第四章 競業禁止─勞動基準法第 9 條之 1
第二節 要件分析
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第四章 競業禁止─勞動基準法第 9 條之 1
第一節 意義
本文第二章第二節第二項所說明的競業禁止，討論範圍為外國與我國立法 或是要件內容的概述，並由勞基法第 9 條之 1 的文義，發現與知識管理活動間 概念對應之問題。該問題可能會使將來欲主張競業禁止約款時，出現認事用法 和舉證上的阻礙，導致契約無效。
故本章節分析勞動基準法第 9 條之 1 之要件與內涵，尤其會具焦於「正當 營業利益」之內涵與「接觸/使用雇主營業秘密」之判斷，並思考競業禁止約款 合法簽訂後，所發生的競業效果，是否可作為保護企業知識的有效手段。
第二節 要件分析
勞基法第 9 條之 1 的規定，看起來有四項，其實，與競業禁止效力有關的 核心要件，主要是第一項的四款內容，另外三項可理解為對第一項各款部分內 容之補充說明。例如，第一項第三款僅提及競業禁止期間不得踰越合理範疇，
而於第四項規定期間不得超過二年；又如第一項第四款，要求雇主應給予因競 業禁止所造成勞工之損失，給予補償，並於第二項排除以在職時之給付作為補 償之情形。
第一項 雇主有應受保護之正當營業利益
由第二章與外國法之比較可知，競業禁止約款的目的在於保障雇主的利 益，使雇主願意投注資源，開發新技術、提升企業競爭力。然而，離職後競業 禁止約款使勞工在一定期間內無法至同產業的其他競爭者處工作，且貿然轉換 至其他產業也不容易，因此，競業禁止約款將實質上影響勞工的工作與生活。
為了貫徹競業禁止制度保障競爭，促進社會進步之公益目的，並兼顧勞工生 計，過往的實務見解和勞基法第 9 條第 1 項便要求競業禁止約款必須在雇主有
「應受保護之正當營業利益」時，才能簽訂。應注意的是，正當營業利益固然
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是勞基法的用語，但過往實務判決對於同樣的概念，用語並未統一，分別有稱
「正當利益」、「特殊知識」、「(雇主之)固有知識」者。然而，無論用語為何，
觀其審查脈絡，應可認其與勞基法第 9 條之 1 所稱「正當營業利益」是相同的 概念，既然已立法，本文將以「正當營業利益」作為統稱。
關於正當營業利益的內涵，雖然已立法，但內涵仍不明確，有的實務判決 對正當營業利益的內容較為限縮，認為正當營業利益幾乎等同於營業秘密，雇 主主張應受保護之內容應符合營業秘密法上的要件；有的實務判決則較為寬 鬆，認為正當營業利益的性質，除了營業秘密以外，尚有其他非屬於營業秘 密，但仍可受競業禁止約款的保護的利益。更詳細的討論於本章第三節。
第二項 勞工擔任之職位或職務能接觸/使用雇主之營業秘密
由於競業禁止約款的目的在於鼓勵雇主創新，或是創造競爭優勢，並保護 其成果。若勞工於僱傭關係存續期間有接觸或使用雇主之營業秘密，卻於離職 後將這些營業秘密洩漏給新雇主，或是在從事新工作時使用前雇主的營業秘 密，則前雇主將難已保有先前投入資源與時間所創造的競爭優勢。事實上，我 國對於營業秘密有營業秘密法加以保護，而營業秘密法的目的之一也在於維持 合理競爭，增進公共利益，故除了於營業秘密法中規定不得侵害他人之營業秘 密外，將有接觸或使用營業秘密之情形列入競業禁止約款的內容中，其保護應 較為完善117。
而本款所規範之「營業秘密」，其範圍與內容，應與營業秘密法上之營業秘 密相同，也就是符合「秘密性」、「價值性」，與「合理保密措施」者。蓋實務向 來就有以營業秘密法上之要件，來判斷個案中競業禁止約款是否有效的論述，
如今有接觸或使用雇主營業秘密的情形被明文化，更可明確的依照營業秘密法 的規範進行判斷。值得注意的是，本款應證明之內容包含二者，其一為「雇主 有營業秘密」，其二為「員工有接觸或使用」，故將來如欲執行競業禁止約款，
117 立法院議案關係文書，院總第 1682 號，頁討 28，民國 84 年 12 月 13 日。
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應特定員工究竟有接觸或使用何種營業秘密。然而，企業營業秘密之形成和員 工執行業務的行為，涉及企業內部的經營行為和模式，屬於管理層面的問題，
尤其與知識管理領域相關。欲證明員工有接觸或使用雇主之營業秘密，其方法 便是觀察該企業知識管理或營業秘密管理的行為，由相關的脈絡中，突顯競業 禁止約款之效力對企業的重要性。
第三項 競業禁止行為之內容未逾合理範疇
所謂競業禁止行為之內容，就是如第一項第三款所稱「期間、區域、職業 活動之範圍及就業對象」，對這些項目的限制不得逾越合理範疇。而合理範疇的 內涵，法律未有明文，除了期間不得超過二年以外，關於區域、職業活動範 圍、就業對象，仍應個案考量。例如，限制就業之區域不得過廣，職業活動與 就業範圍不得包含尚未成立之事業等118。若逾越合理範疇，使離職員工因為競 業禁止約款，導致生計受到重大影響，則應認為該競業禁止約款為無效。
第四項 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償
在專業分工的時代，員工要「轉產業」並不容易，所謂隔行如隔山，若員 工不能從事原本擅長領域之工作，除了在其他產業之表現可能劣於別人外，也 無法藉由過往所累積的知識和經驗，謀求較好的職位或薪資。更有甚者，競業 禁止期間，可能使員工被隔離於產業之外，導致技能生疏，不利於員工於競業 禁止期滿後重新謀職，對員工的影響相當重大。故對於離職員工不從事競業行 為所受之損失，雇主應有所補償119。
關於補償是否合理，除了補償的金額高低外，尚有討論補償明目之問題。
亦即，工作期間可否事先對將來可能的競業禁止情形予以補償，亦或是透過契 約，將工作期間所受領之特定給付，約定為將來競業禁止補償之「預為給付」。 對此，勞基法第 9 條之 1 第二項已規定合理補償之範圍「不包括勞工於工作期
118 台灣高等法院民事判決 102 年度勞上字第 53 號民事判決。
119 王佳惠，勞基法增訂第 9 條之 1 競業禁止規定之探討，司法周刊，1820 期，頁 3，2016 年 10 月。
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間所受領之給付」，故如於雇傭契約中約定將薪資之一部作為將來競業禁止之合 理補償，似為法所不許。然而，勞動法領域中對於工作期間受領之給付，可分 為「經常性給付」與「非經常性給付」，透過實際的發放情形，來區分該給付是 否具有「支付勞務對價」的性質120。由於勞基法第 9 條之 1 的用語並未區分是 何種給付，似乎無論是經常性給付或非經常性給付，皆不得事先約定為競業禁 止約款之補償。對此，可分為二種見解，或有認為合理補償之給付義務是發生 於員工離職後，依照邏輯，在職期間並沒有發放合理補償的理由121；或有認為 在法律並無明文禁止事先給付補償金之情形下122，若可以書面約定，使勞工知 悉特定款項之目的屬於將來競業禁止期間之合理補償，並與工資等與員工提供 勞務之對價有所區分，應無不可123。