小結與問題提出

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注知識的流通情形，且知識管理本身就需要組織文化、主管態度、員工意願等 眾多因素相互配合。只要在知識管理的每一個環節中，適度加上「保密意識」， 就能更加符合合理保密措施的要求，例如，在知識庫或知識地圖上同時呈現組 織或人員接觸知識的權限；在知識倉儲的電子資料庫中，依據知識的類別設定 不同的閱覽權限和存取途徑；在員工教育訓練的時候灌輸保密意識，使員工了 解自身行為可能造成的洩密風險。

由以上說明可知，知識管理中的「知識」有可能屬於營業秘密，而透過知 識管理的過程，應可得知何人對於特定知識有接觸或使用，故知識管理應能幫 助企業判斷是否符合競業禁止約款的要件。

第五節 小結與問題提出

競業禁止約款的簽訂，以及知識管理，皆是我國企業中常見的行為。由本 章內容可知，競業禁止約款須為了保護正當營業利益，並於員工曾接觸或使用 雇主之營業秘密時，方能存在；若無簽訂競業禁止約款，則幾乎無法阻止員工 從事競業行為。而知識管理注重企業對知識的創造、分享，與儲存，卻較少論 及知識保護的問題。本文則藉由對二領域的初步觀察，發現二領域間無論是目 的與內涵，皆有高度的相關和共通性。無論是知識管理或是競業禁止，二者的 目的都在於提升企業的競爭力，且知識的內涵似可對應至正當營業利益和營業 秘密，並能藉由知識管理的過程，觀察個人有無接觸或使用特定的知識和營業 秘密。

若企業一方面從事知識管理，另一方面以簽訂競業禁止約款之方式，使離 職員工於一定期間內不至競爭對手處任職，則關於知識的保護，在此種模式 下，理應是一個能兼顧管理面與法律面的保護方式。然而，若再深究二者間的 內涵，將發現知識管理行為與競業禁止約款要件的對應，會出現認事用法上的 差異，可能導致知識保護出現漏洞。或可認為知識的保護依據不同知識的性 質，可利用其他的法規保護，例如專利法、積體電路電路佈局保護法、營業秘

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密法等；然而，既然競業禁止約款已成為明文規定，則對於要件適用的問題，

仍應試圖解決。故於以下說明相關之問題。

首先，自法律面觀察，勞基法第 9 條之 1 中「正當營業利益」的內涵相當 抽象，也許可以經由實務判決的分析，掌握一些原則性的判斷因素，但仍屬於 事後的審查，企業難以在事前得知特定的知識是否為勞基法第 9 條之 1 所稱的 正當營業利益。另外，勞基法第 9 條之 1 中「接觸或使用雇主營業秘密的要 件」，也需要由雇主證明，不但要證明應受保護的知識屬於營業秘密，還要證明 特定的離職員工曾經接觸或使用該營業秘密。這些要件上的內涵或是舉證上的 要求，若企業平時未確實掌握知識的性質和動向，一旦面臨競業禁止的爭議，

縱使有簽訂競業禁止約款，也可能因為無法證明勞基法第 9 條之 1 第一項第一 款和第二款之要件，使競業禁止約款無效。

再者，自管理面觀察，知識的性質包含顯性知識和隱性知識(詳第三章)，

顯性知識較易由契約或其他法律規定保護，而隱性知識的價值雖不亞於顯性知 識，卻由於難以傳遞、難以描述，因而不易受到法律上的保護。另外，知識管 理固然關注知識的移轉與儲存，但可能忽略移轉與儲存的方式對「接觸/使用營 業秘密」對法律上的影響。若之後欲發動競業禁止約款，也可能使企業遭遇證 據資料蒐集之不便。

綜合看來，可將知識管理與競業禁止領域落差之問題整理如下：

1. 在知識管理的過程中，關於知識的性質，無法和「正當營業利益」之內 涵有明確的對應(詳見第四章第三節)，且使隱性知識無法受保護。

2. 在知識管理的過程中，關於員工是否有接觸或使用雇主營業秘密之情 形，於事前不易察覺知識外流的風險；於事後不易搜集重要之證明資 料。

為了解決前述的問題，本文將於第三章和第四章分別對知識管理和競業禁 止進行較為深入之分析，並於第五章中，以知識管理之流程為框架，說明前述

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問題於不同階段行程的問題態樣，以及可能的解決方式。

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