論企業知識之管理與營業秘密之保護─以競業禁止為中心 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學科技管理與智慧財產研究所碩士學位論文. 論企業知識之管理與營業秘密之保護─ 以競業禁止為中心政治. 大. 立 Management and Protection of Trade A Study on Knowledge. ‧ 國. 學. Secret: Focus on Non-Compete Agreement. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：馮震宇博士研究生：彭昶霖撰. 中華民國 108 年 6 月. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(2) 謝辭這份論文能夠完成，首先要感謝指導教授馮震宇老師的辛勤指導，由問題意識的啟發至研究架構的提點，使我的研究主題由霧裡探花，轉為柳暗花明。再來要感謝兩位論文口試委員：李素華老師，以及吳豐祥老師，感謝兩位老師在論文口試時不吝給予豐富而具體的建議。其中，對初次接觸知識管理的我而言，感謝有吳老師耐心而仔細的說明，幫助我釐清知識管理的來龍去脈和錯誤思維，使我能基於正確的認知，產生研究成果。再來要感謝我的母親，謝謝母親尊重我的選擇，並支持我全心全意的投入. 政治大堅定地走完眼前的路。未來，我也會持續努力，希望在接下來的人生道路上，立. 研究所的學習。雖然過程中，彼此曾出現矛盾與爭執，但最終母親總會鼓勵我. ‧ 國. 學. 讓母親放心。. 另外，也要感謝女友，在我寫論文的日子裡，不但包容我的缺席、忙碌，. ‧. 和壞脾氣，還會叮嚀我盡快完成論文。真的很感謝女友對我的支持與與重視。. sit. y. Nat. 最後，想感謝自己當初選擇了政大科智所。兩年多來，不斷經歷法律與管. al. er. io. 理思維的激盪，難免會有懷疑自己的時候；然而，因為初衷就是希望自己能在. v. n. 研究所習得不同的思維，並以更寬廣、更積極的態度，面對新事物，所以，關. Ch. 關難過關關過，終於完成學位。. engchi. i n U. 相較於漫漫人生，研究所的一切終究只是過程。馮老師曾說過，研究所的一切在於為自己打開一道門，但門後的世界才真正寬廣，所以，盡早畢業，面對世界。想到這裡，不禁對未來充滿期待，希望將來的我，偶然翻起這篇謝辭時，正活得精彩。. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(3) 摘要知識經濟的時代，知識的創造、管理與保護，是企業維持競爭力的重要課題。其中，關於知識保護，可分為管理面與法律面，管理面指的是企業可透過人事、硬體管理、軟體管理，或其他控制手段，使企業能享受創新所帶來的競爭優勢；法律面指的是透過法律的手段，在符合契約文義或法律構成要件下，憑藉法律的強制力，排除他人接觸或使用創新的成果。然而，知識保護的管理面與法律面，由於領域關注的焦點不盡相同，無法完全對應，造成知識保護的漏洞，以及知識保護的不效率。當「管理上具備價. 政治大以考量」；對管理者而言，法律將難以成為企業有效的控制手段，對法務等相關立. 值之處，法律無法提供保護」，或是「法律上需要的證據與要件，管理上卻未加. ‧ 國. 學. 部門而言，則會面臨訴訟結果的高度不確定性。. 這樣的問題，在以離職後競業禁止約款作為知識保護手段時最為明顯。就. ‧. 法律面而言，勞動基準法增訂第 9 條之 1 後，競業禁止的簽訂必須符合一定的. sit. y. Nat. 要件，但要件中有關「正當營業利益之內涵」並不明確，而關於證明「員工是. al. er. io. 否有接觸或使用雇主之營業秘密」，則須由企業的經營過程中尋找證據。然而，. v. n. 就知識管理的角度而言，在知識創造階段，不易透過契約或法律保護；在知識. Ch. engchi. i n U. 儲存階段，企業的行為未必能符合營業秘密法的要求；在知識流通階段，企業可能因疏於管控，使知識或營業秘密外流。因此，本文之目的，即在於以競業禁止之規範為中心，探究企業知識管理與知識保護間的關聯，並試圖減少因管理領域和法律領域之差異，而產生的保護漏洞與障礙。本文之研究架構與方法，是透過文獻回顧以及判決分析，先說明知識管理與競業禁止之關聯，並分別釐清知識管理和競業禁止之樣貌，最後將二者整合，以知識管理的思維分析正當營業利益的內涵，以及營業秘密管理之問題，使彼此能截長補短。此外，本文也試圖建構企業對知識保護分別於日常營運時以及訴訟時，應具備之思維，使企業在知識保護的議題上能兼顧管理. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(4) 與法律之層面。本文認為，競業禁止制度的目的在於保護知識，並維護競爭環境，使企業願意創新。既然如此，應以「知識」的角度出發，回到企業的營運中釐清知識之本質，以及企業如何使用知識。這些問題，正是知識管理領域的範疇。因此，本文由知識管理領域中尋找答案，並整合實務見解的判斷標準，認為雇主可藉由提供知識的演化情形、知識的價值、員工與知識的等級、知識的存取記錄等資訊，向法院證明知識的特殊性、知識為企業帶來的競爭優勢、離職員工可能接觸的營業秘密或其他正當營業利益；而法院可以透過與同業相比、知識. 政治大斷競業禁止約款是否符合勞基法第 9 條之 1 第一項第一款與第二款之要件。如立的系統化程度、企業市場變動情形、是否為其他法律所保護之利益等因素，判. 此，希望能減少管理面與法律面的落差，使競業禁止約款將可被有效的運用，. ‧ 國. 學. 企業的知識也將獲得完善的保護。. ‧. 關鍵詞：知識管理、知識保護、競業禁止、正當營業利益、營業秘密管理. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(5) Abstract The study was conducted mainly by literature review and case examination, to comprehend the meaning of Knowledge Management(KM) and non-compete agreement, and carried out an integration of these fields. The purpose of the study was to analyze the issue regarding of using non-compete agreement to protect corporate knowledge, and to optimize the management of trade secret. While non-compete agreement had been recognized in Labor Standerd Act, Article 9-1, certain scope related to the agreement’s effectiveness still remain unclear.. 政治大 proving the existence of proper 立 business interests. Also, employers need to prove that The employers which seek protection from Article 9-1 might encounter failure on. ‧ 國. 學. the employee had accessed/used certain trade secret, in order to enforce the noncompete agreement. The preparation for law suits might affect the chain of command. ‧. in corporates.. sit. y. Nat. To reach a balance between the efficiency of KM (or other related management). al. er. io. and the effectiveness of knowledge protection, the study had examined the process of. v. n. KM, including the creation of knowledge, the access of knowledge, and the storage of. Ch. engchi. i n U. knowledge. It turns out that the process of KM and certain concept of KM could determine the scope of “proper business interests,” and could explain how trade secrets were used in corporates. The findings would provide models or steps for employers to draft a more decent non-compete agreement. The importance of non-compete agreement includes not only to protect corporate knowledge or employer’s knowledge, but to help build a “compete-friendly” environment. So that the succeed on innovation and the enhancement of Core Capability of Enterprise could be kept. Keywords: Knowledge Management、Knowledge Protection, Non-Compete. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(6) Agreement、Proper Business Interests、Management of Trade Secret. