第二章 知識管理與競業禁止之關聯
第二節 競業禁止之概述
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第二章 知識管理與競業禁止之關聯
第一節 意義
本章節之目的，在於釐清競業禁止與知識管理之意義與關聯。若兩個領域 之間具備概念上的連結，即可嘗試藉由知識管理的思維，分析競業禁止要件之 內涵，或是藉由知識管理的行為，促進訴訟中舉證之效率。
首先，會說明競業禁止的概念，包含部分外國競業禁止的制度，以及我國 競業禁止的規範情形。尤其，在我國勞動基準法(下稱勞基法)增訂第 9 條之 1 後，將雇主之「正當營業利益」與「接觸/使用雇主之營業秘密」列為競業禁止 約款之要件，兩者的適用與舉證，是競業禁止約款是否有效之關鍵。此外，正 當營業利益和營業秘密的用語，乍看之下與知識管理並無關聯，故初步於本章 節審視該用語之內涵，以利後續討論之開展。
其次，會說明知識管理的概念，包含知識管理的意義、知識之特性，以及 知識管理之方法。由於知識、管理等用語看似與競業禁止規範無關，故初步於 本章節審視其用語之內涵，期能開啟更多討論空間。
最後，便是將二領域內的觀念相互對照，若存在一定的連結，則可引發既 存問題之提出，並於後述章節討論如何解決問題。
第二節 競業禁止之概述
競業禁止約款是近代企業常與員工簽訂的條款，通常可分為在職中的競業 禁止與離職後的競業禁止。在職中的競業禁止由於雇主與員工間的雇傭關係依 然存續，或可將在職中的競業禁止理解為對雇傭關係的附隨義務，故爭議向來 比較小；反之，離職後的競業禁止，由於雇傭關係已不存在，雇主有何理由要 求員工不從事與雇主競爭的行業，便有疑義。此外，競業禁止約款的大量使 用，對於勞力密集或知識密集的勞工，甚至對勞工的進修意願，都有可能造成
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大小不一的影響1。故理解競業禁止約款的特性，以及企業如何適當的運用，不 僅能促進有效的知識保護，也不會對就業市場造成不良的衝擊。本章節先觀察 主要國家對競業禁止約款之規範，再說明我國競業禁止約款的規範沿革。
第一項 外國之規範情形
第一款 美國
競業禁止約款和不可避免揭露原則並非相等的概念，前者以契約明定離職 員工不得從事競業行為，後者則是在未必有簽訂競業禁止約款之情形下，考量 對前雇主之營業秘密有高度侵害的可能，法院仍賦予禁止離職員工至競爭對手 處任職之效果。然而，由於二者皆會發生競業禁止的效力，故皆於此說明。
第一目 競業禁止約款
美國州法院多數承認競業禁止約款，認為若符合「合理原則」(Rule of Reason)，則約款有效。並有部分州將競業禁止約款之規定與判斷標準列入法 規。
關於競業禁止約款的要件，無論是否為州之成文法，多以下述要件加以判 斷。
1. 雇主有合法之商業利益(例如營業秘密、機密資訊、商譽)。
2. 期間與地理範圍需有合理之限制。
3. 有提供合理補償。
4. 不違反公共利益。
其中，加州對於競業禁止約款的審查較為嚴格2。加州Business and Professions Code 第 16600 條規定：「除本章另有規定外，任何限制契約相對人 或第三人從事合法職業、交易、業務之契約無效。」
第二目 不可避免揭露原則
1 See Matt Marx, The Firm Strikes Back: Non-compete Agreements and the Mobility of Technical Professionals, AMERICAN SOCIOLOGICAL REVIEW,VOL.76,NO.5, pp. 695-711 (2014).
2 勞動部，簽訂競業禁止參考手冊，頁 51，2018 年。
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所謂不可避免揭露原則（inevitable disclosure doctrine）簡單來說就是當前 任僱主發現離職員工將任職於競爭對手的公司而有使用或揭露其營業秘密的不 可避免情狀時，就能夠請求法院核發禁制令作為保護公司營業秘密的手段。因 為其認為離職員工並沒有區別資訊之神奇能力，且離職員工必將有以或無意的 依靠其在前雇主處取得之營業秘密從事新工作。
這個原則的出現最早可以追溯自 1919 年紐約州最高法院在 Eastman Kodak v. Powers Film Products 案中提出此一概念。一直到 1963 年 B.F.
