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第六章 結論與建議
知識管理與競業禁止，兩者的目的主要都是為了維持企業的競爭力，前者 透過知識、技術的創新，由積極面提升企業的核心能耐，後者儘管屬於消極 面，卻能使企業保有競爭優勢。執掌二者的角色，分別屬於公部門與私部門，
當公私部門各司其職，知識與技術才能得到完善的保護。
現況下，雇主常與員工簽訂競業禁止約款，使員工不會一離職就將可能接 觸到的營業秘密攜至新公司，或因為員工跳槽，使雇主損失正當營業利益。一 旦員工違反競業禁止約款，雇主往往以提起訴訟之方式，希望能執行競業禁止 約款。然而，實務上常見雇主敗訴的情形，就是雇主疏於舉證正當營業利益的 存在，或是因為不符合營業秘密之要件，導致競業禁止約款無效。營業秘密的 要件或許相對具體，雇主有機可循，但正當營業利益的內涵確實抽象，若無法 找出可能的判斷模式，則企業恐無所措其手足。此外，為了在訴訟中能有效的 舉證營業秘密，企業也應對營業秘密善加管理，有需要時才能及時提出。
為了使企業能有效的使用競業禁止約款，以保有競爭優勢，本文試圖追本 溯源，由企業內部的管理開始檢視，也就是分析知識管理的過程。知識管理的 思維，將幫助企業妥善安排知識的「來龍去脈」，且能評估知識對組織的價 值，這些因素都可能對司法實務的判斷帶來影響，具有知識保護上的重大意 義。
由知識創造的模式，理解知識如何形成、內隱與外顯知識如何轉化，以及 知識與個人的關係等問題。與個人連結越強的知識，越有可能屬於員工的固有 知識，不得作為雇主的正當利益。相對地，隨著組織針對特定領域的知識不斷 進行知識螺旋的運作，一則知識會融合其他成員的內隱知識，或是結合組織內 部、外部的知識，演化為一則較為龐大、具有系統性的知識。越是屬於這種經 組織內部長久演化的知識，越有可能屬於正當營業利益。在訴訟上，企業應針 對員工可能接觸過的專案或知識進行說明，並舉出知識盤點所整理的知識卡，
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向法院說明該知識的特殊性。此時，法院或可參考同業相應的知識，或是以該 知識對企業的貢獻程度，判斷該知識對企業的重要性，以及員工離職對該知識 或競爭優勢的減損，進而使正當營業利益的判斷較為具體。
由知識儲存的過程中，理解組織如何保留知識，並確保成員能有效率地取 用知識。無論是知識地圖(可儲存隱性知識)，或是知識庫(可儲存顯性知識)，
都可見到對掌握知識之人，以及知識本身進行分級。具有知識的人員可依其年 資與經歷，分為不同等級的專家；而組織創造獲取得的知識，隨著對企業的貢 獻度，也能區分重要性。這些區分在訴訟上相當重要，人的分類可能間接影響 正當營業利益的判斷，蓋實務會考量員工所擔任的職位；知識的分類則可搭配 營業秘密的密等標示，搭配相應的合理保密措施，使之成為營業秘密。將這些 層面列入企業平時的管理流程，於訴訟中應可增加勝訴的機會。
由知識分享與移轉的過程，理解知識在組織間如何流動，包含由個人到內 部組織，由內部組織到內部組織，甚至是由內部組織到外部組織，都是可能的 流動情形。當企業欲將部分的知識以為營業秘密保護時，目的就是希望相關的 知識或技術應該在有計畫、有限度的範圍內流通。面對潛在的營業秘密威脅，
包含離職員工帶槍投靠，或是在職員工洩漏營業秘密，企業需要的是提前應對 的意識，以及減少損害的思維。此時，就可將知識分享與移轉的過程，與營業 秘密的管理結合，掌握每則知識或營業秘密在人的層面、物的層面、組織的層 面在不同時間下的狀態。例如，一項專案的運作，涉及營業秘密的使用，則應 注意營業秘密在一定時間下由哪個員工或團隊使用，該營業秘密被以何種方式 使用(實物調取或檔案下載)，有無違反公司營業秘密管理的規範。並將這些紀 錄進行保存，必要時於訴訟上提出，便能一目瞭然。
綜上所述，透過企業知識管理行為的觀察，並以知識為核心，本文將知識 的性質與各種使用情狀與競業禁止約款之要件進行涵攝，並反思企業如何能一 方面維持創新的動能，一方面以有效率的方式保有創新的成果。希望企業將來
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對於競業禁止約款的簽訂或執行，不再只是淪於「形式」，或是「殺雞儆 猴」，而是經過謹慎評估，考量興訟與企業損害間的得失後做出的商業決定。
就宏觀而言，一套可資依循的競業禁止制度，才能有效保護知識和技術，發揮 維護競爭環境的功能。
然而，本文所論述者，是對知識管理與競業禁止之整合觀點，屬於方法的 呈現。企業若採納本文之觀點，仍需要在知識管理的過程中進行評估，但本文 並未將評估的具體方式與影響列入討論。例如，如何由知識管理的過程中，隨 著知識演化的情形，衡量各種隱性知識和顯性知識的價值，進而決定應受保護 的知識；又如，針對不同的離職員工，縱使確定雇主具有正當營業利益，且員 工也有接觸或使用營業秘密，但應給予多長的競業期間，以及給予多少補償 金，企業才具有最大的效益。這些涉及相關性實證研究或是企業效率的問題，
本文並未詳述，但應屬於重要的應用問題，希望未來會出現更多豐富的討論。