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(7) 目次第一章緒論...................................................... 6 第一節研究動機............................................ 6 第二節研究方法............................................ 7 第三節研究架構............................................ 7 第二章知識管理與競業禁止之關聯.................................. 9 第一節意義................................................ 9 第二節競業禁止之概述...................................... 9 第一項外國之規範情形................................. 10 第一款美國....................................... 10 第一目第二目第二款. 競業禁止約款........................... 10 不可避免揭露原則....................... 10 英國....................................... 11. 政治大 12 立日本....................................... 德國....................................... 13 ‧. ‧ 國. 學. 第三款第四款第二項我國之規範情形................................. 13 第一款勞動基準法第 9 條之 1 之增訂前............... 14 第二款勞動基準法第 9 條之 1 之增訂後............... 14 第三款未簽訂競業禁止約款之情形................... 15 第三節知識管理之概述..................................... 18 第一項知識管理之意義................................. 18. sit. y. Nat. n. al. er. io. 第二項知識之階層性................................... 19 第三項知識管理之流程................................. 21 第四節知識管理與競業禁止之交集........................... 22 第一項知識管理與正當營業利益之關聯................... 22 第二項知識管理與接觸/使用雇主營業秘密之關聯.......... 23 第五節小結與問題提出..................................... 25 第三章知識管理................................................. 28 第一節意義............................................... 28 第二節知識創造........................................... 28 第一項知識的獲取..................................... 32. Ch. engchi. i n U. v. 第二項知識的再利用................................... 34 第三節知識分享........................................... 35 第一項知識的流通..................................... 35 第二項知識的移轉..................................... 35 第三項知識地圖與心智圖............................... 36 第一款知識地圖................................... 36 1. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(8) 第二款. 心智圖..................................... 38. 第四節知識儲存........................................... 38 第一項知識的儲存..................................... 39 第二項知識的累積..................................... 40 第三項知識盤點....................................... 41 第五節小結............................................... 43 第四章競業禁止─勞動基準法第 9 條之 1 ........................... 45 第一節意義............................................... 45 第二節要件分析........................................... 45 第一項雇主有應受保護之正當營業利益................... 45 第二項勞工擔任之職位或職務能接觸/使用雇主之營業秘密.. 46 第三節第一項第二項. 正當營業利益之內涵................................. 48 正當營業利益與營業秘密之區分................... 51 我國實務之審查標準............................. 52. ‧. ‧ 國. 具體嚴格類型............................... 54 極度嚴格類型............................... 54 勞動基準法修法對審查標準之意義與影響........... 54 我國實務之觀察................................. 55 正當營業利益判斷標準之歸納與分析............... 67 員工的職位................................. 67. 學. 第一款第二款第三款第四款第三項第四項第五項第一款. 政治大 52 立寬鬆類型................................... 抽象嚴格類型............................... 53. sit. y. Nat. n. al. er. io. 第二款員工訓練課程............................... 68 第三款與同業比較................................. 68 第四款法律有所規定............................... 70 第五款其他判斷因素............................... 71 第六項問題─實務分析之界限........................... 71 第四節接觸/使用雇主之營業秘密............................ 72 第一項營業秘密法之立法目的........................... 72 第二項營業秘密之定義................................. 73 第三項營業秘密之要件分析............................. 73 第一款非一般涉及該類資訊之人所知................. 74 第一目第二目第二款第三款第一目第二目. Ch. engchi. i n U. v. 秘密性................................. 74 知的範圍............................... 74 因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值....... 75 所有人已採取合理之保密措施................. 76 合理性之判斷........................... 76 合理保密措施........................... 76 2. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(9) 第三目. 人的管理............................... 77. 第四目物的管理............................... 78 第五目組織的管理............................. 78 第六目合理保密措施之多元性................... 78 第四項接觸/使用雇主營業秘密之舉證.................... 79 第一款舉證失利之情形............................. 80 第一目未特定營業秘密之內涵................... 80 第二目保護標的不具經濟性..................... 82 第三目保護標的不具秘密性..................... 82 第四目保護標的缺乏合理保密措施............... 88 第二款營業秘密訴訟證據之準備..................... 90 第一目第二目第三目. 立. 營業秘密之形成與特定................... 90 營業秘密之風險與價值評估............... 91 密等區分與相應之保密措施............... 92. 政治大員工保密意識之教育..................... 92. ‧. ‧ 國. 學. 第四目第五目保護措施合理性之評估................... 