本，此種做法有益於提 高主管與部屬間之互信，且使得人事決定較容易為當事人所接受（洪國 平，民 87 年，頁 62）。526
五、考績的項目
德國公務員考績的評斷因素則包括：527(一)工作(如量、質、方法 與專業精神……)(二)能力(服務能力、領導、思考……)(三)品德(倫 理、義務……)(四)紀律(忠誠、保密、誠信……)等四項因素。
德國聯邦公務人員之考績制度分為兩類：「平時考核」與「定期(年 度)考績」(每年有非正式年終考績，每三年則有正式考績紀錄)，這兩 類考核的項目內容，茲簡要說明如下：528(一)平時考核：平時考核的項 目，由本部門的主管人員與人事人員負責之，包括公務人員的服務質 量、勤惰情況、品格、思想與生活行動均作明確記載。(二)定期考績：
定期考績的項目又可分為工作評鑑、能力評鑑及品德紀律等三大類。1.
工作評鑑之項目有：「工作的完成情況」、「工作量」、「工作方法」、「工 作態度」與「專業精神」。2.能力評鑑之項目有：「學習與效法的能力」、
「工作適應能力」、「社交能力」、「談判能力」、「組織能力」、「決斷能力」、
「與人合作的能力」、「工作主動性」、「能否就主辦工作提出長遠規劃或 建設性意見？」以及「健康狀況」。3.品德紀律之項目有：公務人員的 品德操守與紀律行為是否符合工作要求，並適合公務人員身分，例如「公 務保密」、「忠誠」、「負責」、「誠信」等倫理行為標準。
六、考績的等第
德國公務員考績的結果則分四等，即「優」、「良」(晉俸級與陞遷)、
「尚可」與「劣」(調職、懲戒或免職)等。529 七、考績的獎懲
德國公務人員之績效評定不涉及連續兩年甲等之升任一職等，也沒 有年終績效獎金可言。530
八、考績結果的運用
德國公務人員考績制度的主要作用，僅作為公務人員陞遷及調整職
525許南雄，同註 487，頁 194。
526余致力等 16 人，同註 483，頁 109-110。
527許南雄，同註 487，頁 194。
528余致力等 16 人，同註 483，頁 109。
529許南雄，同註 487，頁 194。
530黃錦堂，同註 524，頁 4。
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務之依據，考績成績優良者，可優先考慮晉升較高基本薪資與職務等 級；而考績平常且擔任同一職務期間甚久者，則考慮予以調職。531績效 評定結果將納入各該公務員之人事資料簿 532。
九、考績評定的救濟
對於考績評定結果可否救濟之前，先要探討考評之性質為何？是否 屬於行政處分之一種？或是非屬行政處分之機關內部行為？在德國行 政實務上尚未完全明朗。依德國聯邦行政法院之見解，乃對職務考績評 定之性質，有意加以省略定性，但卻允許公務員對於考績評定提起訴 訟，只是那一種訴訟種類，亦未明確表示。如果公務員申請對於職務考 績評定之檔案（Personalakte）加以更改或刪除而被拒絕時，則得視為 行政處分。德國聯邦行政法院所以肯認公務員對於「非行政處分」仍得 起訴主張救濟之主要理由，乃係聯邦基本法第十九條第四項之意旨，凡 是公務員或人民之權利受公權力侵害時，都留有司法救濟途徑，以保障 公務員或人民之權利。533
十、考績的特色
關於德國公務人員考績制度的特色，茲簡要分析如下：534(一)德國 視考績制度為行政部門內部事務之績效管理措施，而未對其採取立法管 制之手段，任由行政部門採取行政命令方式實施。(二)考績制度具有相 當大的彈性，視職務與個人情況之需要辦理，毋庸每年定期考評，同時 准許各機關有例外的作法。(三)考績評定之過程需主管與受考者進行充 分之溝通與討論，促使雙方可以就工作績效進行檢視，並可提昇員工對 於考績公正性之認知與信任，而對於工作績效不彰者，主管可給予必要 的協助與輔導。(四)德國公務人員考績之主要作用為決定公務人員之陞 遷、調職之用，其考績作用僅具有行政性功能，未作為發給獎金的獎勵 工具及兼顧員工訓練、生涯規劃等發展性功能。
第二項 德國公務人員考績免職制度概述
德國公務人員因考績考列「劣等」，會受到調職、懲戒或免職之處 分，至於如何區分何種原因應給予調職，何種事由應給予懲戒以及何種 懲戒處分，何種事由應受到免職的處分，仍須對於相關文獻作深入探討 始能明白。
第五節 日本公務人員考績免職相關制度