Goodrich v. Wohlgemuth 一案中，此一原則正式為俄亥俄州上訴法院發展與引 用，但是並未直接使用不可避免揭露一詞，該案確立即便雙方間並未簽署競業 禁止契約，法院仍得禁止原告之前任員工到其競爭對手公司任職。1964 年德拉 瓦州在E.I.Dupont v. American Potash 案首先使用 inevitable disclosure 一詞。
雖然不可避免揭露原則的發展已有長遠歷史，但是一直到 1995 年PepsiCo Inc. v. Redmond 一案才在美國聯邦第七巡迴上訴法院被確立，雖然前員工
Redmond 與 PepsiCo 公司未簽有競業禁止約款，也沒有不當使用營業秘密的意 圖，但是除非Redmond 擁有分離資訊的能力，否則其在新雇主處，必定會依賴 屬於前雇主的營業秘密，只要具備高度可能性，法院即可核發禁制令，禁止員 工到新雇主公司任職。
第二款 英國
英國法上的離職後競業禁止約款，是源於「貿易限制條款」(Restraint of Trade)，所謂貿易限制條款，指的是「契約之一方同意相對人之要求，限制己 方未來和契約外第三人以任何方式進行交易的自由」。其內涵可包括限制離職後 的員工從事與原雇主競業之行為，或是在事業的讓與案件中，出賣人約定不與 買受人競爭。無論是貿易限制條款，或是競業禁止約款，影響最直接的，就是 契約相對人之自由，故英國法院於判斷此類條款之效力時，也會基於貿易自由 的概念，衡量競業禁止約款的有效性。
除了貿易限制條款，英國的競業禁止理論尚受普通法上「主僕關係理論」
(master and servant)影響，其內涵略為，雇主對員工間有善待員工的默示義務，
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員工對雇主則有勤勞而忠誠之默示義務。例如，雇主對員工之雇傭條件應合 理、合法，並不使員工處於執行業務以外之危險狀態；員工則應聽從雇主要 求，並為雇主利益考量，包含不能侵害雇主之機密和營業秘密，簡言之，就是 雇主與員工間存在信賴關係3。
英國法院對競業禁止約款的審查，隨著時代的變化，有寬嚴不一的情形。
在產業發展屬於勞力較為密集時，英國法院傾向不允許競業禁止約款，認為如 此將阻礙產業競爭，有害社會進步；在產業性質較偏向知識密集的現代，則考 量知識、技術、商業機密之獨占市企業競爭的根本，法院對競業禁止約款的態 度，便轉趨於開放4。
英國競業禁止制度發展史上的重要判例，是 1913 年的Mason v. the Provident Clothing and Supply Company Ltd (下稱 Mason 案)，在該案之後，英 國關於競業禁止約款的判決，都與Mason 案相似5。Mason 案中，法院認為競業 禁止約款的審查標準如下：
1. 雇主有值得保護的利益。
2. 區域與職業活動之限制應合理。
3. 競業禁止約款之簽訂應符合公共利益6。 第三款 日本
日本對競業禁止約款的有效性，均交由法院認定7，法院則以契約應符合合 理之範圍。所謂合理之範圍，其考量因素如下。
1. 雇主訂立競業禁止約款之必要性。
2. 勞工在原雇主之職務與地位。
3. 限制勞工就業之對象、期間、區域及職業活動範圍。
3 王曼瑜，台灣與英國離職後競業禁止條款比較法之研究─以有效性判斷標準與代償措施之研 究為中心，頁 11，2014 年。
4 同前註。
5 同前註，頁 19。
6 Mason v. the Provident Clothing and Supply Company Ltd. (1913) A.C. 724, pp733-734.
7 勞動部，簽訂競業禁止參考手冊，頁 68，2018 年。
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其中，對於競業期間是否需有代償措施，並無強制規定。然而，法院若認為競 業禁止對員工造成的影響，與雇主應受保護之利益相比顯不相當時，競業禁止 約款將因違反公序良俗而無效。
第四款 德國
德國於民法和勞工法中，未見有關離職後競業禁止約款的規範，而是規範 於德國商法第 74 條以下。依照德國商法第 74 條、第 75 條之規定，離職後競業 禁止約款的要件與限制如下。
1. 須以書面並交付受雇人。
2. 競業禁止期間須有補償金。
3. 競業禁止約款須為保護雇主必要的合法商業利益。
4. 競業禁止約款所約定之競業區域、時間、內容應合理。
5. 競業禁止期間不得超過二年。
6. 競業禁止約款不得違背公序良俗。
7. 競業禁止約款簽訂時，若受雇人未成年，則約款無效8。
另外，依據德國商法第 75 條，若受雇人屬於高薪，或是受雇人工作地點屬 於歐洲以外之地區，則不適用離職後競業禁止約款與代償措施之規定。因此，
經理人等非屬雇傭關係之人，其競業禁止約款之審查情形可能不若雇傭關係下 的競業禁止約款審查情形嚴格。或可推論競業禁止約款的合理性考量，可基於 當事人間之法律關係，而有彈性調整的空間。
第二項 我國之規範情形
我國對競業禁止的規範，自勞動基準法增訂第 9 條之 1 後，成為明文規 定。若由判決實務觀察，應可認本條立法為過往實務見解之明文化，故過往的 實務見解，仍具有判斷勞基法第 9 條之 1 的參考價值。另外，無論是修法前或 是修法後，若無簽訂競業禁止約款，則我國是否有其他方式，例如美國「不可
8 勞動部，簽訂競業禁止參考手冊，頁 50，2018 年。
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避免揭露原則」一般，可發生競業禁止的效果，亦會於本項討論。
第一款 勞動基準法第 9 條之 1 之增訂前
在勞動基準法第 9 條之 1 未立法之前，實務對於競業禁止約款的有效性判 斷主要是透過實務判決的個案衡量，衡量標準包括民法對定型化契約的公平性 審查，或是基於憲法上員工工作權與雇主財產權的權衡，在個案中討論有無失 衡的情形。勞動部也曾發布「簽訂競業禁止參考手冊」，對離職後競業禁止約款 的描述為「雇主如欲再保護其營業上之利益或競爭上之優勢時，須於勞動契約 另為特別約定，常見的方式為限制勞工離職後之就業自由，明定離職後一定期 間內不得從事與雇主相同或類似之工作，違者應賠償一定數額之違約金之約
在勞動基準法第 9 條之 1 未立法之前，實務對於競業禁止約款的有效性判 斷主要是透過實務判決的個案衡量，衡量標準包括民法對定型化契約的公平性 審查，或是基於憲法上員工工作權與雇主財產權的權衡，在個案中討論有無失 衡的情形。勞動部也曾發布「簽訂競業禁止參考手冊」，對離職後競業禁止約款 的描述為「雇主如欲再保護其營業上之利益或競爭上之優勢時，須於勞動契約 另為特別約定，常見的方式為限制勞工離職後之就業自由，明定離職後一定期 間內不得從事與雇主相同或類似之工作，違者應賠償一定數額之違約金之約