93 第五項問題─事前預防之缺乏/事後舉證之困難............ 93 第五節小結............................................... 93 第五章知識管理與競業禁止規範之整合............................. 95 第一節意義............................................... 95 第二節知識創造階段與知識保護............................. 95 第一項隱性知識與正當營業利益之保護................... 95. sit. y. Nat. n. al. er. io. 第一款共同化與正當營業利益之保護................. 95 第二款內化與正當營業利益之保護................... 96 第二項顯性知識與正當營業利益/營業秘密之保護.......... 97 第一款外化與正當營業利益/營業秘密之保護.......... 97 第二款結合與正當營業利益/營業秘密之保護.......... 99 第三節知識分享階段與知識保護............................ 101 第一項知識地圖與接觸/使用營業秘密之判斷............. 101 第二項營業秘密管理─人的管理........................ 103 第一款劃分管制職務.............................. 103 第二款人員篩選機制.............................. 104 第三款第四款第五款第六款第七款第三項. Ch. engchi. i n U. v. 管理階層之職責............................ 105 與營業秘密有關之教育訓練與獎懲制度........ 105 營業秘密管理師............................ 106 懲處機制.................................. 107 人才續留機制.............................. 107 營業秘密管理─組織的管理...................... 109 3. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(10) 第一款. 文化...................................... 109. 第二款組織...................................... 111 第一目大型企業.............................. 112 第二目中型企業.............................. 112 第三目小型企業.............................. 113 第四節知識儲存階段與知識保護............................ 113 第一項知識盤點與營業秘密盤點........................ 113 第一款盤點之準備與資源分配...................... 114 第二款營業秘密盤點表............................ 114 第二項知識演化與正當營業利益/營業秘密之判斷......... 116 第三項營業秘密管理─物的管理........................ 116 第一款第二款第三款. 營業秘密的分類............................ 116 營業秘密之生命周期........................ 116 營業秘密之取得............................ 117. 政治大 117 立營業秘密之標示............................ 營業秘密的交付............................ 118 ‧. ‧ 國. 學. 第四款第五款第六款營業秘密的傳輸............................ 119 第七款營業秘密的揭露............................ 119 第八款營業秘密的刪除............................ 120 第五節個案分析.......................................... 120 第一項知識的創造與保護─以拉桿箱包產品之開發為例.... 121 第一款個案背景.................................. 121. sit. y. Nat. n. al. er. io. 第二款開發過程.................................. 122 第一目共同化................................ 122 第二目外化.................................. 122 第三目結合.................................. 122 第四目內化.................................. 123 第三款知識螺旋與知識演化........................ 123 第四款以競業禁止方式保護之可能.................. 124 第一目正當營業利益.......................... 125 第二目員工是否接觸/使用雇主之營業秘密....... 125 第二項知識的傳遞/儲存與保護─以潤弘精密工程為例..... 126 第一款第一目第二目第三目第四目第二款. Ch. engchi. i n U. v. 個案背景.................................. 126 知識的取得與儲存...................... 127 知識的分享............................ 127 知識的應用............................ 127 知識的創造............................ 128 以競業禁止方式保護之可能.................. 128 4. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(11) 第一目. 正當營業利益.......................... 128. 第二目員工是否接觸/使用雇主之營業秘密....... 128 第六節小結.............................................. 129 第六章結論與建議.............................................. 131 第七章參考文獻................................................ 134. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 5. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(12) 第一章第一節. 緒論研究動機. 知識經濟的時代，企業藉由創新，進而創造價值，提升競爭力。為了使企業能於一定的期間內享受創新的成果，並鼓勵企業勇於創新，創新成果的保護，相當重要。所謂創新的成果，通常指的就是知識或技術，因此，保護創新，其實就是在保護知識或技術。關於知識的保護，可分為管理面和法律面。管理面指的是企業利用人事、組織、文化，或其他控制手段，確保知識不會輕易外流；法律面指的是利用契. 政治大. 約或法律的強制力，排除他人接近、使用特定的知識。兩種面向相輔相成，都. 立. 可以保護知識。然而，當企業遇到知識外流的情事，欲訴諸法律時，會發現管. ‧ 國. 學. 理面和法律面間，存在運作上的差異，這樣的差異，在以競業禁止約款保護知識時，尤為明顯。. ‧. 我國新增勞動基準法(下稱勞基法)第 9 條之 1 後，競業禁止約款的簽訂必. y. Nat. sit. 須具備法律上的基本要件，以保護雇主之正當營業利益和營業秘密。本文發. n. al. er. io. 現，部分能幫助企業提升競爭力，且於知識管理領域具有高度價值的行為或情. i n U. v. 狀，卻難以透過法律的手段保護；而法律面所重視的要件與證據呈現，因未必. Ch. engchi. 與知識管理活動的思維一致，增加了日後訴訟的難度。例如，知識螺旋運作過程中的「內化」、「共同化」，與專家的養成和組織能耐的提升息息相關，卻因為所涉及的往往是「隱性知識」的流動，性質與範圍較不明確，難以獲得法律上的評價；又如，勞動基準法第 9 條之 1 要求「正當營業利益」和「接觸/使用雇主之營業秘密」之證明，前者的內涵相當抽象，後者則仰賴企業於知識管理過程中是否有留存相關的紀錄。既然知識管理所重視者，法律難以保護；法律所重視者，企業難以理解，或是需要企業付出額外的心力，種種不確定的因素，似乎會降低企業透過競業禁止約款保護知識的動機。然而，因挖腳、跳槽，導致競爭秩序受到不良影響的情形，近年來相當常 6. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(13) 見，包含資深員工被挖角至競爭公司工作，甚至「帶槍投靠」，將前雇主的營業秘密違法透露給競爭對手。這些情事，除了會對雇主造成損失之外，也可能降低企業投入成本從事研發和創新的誘因，蓋企業將預期自己難以保有創新的優勢，而對於研發和改善服務的態度轉趨保守。宏觀而言，這將對商業競爭環境造成負面的影響，故國家與私部門都應解決這樣的問題。所幸，這些問題應屬於「認事用法」的問題。若能為隱性知識尋找適合的法律評價，並將正當營業利益的內涵具體化，再整合知識管理和營業秘密管理的行為，應可縮小管理面和法律面的落差，使企業的知識保護能一脈相承。. 政治大秘密的關聯，包含如何辨識知識，以及如何保護知識，並將論述聚焦於以競業立故本文以企業知識管理與營業秘密保護為主題，討論知識管理活動與營業. 禁止保護知識之情形。釐清哪些知識屬於正當營業利益，哪些知識屬於營業秘. ‧ 國. 學. 