第四章 競業禁止─勞動基準法第 9 條之 1
第三節 正當營業利益之內涵
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間所受領之給付」，故如於雇傭契約中約定將薪資之一部作為將來競業禁止之合 理補償，似為法所不許。然而，勞動法領域中對於工作期間受領之給付，可分 為「經常性給付」與「非經常性給付」，透過實際的發放情形，來區分該給付是 否具有「支付勞務對價」的性質120。由於勞基法第 9 條之 1 的用語並未區分是 何種給付，似乎無論是經常性給付或非經常性給付，皆不得事先約定為競業禁 止約款之補償。對此，可分為二種見解，或有認為合理補償之給付義務是發生 於員工離職後，依照邏輯，在職期間並沒有發放合理補償的理由121；或有認為 在法律並無明文禁止事先給付補償金之情形下122，若可以書面約定，使勞工知 悉特定款項之目的屬於將來競業禁止期間之合理補償，並與工資等與員工提供 勞務之對價有所區分，應無不可123。
第三節 正當營業利益之內涵
勞動基準法第 9 條之 1 第一項第一款，明定非「雇主有應受保護之正當營 業利益」者，不得與勞工為離職後競業禁止之約定。立法理由與立法院院會紀 錄指出：「『競業禁止』為企業為保護營業秘密與正當營業利益，於合理之期 間、區域、職業活 動之範圍內，禁止勞工於離職後至類似行業從事相似工 作。……若勞工所從事之工作無涉營業秘密，與其簽訂競業禁止條款顯然逾越 應有之限度」。可知「正當營業利益」的範圍，似可分為「營業秘密」與「正當 營業利益」。營業秘密的範圍較為明確，指的應是符合營業秘密法所規定之可用 於生產、銷售之各類資訊和紀錄；而正當營業利益的範圍則較為模糊，由於沒 有相應的法規針對其定義、內涵、性質做出規範，僅能憑藉實務見解歸納其意 涵124。
120 同前註。
121 臺灣新竹地方法院 97 年度勞訴字第 7 號判決。
122 條文僅表示合理補償之範圍不包括工作期間受領之給付，目的主要應是在防止雇主透過「侵 蝕」員工「工資」之方式，規避合理補償金之給付，或是事前以其他名目給付金錢與員工，卻 於事後主張該些給付為競業禁止約款之合理補償。但若有企業明文約定，在工資以外，以特定 名目之編列，作為將來競業禁止之合理補償，並為勞工所知悉，法律對此並無明文禁止。
123 同註 146，頁 3。
124 Catherine L. Fisk, Working Knowledge Trade Secrets Restrictive Covenants in Employment, and the
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例如，台北地方法院 98 年度勞訴字第 80 號即認為：「何謂雇主得受競業禁 止條款保護之合法利益，我國實務上較少進一步之闡釋。按任何人於從事某一 工作相當時日後，必將從中累積有關該職務之知識、經驗，包含該產業概況、
主要競爭者、市場分佈、市場上主要產品之狀況、常見之客戶要求、經常發生 之問題、有效率之解決問題方式、未來發展趨勢等，此乃工作本身對任何有學 習能力之個人所必然可產生之效果，僅個人依其資質、努力程度、職務內容 等，獲益程度可能有所不同而已，此種因工作經驗而獲致之成長並非出於雇主 刻意培訓，而係員工個人於工作過程中所點滴累積之成果，此乃員工個人之資 產，除涉及智慧財產權、營業秘密等相關問題外，不應認為雇主就此有何應受 保護之利益。美國法院之多數見解，亦認為就雇主得受競業禁止條款保護之合 法利益應為限縮解釋，以員工對前雇主之競爭可獲有不公平之優勢(unfair advantage)者為限，例如對前雇主營運方面之深入瞭解、取得前雇主之營業秘 密、重要客戶契約、前雇主付費提供之專門訓練等，至於原告固有技能(innate skills)或一般業界所知技巧(general know-how)則不在競業禁止條款可限制之範 圍內
(Lucentv.InternationalBusinessMachines,2000U.S,Dist.LEXIS14801(S.D.N.Y.2000))
，且雇主就此其確有受保護之合法利益存在一節，負舉證責任。」又如高等法 院 96 年度上字第 920 號判決，於論述競業禁止約款中正當利益之部分時所述：
「……因為被告公司針對 VOCS 設備的設計不斷的改進，在會議的過程中有所討 論，『只要曾經參與會議的人都會知道設計上可能的問題何在』」等語，足見，
被上訴人得據以完成 VOCS 廢氣處理系統設計工作係本於其機械方面之專業常 識、經驗技術及竅門，其中經驗技術及竅門與上訴人公司相關，惟上開經驗技 術及竅門是否係屬非一般涉及該類資訊之人所知而屬機密資訊，應由上訴人負 舉證之責，上訴人未能舉證以實其說，應認該經驗技術或竅門，僅係被上訴人
Rise of Intellectual Property,1800-1920, HASTINGS LAW JOURNAL, VOL.52, p.535 (Jan., 2001).