密，如何透過知識管理行為加以區分，企業又應如何將保護知識的意識與知識. ‧. 管理活動結合。本文認為，若企業能將知識管理的思維與競業禁止的手段整. y. Nat. 合，應能於不當挖腳行為或營業秘密之侵害發生前，具備危機意識；而於不當. er. io. sit. 挖腳行為或營業秘密之侵害發生時，能控管損害；於不當挖腳行為或營業秘密之侵害發生後，能有效的運用法律途徑進行救濟。使國家的立法能和民間的企. n. al. Ch. 業經營接壤，讓知識與技術的保護更為完善。. engchi. 第二節. i n U. v. 研究方法. 本文之研究方法為文獻回顧與判決分析。透過文獻回顧，分析知識管理之意義與方法，並回顧營業秘密與競業禁止之規範沿革，找出管理領域和法律領域之共通處。藉由判決分析，歸納實務對法條操作之見解與不足處。. 第三節. 研究架構. 本文第一章為緒論，說明研究動機、研究方法，以及研究架構。第二章說明知識管理與競業禁止之關聯，先分別知識管理和競業禁止各自的概念後，再找出二者之間的關聯與差異。其差異所造成之問題與解決的必要性，就是本文 7. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(14) 之問題意識所在。為了解決第二章所提出之問題，第三章與第四章分別就知識管理和競業禁止進行深入的討論，將二者的觀念與差異做出具體說明。其中，第三章的討論架構依照知識管理的流程，分為知識創造、知識分享，以及知識儲存；第四章將競業禁止的討論範圍聚焦於我國勞動基準法第 9 條之 1 的規範，其中，由於競業禁止規範與知識管理行為之落差，體現於勞基法第 9 條之 1 正當營業利益之判斷，以及員工是否接觸或使用雇主之營業秘密，故針對兩者分別以獨立章節說明。. 政治大並於第五章提出可能的解決方式，故仍以知識管理之流程為架構，分別說明知立第五章之內容在於融合第二章的問題提出，以及第三章、第四章的討論，. 識管理的不同階段，可能出現的競業禁止爭議，以及應如何調整。第六章是結. ‧ 國. 學. 論與建議，針對本文之討論結果提出對企業於進行知識管理並以競業禁止約款. ‧. 保護知識時，應如何考量。另外，若於本文的探討脈絡與研究限制下，仍有未. y. Nat. 竟之處，亦將置於第六章說明。. er. io. sit. 第七章則是參考文獻，詳列本文所參照之中英文文獻，包含期刊、學術論文、專書，以及網路資料。. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 8. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(15) 第二章. 知識管理與競業禁止之關聯第一節. 意義. 本章節之目的，在於釐清競業禁止與知識管理之意義與關聯。若兩個領域之間具備概念上的連結，即可嘗試藉由知識管理的思維，分析競業禁止要件之內涵，或是藉由知識管理的行為，促進訴訟中舉證之效率。首先，會說明競業禁止的概念，包含部分外國競業禁止的制度，以及我國競業禁止的規範情形。尤其，在我國勞動基準法(下稱勞基法)增訂第 9 條之 1 後，將雇主之「正當營業利益」與「接觸/使用雇主之營業秘密」列為競業禁止. 政治大. 約款之要件，兩者的適用與舉證，是競業禁止約款是否有效之關鍵。此外，正. 立. 當營業利益和營業秘密的用語，乍看之下與知識管理並無關聯，故初步於本章. ‧ 國. 學. 節審視該用語之內涵，以利後續討論之開展。. 其次，會說明知識管理的概念，包含知識管理的意義、知識之特性，以及. ‧. 知識管理之方法。由於知識、管理等用語看似與競業禁止規範無關，故初步於. y. Nat. sit. 本章節審視其用語之內涵，期能開啟更多討論空間。. n. al. er. io. 最後，便是將二領域內的觀念相互對照，若存在一定的連結，則可引發既. i n U. 存問題之提出，並於後述章節討論如何解決問題。. Ch. 第二節. engchi. v. 競業禁止之概述. 競業禁止約款是近代企業常與員工簽訂的條款，通常可分為在職中的競業禁止與離職後的競業禁止。在職中的競業禁止由於雇主與員工間的雇傭關係依然存續，或可將在職中的競業禁止理解為對雇傭關係的附隨義務，故爭議向來比較小；反之，離職後的競業禁止，由於雇傭關係已不存在，雇主有何理由要求員工不從事與雇主競爭的行業，便有疑義。此外，競業禁止約款的大量使用，對於勞力密集或知識密集的勞工，甚至對勞工的進修意願，都有可能造成. 9. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(16) 大小不一的影響1。故理解競業禁止約款的特性，以及企業如何適當的運用，不僅能促進有效的知識保護，也不會對就業市場造成不良的衝擊。本章節先觀察主要國家對競業禁止約款之規範，再說明我國競業禁止約款的規範沿革。. 第一項外國之規範情形第一款美國競業禁止約款和不可避免揭露原則並非相等的概念，前者以契約明定離職員工不得從事競業行為，後者則是在未必有簽訂競業禁止約款之情形下，考量對前雇主之營業秘密有高度侵害的可能，法院仍賦予禁止離職員工至競爭對手. 政治大立第一目競業禁止約款. 處任職之效果。然而，由於二者皆會發生競業禁止的效力，故皆於此說明。. ‧ 國. 學. 美國州法院多數承認競業禁止約款，認為若符合「合理原則」(Rule of Reason)，則約款有效。並有部分州將競業禁止約款之規定與判斷標準列入法. ‧. 規。. y. sit. al. er. io. 斷。. Nat. 關於競業禁止約款的要件，無論是否為州之成文法，多以下述要件加以判. v. 雇主有合法之商業利益(例如營業秘密、機密資訊、商譽)。. 2.. 期間與地理範圍需有合理之限制。. 3.. 有提供合理補償。. 4.. 不違反公共利益。. n. 1.. Ch. engchi. i n U. 其中，加州對於競業禁止約款的審查較為嚴格2。加州 Business and Professions Code 第 16600 條規定：「除本章另有規定外，任何限制契約相對人或第三人從事合法職業、交易、業務之契約無效。」第二目 1. 不可避免揭露原則. See Matt Marx, The Firm Strikes Back: Non-compete Agreements and the Mobility of Technical. Professionals, AMERICAN SOCIOLOGICAL REVIEW, VOL. 76, NO.5, pp. 695-711 (2014). 2. 勞動部，簽訂競業禁止參考手冊，頁 51，2018 年。 10. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(17) 所謂不可避免揭露原則（inevitable disclosure doctrine）簡單來說就是當前任僱主發現離職員工將任職於競爭對手的公司而有使用或揭露其營業秘密的不可避免情狀時，就能夠請求法院核發禁制令作為保護公司營業秘密的手段。因為其認為離職員工並沒有區別資訊之神奇能力，且離職員工必將有以或無意的依靠其在前雇主處取得之營業秘密從事新工作。這個原則的出現最早可以追溯自 1919 年紐約州最高法院在 Eastman Kodak v. Powers Film Products 案中提出此一概念。一直到 1963 年 B.F. Goodrich v. Wohlgemuth 一案中，此一原則正式為俄亥俄州上訴法院發展與引用，但是並未直接使用不可避免揭露一詞，該案確立即便雙方間並未簽署競業禁止契約，法院仍得禁止原告之前任員工到其競爭對手公司任職。1964 年德拉. 政治大. 瓦州在 E.I.Dupont v. American Potash 案首先使用 inevitable disclosure 一詞。. 立. 雖然不可避免揭露原則的發展已有長遠歷史，但是一直到 1995 年 PepsiCo. ‧ 國. 學. Inc. v. Redmond 一案才在美國聯邦第七巡迴上訴法院被確立，雖然前員工 Redmond 與 PepsiCo 公司未簽有競業禁止約款，也沒有不當使用營業秘密的意. ‧. 圖，但是除非 Redmond 擁有分離資訊的能力，否則其在新雇主處，必定會依賴. Nat. sit. y. 屬於前雇主的營業秘密，只要具備高度可能性，法院即可核發禁制令，禁止員. n. al. er. io. 工到新雇主公司任職。. 第二款英國. Ch. engchi. i n U. v. 英國法上的離職後競業禁止約款，是源於「貿易限制條款」(Restraint of Trade)，所謂貿易限制條款，指的是「契約之一方同意相對人之要求，限制己方未來和契約外第三人以任何方式進行交易的自由」。其內涵可包括限制離職後的員工從事與原雇主競業之行為，或是在事業的讓與案件中，出賣人約定不與買受人競爭。無論是貿易限制條款，或是競業禁止約款，影響最直接的，就是契約相對人之自由，故英國法院於判斷此類條款之效力時，也會基於貿易自由的概念，衡量競業禁止約款的有效性。除了貿易限制條款，英國的競業禁止理論尚受普通法上「主僕關係理論」 (master and servant)影響，其內涵略為，雇主對員工間有善待員工的默示義務， 11. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(18) 員工對雇主則有勤勞而忠誠之默示義務。例如，雇主對員工之雇傭條件應合理、合法，並不使員工處於執行業務以外之危險狀態；員工則應聽從雇主要求，並為雇主利益考量，包含不能侵害雇主之機密和營業秘密，簡言之，就是雇主與員工間存在信賴關係3。英國法院對競業禁止約款的審查，隨著時代的變化，有寬嚴不一的情形。在產業發展屬於勞力較為密集時，英國法院傾向不允許競業禁止約款，認為如此將阻礙產業競爭，有害社會進步；在產業性質較偏向知識密集的現代，則考量知識、技術、商業機密之獨占市企業競爭的根本，法院對競業禁止約款的態. 政治大英國競業禁止制度發展史上的重要判例，是 1913 年的 Mason v. the 立. 度，便轉趨於開放4。. Provident Clothing and Supply Company Ltd (下稱 Mason 案)，在該案之後，英. ‧ 國. 學. 國關於競業禁止約款的判決，都與 Mason 案相似5。Mason 案中，法院認為競業. ‧. 禁止約款的審查標準如下：. y. Nat. 1. 雇主有值得保護的利益。. n. al. C h第三款日本 engchi. er. io. 3. 競業禁止約款之簽訂應符合公共利益6。. sit. 2. 區域與職業活動之限制應合理。. i n U. v. 日本對競業禁止約款的有效性，均交由法院認定7，法院則以契約應符合合理之範圍。所謂合理之範圍，其考量因素如下。 1.. 雇主訂立競業禁止約款之必要性。. 2.. 勞工在原雇主之職務與地位。. 3.. 限制勞工就業之對象、期間、區域及職業活動範圍。. 3. 王曼瑜，台灣與英國離職後競業禁止條款比較法之研究─以有效性判斷標準與代償措施之研究為中心，頁 11，2014 年。 4 同前註。 5 同前註，頁 19。 6 Mason v. the Provident Clothing and Supply Company Ltd. (1913) A.C. 724, pp733-734. 7 勞動部，簽訂競業禁止參考手冊，頁 68，2018 年。 12. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(19) 其中，對於競業期間是否需有代償措施，並無強制規定。然而，法院若認為競業禁止對員工造成的影響，與雇主應受保護之利益相比顯不相當時，競業禁止約款將因違反公序良俗而無效。第四款德國德國於民法和勞工法中，未見有關離職後競業禁止約款的規範，而是規範於德國商法第 74 條以下。依照德國商法第 74 條、第 75 條之規定，離職後競業禁止約款的要件與限制如下。 1.. 須以書面並交付受雇人。. 2.. 競業禁止期間須有補償金。. 4.. 競業禁止約款所約定之競業區域、時間、內容應合理。. 學. ‧ 國. 3.. 政治大競業禁止約款須為保護雇主必要的合法商業利益。立. 6.. 競業禁止約款不得違背公序良俗。. 7.. 競業禁止約款簽訂時，若受雇人未成年，則約款無效8。. y. ‧. 競業禁止期間不得超過二年。. Nat. 5.. er. io. sit. 另外，依據德國商法第 75 條，若受雇人屬於高薪，或是受雇人工作地點屬於歐洲以外之地區，則不適用離職後競業禁止約款與代償措施之規定。因此，. al. n. v i n 經理人等非屬雇傭關係之人，其競業禁止約款之審查情形可能不若雇傭關係下 Ch engchi U 的競業禁止約款審查情形嚴格。或可推論競業禁止約款的合理性考量，可基於當事人間之法律關係，而有彈性調整的空間。. 第二項我國之規範情形我國對競業禁止的規範，自勞動基準法增訂第 9 條之 1 後，成為明文規定。若由判決實務觀察，應可認本條立法為過往實務見解之明文化，故過往的實務見解，仍具有判斷勞基法第 9 條之 1 的參考價值。另外，無論是修法前或是修法後，若無簽訂競業禁止約款，則我國是否有其他方式，例如美國「不可. 8. 勞動部，簽訂競業禁止參考手冊，頁 50，2018 年。 13. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(20) 避免揭露原則」一般，可發生競業禁止的效果，亦會於本項討論。第一款勞動基準法第 9 條之 1 之增訂前在勞動基準法第 9 條之 1 未立法之前，實務對於競業禁止約款的有效性判斷主要是透過實務判決的個案衡量，衡量標準包括民法對定型化契約的公平性審查，或是基於憲法上員工工作權與雇主財產權的權衡，在個案中討論有無失衡的情形。勞動部也曾發布「簽訂競業禁止參考手冊」，對離職後競業禁止約款的描述為「雇主如欲再保護其營業上之利益或競爭上之優勢時，須於勞動契約另為特別約定，常見的方式為限制勞工離職後之就業自由，明定離職後一定期. 政治大定，這種約定稱為『離職後的競業禁止』」。其中，勞動部對離職後競業禁止立間內不得從事與雇主相同或類似之工作，違者應賠償一定數額之違約金之約 9. 約款考量之層面有七項，分別為「雇主應有受保護之法律上利益」、「勞工擔任. ‧ 國. 學. 之職務或職位得接觸或使用事業單位營業秘密」、「契約應本誠信原則約定」、. ‧. 「限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍」、「勞工離職後應有代償措. y. Nat. 施」、「員工應有顯著背信或違反誠信原則」，以及「違約金金額應合理」10。由. er. io. sit. 於該參考手冊的法律位階，應屬勞動部頒布之法規命令，故不若法律般得拘束法院，也沒有成為競業禁止約款的要件，但仍應具有一定之參考價值。. al. n. v i n 第二款勞動基準法第 9 條之 1 之增訂後 Ch engchi U. 104 年 12 月 16 日，修正公布勞動基準法(下稱勞基法)第 9 條之 1，對離職後競業禁止約款作出明文規定，內容如下。「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 9 10. 同前註，頁 2。同前註，頁 4-8。 14. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(21) 四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」由前述勞動部的參考手冊與過往實務見解之觀察，可知該條的制訂，應是過往行政機關與實務見解之明文化。其與未立法的差別在於，既已由法律明文規定，且觀該條第三項之內容可知，若有違反第一項各款之情形，則競業禁止約款無效，故雇主日後若欲與員工簽定競業禁止約款，應符合第一項所要求之四. 政治大第三款未簽訂競業禁止約款之情形立. 種情形。. 若無簽訂競業禁止約款，或是競業期間屆滿後，離職員工理當沒有不為競. ‧ 國. 學. 業行為的義務。然而，若離職員工至競爭對手處工作，近乎必然會使用前雇主. ‧. 之營業秘密時，除了於確實發生營業秘侵害之情事，另主張損害賠償外，是否. y. Nat. 有可能比照美國「不可避免揭露原則」的法理，產生競業禁止的效果，以保護. n. al. er. io. sit. 前雇主之營業秘密。對此，我國實務亦有案例加以討論，簡述如下。科誠科技與宏憬科技案11. Ch. i n U. v. 原告科誠科技公司主要營運醫療器材、半導體材料設備、化學材料等產品. engchi. 與服務。被告於 95 年 4 月 1 日起，任職於原告公司，並陸續升任至協理，就原告上開經營事業內容進行採購、管控人事及閱覽公司財務報表、規劃參與公司整體營運，並向客戶報價等職務，被告因職務上原因取得原告公司之客戶個資、業務往來資訊、需求內容及報價資訊等應秘密之資訊。被告離職後創立宏憬公司，使用其先前任職時知悉之資訊，向原告公司之客戶以低於百分之二十之報價提供服務，另拜訪台積電公司並表示可與原告公司提供相同服務，且零件報價低於原告公司 20%。法院認為美國案例法上「不可避免揭露原則」，係指離職員工所具有之技能. 11. 智慧財產法院 103 民營訴字第 1 號。 15. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(22) 或知識與前任雇主之營業秘密有關，如果離職員工轉換新工作，仍與原工作維持在同一專業領域時，將會不可避免地利用其在先前工作所發展出之技能與經驗，而洩漏前雇主之營業秘密，並使新雇主藉此不當獲利。原雇主主張適用「不可避免揭露原則」時，應由原雇主負擔較重之舉證責任，而非由離職員工負擔舉證責任。本件原告與被告劉曜昌間並無競業禁止之約定，本得自由從事與原告公司相同之業務。「原告未舉證人為被告劉耀昌或宏憬公司有有不法侵害其營業秘密的行為，或有使用或洩漏原告公司營業秘密高度可能性或明確危險而認為不能適用不可避免揭露原則。」. 政治大台積電梁孟松案12. 相對人自八十一年七月加入聲請人公司後，即深受重用而一路被擢升至研. 立. 發部門資深處長，截至九十八年二月二十一日起，擔任研發部門資深主管長達. ‧ 國. 學. 十七年，其工作內容所接觸之資訊皆為聲請人公司每個階段最先進製程之研發及最機密的產業。相對人於離職前一周與聲請人公司代表簽署信函是契約，向. ‧. 聲請人重申：其對於所接觸、知悉或取得之營業秘密負有保密義務，不得洩漏. y. Nat. 予任何第三人，更不得非法使用。且同意自聲請人公司離職後兩年內不會直接. io. sit. 或間接受雇於聲請人之競爭公司或機構。然聲請人公司於九十九年十月發現相. n. al. er. 對人名列於三星公司唯一贊助的韓國成均館大學之電機工程學院教職員檔案. i n U. v. 中，且三星公司於 1001 年 7 月 13 日正式宣布相對人將擔任研發部門副總，是. Ch. engchi. 將不可避免洩漏聲請人公司之機密資訊。故依據營業秘密法及美國法之不可避免揭露原則請求禁止梁孟松使用或洩漏營業秘密及任職於三星公司。此一審法院裁定採納不可避免揭露原則，認為我國對不可避免揭露原則雖無明文規範，但依照民法第一條「民事，法院所未規定者，依習慣，無習慣者，依法理。」認為並非不能採納美國法上的不可避免揭露原則。惟法院認為要主張不可避免揭露原則的具體適用要件如下：前雇主與現任雇主有直接競爭關係，新職務與救職務極相似，不再使用或揭露前雇主之機密資訊下，前員工將無法履行其職掌，該員工已明白威脅使用或揭露前雇主之機密資訊或該員工之行為已表露其欺瞞或濫用前機密資訊之模式，顯示單憑道德規範或禁止使用 12. 智慧財產法院 100 年度民暫字第 5 號民事裁定。 16. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(23) 揭密機密之禁制令，已不足以保護前雇主的合法利益。最後法院認為，不可避免揭露原則本質上為侵權行為，原雇主須證明離職員工之行為具有違法性或有違法之意圖，使得聲請法院已判決方式創設新之競業禁止規範。本案由於聲請人未主張相對人於競業禁止期間屆滿後有洩漏聲請人營業秘密之行為表徵，且相對人僅任職於三星所贊助的成均館大學，並未違反競業禁止的規範，而認為不能准許依照營業秘密法及不可避免揭露原則禁止梁孟松任職於三星公司。小結在科誠科技案中，法院僅認為原告未舉證被告有侵害營業秘密的行為存. 政治大. 在，也沒有舉證被告有使用或洩漏原告公司營業秘密高度可能性或明確危險而. 立. 認為不能適用不可避免揭露原則。另就梁孟松案，雖然 100 年民暫字第 5 號裁. ‧ 國. 學. 定認為梁孟松到成均館大學任教，不屬於違反競業禁止條款的狀況，就至三星工作部分，雖採納不可避免揭露原則，但認為被告必須有侵害營業秘密的惡. ‧. 