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受僱上訴人公司在工作上所獲得之一般知識。……」
由前述兩則判決可知，如果涉及的經驗、技術，或是竅門(know-how)，是 一般涉及該類資訊之人都知道的，或是由員工自身，透過工作過程的累積，即 屬於「一般知識」；其本質上屬於員工的個人資產，公司對之不具有應受保護之 合法利益。唯有如「僱用人花費勞力、時間或費用所取得具機密性非公開且有 利於企業競爭之機密資訊，該資訊之所有人有機會取得優於不知或不使用該資 訊競爭對手之利益125」。
相對於「一般知識」，這些「機密性非公開且有利於企業競爭之機密資 訊」，實務稱為「特殊知識」126。特殊知識的種類繁多，包含工程方式、流程配 方、工程公式、工程結合、產品技術、技術系統、創新發明、機器設備、軟體 程式、專案計畫、客戶名單、供應商名單、定價資料、供應來源、財務資訊及 行銷、生產和商品化計畫等，或是對前雇主營運方面之深入瞭解、取得前雇主 之營業秘密、重要客戶契約、前雇主付費提供之專門訓練等127128。應注意的是，
無論是哪一種資訊，似乎不會因為單純的文義命名，就必然為特殊知識。仍需 要原告方舉證，並特定出案件中涉及的特殊知識，以證明該競業禁止約款具備 正當營業利益，或是符合勞動基準法第 9 條之 1 第 1 項第 1 款。而所謂特定、
舉證，至少需論證該事業「有其獨特之知識或秘密，為外人藉通常之學習方法 所不能獲得者，而勞工藉由雇主之教導或於提供勞務中自我體驗，知悉此項特 殊知識或祕密」129，或是「僱用人花費勞力、時間或費用所取得具機密性非公 開且有利於企業競爭之機密資訊，該資訊之所有人有機會取得優於不知或不使 用該資訊競爭對手之利益」130。實務上往往因為雇主沒有舉證員工究竟取得了 何種特殊知識，或是接觸了何種特殊知識，導致競業禁止約款因缺乏正當營業
125 高等法院民事 96 年上字第 920 號。
126 台北地方法院 96 年勞訴字第 188 號。
127 台北地方法院 97 年勞訴字第 21 號。
128 台北地方法院 98 年勞訴字第 80 號。
129 台北地方法院 96 年勞訴字第 188 號。
130 高等法院民事 100 勞上易 122 號。
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利益而無效。以下將藉由實務見解的觀察，分析勞基法「正當營業利益」之內 涵，使企業從事知識管理時，能一併思考如何透過競業禁止的方式，保護知 識、技術，或營業秘密。
另外，本文為了討論的便利性，須統一並簡化用語。由於「一般知識」和「固 有知識」在過往實務見解中，皆屬於雇主不得有所主張的範圍，而「特殊知識」、
「正當利益」皆屬於雇主可主張的範圍；故本文以法條中「正當營業利益」之用 語為準，表達所有被實務肯認雇主得主張的利益，而非正當營業利益即包含所有 雇主不得主張之類別。
第一項 正當營業利益與營業秘密之區分
競業禁止約款之正當營業利益內涵，之所以不易區分，是因為正當營業利 益的「範圍」與「要件」皆不明確。亦即，正當營業利益的範圍是否應限縮至 與營業秘密相同，抑或是肯認除了營業秘密之外，仍有一些特殊利益，值得以 競業禁止約款保護。對此，本文認為，若參考英國法上競業禁止的發展淵源，
可知競業禁止所保護的是一種信任或忠實關係，所維護的是合理的競爭環境，
並非只著重於保密，或是對一定資訊的占有與排他。另觀察勞基法第 9 條之 1 的條文用語和立法理由，亦可知立法者似有意將正當營業利益與營業秘密二者 區分。而過往也有實務見解認為「畢竟營業秘密本得依營業秘密法而受法律保 護，不待當事人以契約約款以為保障，是企業雇主僅需具備值得受保護之正當 利益或商業機密，縱無符合營業祕密法第 2 條規定之營業祕密，亦得以契約約 款為之保護，此乃法律保護與契約保護不同之所在，並係營業祕密與競業禁止 條款迴異之處，二者觀念本不相同，自亦不得遽以原企業雇主有無對該「秘 密」採取合理之保密措施，而決定競業禁止約款之效力」131。
因此，營業秘密在邏輯上應該包含於正當營業利益中，但正當營業利益的 範圍又較營業秘密廣泛。申言之，本文認為商業活動中，可能存在一些事實上
131 台北地方法院 94 年度勞簡上字第 23 號判決。
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的「情狀」，這些情狀雖然不屬於營業秘密，也未以保密契約保護，然而，一旦 被競爭對手知悉，卻會影響雇主的競爭優勢。這些「情狀」，對應至法律面，應 屬於可用契約保護之「利益」。事實上，利益與權利的內涵本來就不相同，而利 益的判斷並不若權利的要件般嚴謹，故往往僅能以契約，或是效力較薄弱的法 律來保護。既然過往的部分實務見解與現行的勞基法都將二者分開討論，本文 認為正當營業利益不應與營業秘密畫上等號。
第二項 我國實務之審查標準
為了解實務如何判斷正當營業利益的存在，以及競業禁止約款的有效性，
在勞基法新增第 9 條之 1 前，有論者便分析實務對正當營業利益的審查標準。
在勞基法新增第 9 條之 1 前，有論者便分析實務對正當營業利益的審查標準。