意，且若不侵害前雇者之營業秘密，員工將無法履行執掌，除此之外，單憑道德規範或禁止洩密的條款已不能保護前雇主之營業秘密等要件。此標準似已參. y. Nat. io. sit. 考美國法院採取的標準，最終法院認為台積電未盡舉證責任而駁回。. n. al. er. 惟在法院為 102 年民營上字第 3 號判決時，似引用了不可避免揭露原則作. Ch. i n U. v. 為禁止梁孟松至三星工作的主因，卻因為判決並未公開，而未能有深入討論，. engchi. 也無從探討法院的參考標準。對此，學者認為若法院將來欲採行不可避免揭露原則，應區分被告行為之程度，並賦予原告相應之舉證責任13。例如，確實造成侵害、有侵害的高度可能性，有侵害的明確危險，遍分別代表三種不同的舉證程度。然而，既然揭示了法院有採取不可避免揭露原則之意，則對於如何適用此原則，適用範圍如何，應設法明確，否則恐限制員工，尤其是高階經理人的轉業自由14。. 13. 馮震宇，經理人跳槽創業是否有不可避免揭露原則之適用？─以智財法院一○三年度民營訴字第一號判決為核心，月旦裁判時報，40 期，頁 54，2015 年 10 月。 14 同前註，頁 55。 17. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(24) 總之，既然實務似沒有承認不可避免揭露原則於我國之適用，且參酌學者意見，可知不免避免揭露原則仍有諸多適用上的困難，故對於競業禁止之主張，我國仍應以簽訂競業禁止約款之方式為之。. 第三節. 知識管理之概述. 知識管理學門的興起，源自於企業對於知識日趨重視。時至今日，無論是企業的研發、併購、挖腳人才，多數的目的，都是為了取得知識。其中，若企業欲享有知識所帶來的利益，則知識的保護相當重要。然而，知識管理的討論多集中在知識的創造、分享，與儲存之議題，未必會分析知識管理行為與後續. 政治大. 知識保護的關聯。故於本節初步說明知識管理之概念，以利與競業禁止規範的. 立. 概念連結(詳見本章第四節)。. ‧ 國. 學. 第一項知識管理之意義. 知識管理，是一門自知識經濟的環境中，發展出的學問。知識經濟的範圍. ‧. 相當廣泛，包含知識、管理、創新、科技、企業家精神等範疇15。而知識本身，. y. Nat. sit. 是知識經濟下，最重要的生產資源，掌握知識的管理與創造，將為經濟發展奠. n. al. er. io. 定根基，也能創造財富16。知識經濟與過往的經濟型態之差異，在於知識屬於無. i n U. v. 形的資源，若對比有形的資源，在資源的創造、擴散、累積、儲存、保護等層 17. Ch. engchi. 面的特性也會有所不同。例如，從前只要掌握土地或能源便能創造財富，想要擴展規模，累積實力，那就設法取得更多的土地，更多的能源；想要保護既有的資源，可以派人看守，或建造倉庫。然而，知識經濟的特色，在於掌握知識的人就能創造財富。知識的創造不靠單純的尋找，也無法巧取豪奪，一切取決於腦力18，因此，保護知識的方式也將不同於以往，憑藉的是人與人之間的約定. 15. 黃廷合、吳思達編著，孟繼洛校閱，頁 2-7，知識管理理論與實務，2005 年 2 版。同前註。 17 Bollinger, A. and Smith, R. Managing organizational knowledge as a strategic asset, JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL. 5 NO. 1, p.8 (2001). 18 Id. 18 16. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(25) 19. 20. 、信任，或是透過法律的手段禁止他人使用知識。另外，既然知識能做為創. 造財富的基礎，那麼管理知識的動機，就強烈許多，唯有做好知識管理，才能有效率的將知識轉化為無形資產。. 第二項知識之階層性「知識」一詞，其實本身具有不同的涵義，在進一步探討知識管理前，應先對「知識」的性質有所理解，才能更加了解知識的運用情形。對此，學者提出「知識的階層性」概念。知識的階層性，是區分資料、資訊，與知識，並找出他們的上下關聯，形成由下而上，層層加值的階層狀態。. 政治大像等等，通常只是對人、事、時、地、物的客觀紀錄。例如，14:30、忠孝東立資料：資料，指的是沒有特定脈絡、意義或目的之文字、數字、符號、圖 21. ‧ 國. 學. 路、腳踏車、紅綠燈。光看這些舉例，無法得知進一步的訊息，也無法光從這些紀錄，延伸出任何有建設性的結論。這些客觀的紀錄，就是資料。或有認為. ‧. 世界上其實不存在真正客觀的資料，因為所有資料之所以能被呈現，或多或少. sit. y. Nat. 都加入了人類的行為，因而都是受主觀影響後的紀錄。但本文認為，若相較於. al. n. 思考判斷介入的程度差異。. er. io. 以下將說明的資訊和知識，甚至是智慧，仍然可以觀察到不同類別間，人類的. Ch. engchi. i n U. v. 資訊：資訊，是為了特定「目的」或「背景」而將「資料」經由蒐集、整理、篩選、分類、計算等處理而得到的結果，資訊對某些使用者而言已經具備意義，使用者可藉由接觸資訊，得知一定的訊息22。例如，為了了解車禍發生的過程，需要蒐集資料，則「了解車禍發生」就是目的或背景，符合目的的資料才是需要彙整的；當進一步得知車禍的發生時間「14:30」，以及地點為「忠孝東路」，並發現「腳踏車」倒在「紅綠燈旁」。這些資料的解讀便因為結合了背. 19 20 21 22. 例如契約。例如著作權法、專利法、營業秘密法。 Ackoff, R. L. Ackoff’s Best., p.170 (1999). Id. 19. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(26) 景和目的，使得原本客觀的資料成為有意義的訊息，能讓特定使用者，也許是警方或家屬，能獲得需要的訊息。然而，應注意的是，資訊固然已經具備一定的脈絡，但由於尚未加入人的心智或解讀，資訊仍然是被動的存在，而無法左右人的行動。人能夠透過接觸資訊取得訊息，但如果要做出具體的行動，或提出特定的解決方案，勢必要再經過一番資訊的詮釋，而基於詮釋後所做出的行動，便不在資訊所包含的概念中。知識：知識是資訊經過使用者的詮釋、思考、歸納等處理後，所得出能採取行 23. 動、做出決策的能力。例如，員警或家屬在得知車禍發生的時間、地點、可能. 政治大查」、「車禍是由於腳踏車騎士闖紅燈自摔，應尋找腳踏車車主」，或是「應該先立的事故情形後，經過內心的推演，可能得出「車禍肇事者已經逃逸，應循線追. 去調閱當天忠孝東路該路口 14:30 左右的監視器畫面」。這些結論，是基於取得. ‧ 國. 學. 資訊以後，資訊接觸者加入主觀心智的評價，所得出的行動方案。故同樣是為. ‧. 了了解事故發生而接觸資訊，卻有可能因為員警與家屬的工作立場不同，或是. y. Nat. 生活經驗不同，導致歸納出不同的方案，這些行動方案，就是知識。 24. er. io. sit. 智慧：智慧指的是長期累積知識或行動後，所產生有價值的結果或效益，例如人生經驗、出於直覺的判斷、價值觀，甚至是信念25。相較於知識，智慧更深、. n. al. i 更廣、更穩定，而且智慧通常具有正面的意涵。 n Ch engchi U 26. v. 由此可知，資訊和知識最主要的差異，就是有沒有介入人的心智。由於知識的形成是受人的心智影響，因此，知識可以被應用，作為具體的行動；也由於每個人的心智並不相同，即便接受相同的資訊，也可能因為個人的專長不同、經驗不同，產生出不同的知識，以及不同的決策27。知識還有其他特有的性質，例如，具備累積性，可以依循前人的知識，結合自己的知識，進一步創造新的知 23 24. Id. Id.. 25. 楊政學，知識管理學理與實證，頁 32，2005 年。林東清，頁 22，知識管理，2009 年，三版。 27 Maryam Alavi and Dorothy E. Leidner, Review: Knowledge Management and Knowledge Management Systems: Conceptual Foundations and Research Issues, MIS QUARTERLY VOL. 25 NO. 1, p.109 (March, 2001). 20 26. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(27) 28. 識，也就是「站在巨人的肩上」；具備無限利用性，一旦知識被創造，就可以無限的使用，不會因為重複使用而消耗29；具備組織性，知識存在於組織中的各處，包含文件、儲存系統，也存在於例行性的工作、過程、以及個人或組織的知識基礎(Knowledge Base)30。知識的階層性價值可簡化如下圖31：資料不具意義、脈絡的文字、數字等紀錄. 經過資料處理，例如篩選、分類、彙整、計算. 立. 政治大. 資訊具備意義，或特定目的的資料，可提供資料使用者做為決策的參考. ‧ 國. 學 ‧. 經過人類認知的處理，例如推理、歸納、演繹、分析. sit. y. Nat. al. er. io. 知識資訊經過使用者的思考、歸納等處理後，所得出能採取行動的能力. n. v i n Ch 經過個人經驗的累積、價值觀、直覺等較為內隱的判 U i e h n c g 斷，對知識加值智慧整合運用各種知識形成有價值的決策能力. 第三項知識管理之流程知識管理重視的核心議題，主要可分為三大類。分別為「知識創造」、「知. 28 29 30 31. 炬見工作室編著，頁 1-7，知識管理─導入和個案分析，2008 年。同前註。同前註。林東清，知識管理，頁 22，2009 年，三版。 21. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(28) 識分享」，以及「知識儲存」。三個課題之間不停的循環，激發新知識、儲存新知識、傳播新知識，並發揮提升組織競爭力的效果。有學者進一步將「知識的創造與形成」，再細分為知識的獲取與知識的創造；將「知識的儲存與累積」，再細分為知識的儲存和知識的再利用；將「知識的分享與移轉」再細分為知識的流通，以及知識的移轉32。若是由組織設計的角度出發，則可將企業內部分成三種功能性的組織，分別負責創新、營運效率、漸進式改良33。然而，不同的理論主要是闡述知識管理的原理，以及原則性的概念，第三章將說明較為具體的內容，讓企業中知識管. 政治大第四節立知識管理與競業禁止之交集. 理的行為更加明確。. ‧ 國. 學. 對於競業禁止和知識管理的概念有初步的了解後，本文發現知識管理與競業禁止確實有概念上的共通性與相關性。換言之，對知識管理的論述，似乎也. ‧. 可以幫助競業禁止要件判斷的論述。然而，也因為知識管理與競業禁止間的共. sit. y. Nat. 通性，本文進一步認知二領域間的差異，使得企業若欲以競業禁止約款保護正. al. n. 關聯後，也會說明本文欲解決之問題。. C. er. io. 當營業利益和營業秘密時，將遇到問題。故本節於說明知識管理與競業禁止之. i n U. v. hengchi 第一項知識管理與正當營業利益之關聯如欲以競業禁止之方式保護企業中的知識，則應先確認企業中「知識」的法律評價為何。以勞動基準法第 9 條之 1 第 1 項第 1 款而言，就是確認知識管理中的「知識」或「資訊」，在法律上能否對應至「正當營業利益」的內涵。如果無法對應，則該資訊或知識，就不能以競業禁止約款的方式保護。承第三節所述，知識管理關注的就是知識如何在企業或組織中形成、傳遞，與儲存，而有效率的知識管理，將直接影響企業在產業中的定位與競爭 32. 同前註。 Anssi Smedlund, The knowledge system of a firm: social capital for explicit, tacit and potential knowledge, JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, VOL. 12, NO. 1, p. 74 (2008). 22 33. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(29) 力。因此，若競爭對手能夠干預知識管理的效率或成果，就能動搖企業的競爭力。例如，將企業創造之知識帶至新公司使用，或是挖腳競爭對手的資深員工，使競爭對手損失重要的知識提供者。此時，能否以競業禁止的方式，阻止離職員工從事這樣的行為，對企業相當重要。當企業花費資源、時間進行知識管理，試圖提升企業或組織的競爭力，應是希望能保有知識管理的成果，提升競爭力。但是，離職員工對前公司的特定行為，有可能導致企業難以保有知識管理的成果，降低企業積極從事知識管理的動機，宏觀而言，這些可能使企業消極競爭的情形並非市場所樂見。而競業. 政治大爭秩序。故知識管理和競業禁止約款的目的有相當的交集。立. 禁止約款的目的之一，正是在於允許企業以契約之方式，維持競爭力，以及競. 知識管理的主要客體固然是「知識」，然而，不只是知識可能成為正當營業. ‧ 國. 學. 利益，知識管理上所稱的「資訊」，由於也有一定的心智模式介入，並有一定的. ‧. 脈絡，一旦被對手輕易取得，仍有可能損及自身的競爭力，故這類資訊也應包. y. Nat. 含在競業禁止約款的限制範圍內。. er. io. sit. 既已明瞭知識管理與正當營業利益之關聯，即可透過知識管理行為的觀察，討論企業可如何藉由知識管理的過程掌握資訊和知識的形成與流動，甚至. al. n. v i n 是知識的結合和演化。則發展至不同階段的資訊或知識，就有可能導致其在法 Ch engchi U 律評價上的差異。故以知識管理的角度出發，再對應至法院對正當營業利益之判斷因素，應可較有系統地呈現個案中正當營業利益的內涵，並幫助企業更有效率的評估是否應以競業禁止約款做為保有知識管理成果的手段。. 第二項知識管理與接觸/使用雇主營業秘密之關聯保護營業秘密的目的之一，是為了維護競爭秩序，讓企業能藉由持有營業秘密，提升競爭力；知識管理的目的也在於提升企業競爭力。而知識管理重視知識的產生、移轉，與儲存，若能確定所保護的知識屬於營業秘密，則可藉由知識管理行為判斷個人有無接觸該知識，便能符合競業禁止約款所要求之要 23. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(30) 件。知識管理中，可將知識分為顯性知識和隱性知識(詳第三章)，顯性知識可透過語言、文字、圖表、影片等媒介傳播，而「知識」的內容則包含技術、配方、程式、財報、等舉凡經過人類心智篩選、彙整後的「資訊」。若將這些知識對應至營業秘密法，便是營業秘密法第 2 條所例示之內容，以及該條所稱之產銷資訊34。只是，營業秘密似較能保護顯性知識，對隱性知識的保護較為薄弱，也由於隱性知識常常具有較高的屬人性，應適合以競業禁止約款保護。另外，同條所規定的營業秘密要件，也能和知識管理的議題相呼應。其中，「非一般涉. 政治大較不受人類心智影響的「資訊」，往往已經是公開的，或是眾所周知，例如產品立及該類資訊之人所知者」應是知識管理所追求的當然結果，蓋脈絡性較低，也. 售價、公司行號的電話、數學公式、化學反應式、商管領域之基礎理論等。這. ‧ 國. 學. 些資訊固然可幫助組織或企業完成一定的事物，但知識管理勢必是追求更進階. ‧. 的知識，藉由各種知識理論去轉化隱性知識，並結合組織的特色、能耐，激盪. y. Nat. 出對企業更有幫助的成果，這些成果，便是一般涉及相關資訊之人所不知的內. er. io. sit. 容。這些內容，才會被組織承認，並進入知識管理流程，因此，進行完善的知識管理，其實就是在幫助企業產生更多有潛力的營業秘密。而「因其秘密性而. al. n. v i n 具有實際或潛在之經濟價值者」的要件，則與知識管理中「知識盤點」的議題 Ch engchi U 相關，蓋組織產生知識後，為了運用知識，或平衡知識的半衰期，會檢視組織. 的知識存量，此時便涉及盤點既有知識，以及評估知識是否過期35。這些過程會考量的因素，就是知識對企業的價值，包含提升了多少效率，以及為企業獲得多少利益，創造多少收益等等。最後，「所有人已採取合理之保密措施者」的要件，看似不在知識管理的流程中，然而，知識管理的過程包含知識儲存，並關. 34. 營業秘密法第二條：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者。」 35 Andrew N. K. Chen, Yuhchang Hwang, T. S. Raghu, Knowledge Life Cycle, Knowledge Inventory, and Knowledge Acquisition Strategies, DECISION SCIENCE, VOL. 41, ISSUE 1, pp. 23 (Feb., 2010). 24. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(31) 注知識的流通情形，且知識管理本身就需要組織文化、主管態度、員工意願等眾多因素相互配合。只要在知識管理的每一個環節中，適度加上「保密意識」，就能更加符合合理保密措施的要求，例如，在知識庫或知識地圖上同時呈現組織或人員接觸知識的權限；在知識倉儲的電子資料庫中，依據知識的類別設定不同的閱覽權限和存取途徑；在員工教育訓練的時候灌輸保密意識，使員工了解自身行為可能造成的洩密風險。由以上說明可知，知識管理中的「知識」有可能屬於營業秘密，而透過知識管理的過程，應可得知何人對於特定知識有接觸或使用，故知識管理應能幫. 政治大第五節小結與問題提出立. 助企業判斷是否符合競業禁止約款的要件。. ‧ 國. 學. 競業禁止約款的簽訂，以及知識管理，皆是我國企業中常見的行為。由本章內容可知，競業禁止約款須為了保護正當營業利益，並於員工曾接觸或使用. ‧. 雇主之營業秘密時，方能存在；若無簽訂競業禁止約款，則幾乎無法阻止員工. sit. y. Nat. 從事競業行為。而知識管理注重企業對知識的創造、分享，與儲存，卻較少論. al. er. io. 及知識保護的問題。本文則藉由對二領域的初步觀察，發現二領域間無論是目. v. n. 的與內涵，皆有高度的相關和共通性。無論是知識管理或是競業禁止，二者的. Ch. engchi. i n U. 目的都在於提升企業的競爭力，且知識的內涵似可對應至正當營業利益和營業秘密，並能藉由知識管理的過程，觀察個人有無接觸或使用特定的知識和營業秘密。若企業一方面從事知識管理，另一方面以簽訂競業禁止約款之方式，使離職員工於一定期間內不至競爭對手處任職，則關於知識的保護，在此種模式下，理應是一個能兼顧管理面與法律面的保護方式。然而，若再深究二者間的內涵，將發現知識管理行為與競業禁止約款要件的對應，會出現認事用法上的差異，可能導致知識保護出現漏洞。或可認為知識的保護依據不同知識的性質，可利用其他的法規保護，例如專利法、積體電路電路佈局保護法、營業秘 25. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(32) 密法等；然而，既然競業禁止約款已成為明文規定，則對於要件適用的問題，仍應試圖解決。故於以下說明相關之問題。首先，自法律面觀察，勞基法第 9 條之 1 中「正當營業利益」的內涵相當抽象，也許可以經由實務判決的分析，掌握一些原則性的判斷因素，但仍屬於事後的審查，企業難以在事前得知特定的知識是否為勞基法第 9 條之 1 所稱的正當營業利益。另外，勞基法第 9 條之 1 中「接觸或使用雇主營業秘密的要件」，也需要由雇主證明，不但要證明應受保護的知識屬於營業秘密，還要證明特定的離職員工曾經接觸或使用該營業秘密。這些要件上的內涵或是舉證上的. 政治大縱使有簽訂競業禁止約款，也可能因為無法證明勞基法第 9 條之 1 第一項第一立要求，若企業平時未確實掌握知識的性質和動向，一旦面臨競業禁止的爭議，. 款和第二款之要件，使競業禁止約款無效。. ‧ 國. 學. 再者，自管理面觀察，知識的性質包含顯性知識和隱性知識(詳第三章)，. ‧. 顯性知識較易由契約或其他法律規定保護，而隱性知識的價值雖不亞於顯性知. y. Nat. 識，卻由於難以傳遞、難以描述，因而不易受到法律上的保護。另外，知識管. er. io. sit. 理固然關注知識的移轉與儲存，但可能忽略移轉與儲存的方式對「接觸/使用營業秘密」對法律上的影響。若之後欲發動競業禁止約款，也可能使企業遭遇證. n. al. 據資料蒐集之不便。. Ch. engchi. i n U. v. 綜合看來，可將知識管理與競業禁止領域落差之問題整理如下： 1. 在知識管理的過程中，關於知識的性質，無法和「正當營業利益」之內涵有明確的對應(詳見第四章第三節)，且使隱性知識無法受保護。 2. 在知識管理的過程中，關於員工是否有接觸或使用雇主營業秘密之情形，於事前不易察覺知識外流的風險；於事後不易搜集重要之證明資料。為了解決前述的問題，本文將於第三章和第四章分別對知識管理和競業禁止進行較為深入之分析，並於第五章中，以知識管理之流程為框架，說明前述. 26. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(33) 問題於不同階段行程的問題態樣，以及可能的解決方式。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 27. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(34) 第三章. 知識管理. 承接第二章對知識管理之概述，本章以知識管理的流程為討論框架，對知識管理與理論與內涵進行較為深入的說明。. 第一節. 意義. 承第二章有關知識管理意義之說明，學者進一步認為，知識管理產生的原因，包含全球化的經濟趨勢、組織學習理念的興起、知識的重要性攀升、速度的需求、資訊科技發達，以及組織型態轉變36。而知識管理的品質，將決定組織或企業能否適應前述的趨勢與轉變。有國內學者便將知識管理定義為：「組織為. 政治大. 了提升經營效能與競爭優勢，對於存在組內外部的個人、群組、或團體內有價. 立. 值的知識，進行有系統的辨識、獲取、儲存、分享、移轉、利用等工作37。」故. ‧ 國. 學. 本章節依照第二章第三節所述之知識管理流程，作為本章之論述結構。. 知識創造. ‧. 第二節. 38. y. Nat. 田中郁次郎和竹內弘高認為，「知識」應分為「顯性知識」與「隱性知識」. er. io. sit. 。顯性知識通常已經是整組資訊，且可以藉由數字、圖形，或語言等途徑加以. 描述，說明意義，可被理解為為正式的知識，並可以顯現在經過組織的文件. al. n. v i n 中，例如聲音、影像、圖表、投影片、專利、操作手冊等等；隱性知識則是指 Ch engchi U 39. 所擁有的技術、能力，或是心智模式(mental models)40，例如直覺，其特性在於通常存於他人腦海，難以舉體的描述，也難以透過文字等媒介加以記錄，通. 常需要透過人與人之間直接的接觸，才能傳遞內隱知識41。申言之，顯性知識必較容易交換、傳播，只要能取得記載顯性知識的媒介，就可以藉由客觀的學習. 36. 黃廷合、吳思達編著，孟繼洛校閱，頁 3-2 至 3-3，知識管理理論與實務，2005 年 2 版。林東清，頁 23，知識管理，2009 年，三版。 38 Nonaka, I., & Takeuchi, H., The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Creat the Dynamics of Innovation (1995). 39 黃廷合、吳思達編著，孟繼洛校閱，頁 3-4，知識管理理論與實務，2005 年 2 版。 40 同前註。 41 林東清，頁 185-186，知識管理，2009 年，三版。 28 37. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(35) 來獲得顯性知識；隱性知識則不然，由於隱性知識存在於個人的意識，或是個人的思考脈絡中，無法單純透過外部的觀察來取得，因此，隱性知識的傳播通常較為不易，也較不易保存。田中郁次郎等學者認為，顯性知識與隱性知識之間存在相互轉化的情形，在一定條件下，隱性知識可以被轉化為顯性知識42；同樣地，顯性知識也能藉由一定的過程，轉化為隱性知識。學者的基本假定是：新的組織知識，是由分別擁有隱性或顯性知識的人，經由互動所產生。在這個前提下，就可以將互動的過程歸納為四種知識轉換的方式，分別是共同化(socialization)、外化. 政治大共同化：共同化指的是個人的內隱知識轉換為團體的內隱知識。共同化是立. (externally)、結合(conjugate)，與內化(interior)，被通稱為 SECI 模式43。 44. 發生於一個可以互動的場域，在場域中，各個成員可分析彼此的經驗或心智模. ‧ 國. 學. 式45，進而將彼此的經驗、價值、行為模式、思路等難以描述的內隱知識，由一. ‧. 個族群轉移至另一族群，進而發生隱性知識的轉移。例如，新進員工的教育訓. y. Nat. 練，幫助員了解企業組織文化的過程，或是師徒制，由師徒互動，漸漸將師傅. er. io. sit. 的技藝轉移到學徒身上。這兩者皆無法透過單純的文字傳遞轉移知識，而是透過親身投入學習，藉由和旁人的互動，師傅的影響，潛移默化，進而使彼此都. al. n. v i n 獲得同樣的內隱知識。另外，企業中「員工輪調」、「腦力激盪」、「跨領域合作 Ch engchi U. 專案」等方式，也能達到共同化的目的46。其實，無論是「正式場合」或「非正式場合」，都有可能利用會議或工作坊的形式促進內隱知識的分享47。外化：外化指的是知是從隱性知識轉換為顯性知識之過程48。外化是各企業相當重要的工作，讓員工能有效的貢獻自身的知識和技能，並把這些知識和技 42. 同前註，頁 187。同前註，頁 186。 44 黃廷合、吳思達編著，孟繼洛校閱，頁 3-4，知識管理理論與實務，2005 年 2 版。 45 楊政學，知識管理學理與實證，頁 120，2005 年。 46 林東清，知識管理，頁 188，2009 年，三版。 47 Aykut Goksel, Belgin Aydıntan, How can tacit knowledge be shared more in organizations? A multidimensional approach to the role of social capital and locus of control, KNOWLEDGE MANAGEMENT RESEARCH & PRACTICE, No.15, pp.34-44 (2017). 48 同註 43，頁 188。 29 43. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(36) 能透過文字等媒介加以記錄，於是，便將這些顯現出來的知識再分享給組織內的其他部門和員工，成為組織中的集體知識49。例如，將程式設計師對於利用程式解決問題的心智模式寫成特定的軟體；將建築師如何建造可供使用之建築的思路畫成藍圖；將記者對事件的理解寫成文章等等。這些過程，都是把員工腦海內既有的知識或智慧，轉化為一種外顯、可被記錄的知識，之後，就能比較容易的儲存、分享、移轉，或使用這些知識50。結合：結合指的是由個別分離的顯性知識，經過系統化，成為統整的顯性 51. 知識。將既有的顯性知識，透過分析、分享、分類、重組，發揮知識的綜效。. 政治大良。結合的情形往往發生於由組織中的「資料庫」、「學習庫」、「最佳實務庫」立. 例如，研發部門將既有的研發成果，重新統整、利用，產生新的研發成果或改. 進行知識的擷取52。由網路上擷取資料，再進行統整，也是結合的一種態樣53。. ‧ 國. 學. 內化：內化指的是知識從顯性知識轉換為隱性知識的過程54。由於人類的心. ‧. 智模式受到外來的影響後，會將某些知識整合、轉換到原來的心智模式內，使. y. Nat. 心智模式產生改變。可能使心智模式更新，也可能使心智模式擴大。. er. io. sit. 前述的轉換方式，會隨著組織的運作，相互影響，通常由共同化開始，但也可能從任何一個部分開始55。以新產品開發的過程為例，最初可能由存在於消. al. n. v i n 費者身上的隱性知識開始，透過問卷或訪淡，獲悉這些隱性知識，包含對產品 Ch engchi U. 的需求與期待等要素。這些基於消費的共同經驗而產生的隱性知識，經由互動而被發現，並可由消費者轉移至訪談者身上，這就是共同化。訪談者得知這些較為顯露的知識後，可以將這些訊息整理成初步的報告，提出新產品的構想，. 49. 同前註。同前註。 51 同前註。 52 同前註。See also in Zeynep Erden, Georg von Krogh and Ikujiro Nonaka, The Quality of Group Tacit Knowledge, JOURNAL OF STRATEGIC INFORMATION SYSTEMS VOL. 17, pp. 4-18 (2008). 53 同前註。 54 同前註。 55 黃廷合、吳思達編著，孟繼洛校閱，知識管理理論與實務，頁 3-5， 2005 年 2 版。 30 50. DOI:10.6814/NCCU201901087.

(37) 56. 這就是外化，呈現出的是一種「概念型知識(conceptual knowledge)」。這些構想可能會與公司既有的知識結合，例如既有的配方、技術、圖庫等等，經過種種符合邏輯和可行性的結合知識後，成為產品原型，形成「系統性知識 (systemic knowledge)」57。例如，對於量產產品的企劃書，內容包含原料、成本、製程，外觀設計等等，使員工或下游廠商可以按圖索驥。這類系統性知識在員工不斷使用後，將內化為「操作型知識(operational knowledge)」58。以產品製造過程為例，可能是如何快速、有效率的進行生產流程。由於這類操作性知識存於各製造部門的員工或組織中，性質上當屬隱性知識。當歷經一定時. 政治大共同化的形成共鳴，開啟另一波知識的創造，可能是新產品的研發，也可能是立間，這些操作性知識和使用者接觸新產品後，有可能會再產生新的知識，藉由. 舊產品的改良。整段過程可以是循環的、疊加的、無限的，從而被稱為「知識. ‧ 國. 學. 螺旋」。. ‧. 前述說明的是四個象限中內容的差異，尚未具體明跨越每個橫軸或縱軸的. y. Nat. 方式。對此，Nonaka 等學者進一步認為，當知識要由一個象限轉換到另一個象. er. io. sit. 限時，需要歷經不同的轉換過程，並呈現不同的知識內容。這些程序分別為領域建構、對話、連結顯性知識、做中學59。加入轉換過程的觀察，知識螺旋的運. n. al. 作將更為具體，說明如下。. Ch. engchi. i n U. v. 由共同化開始，要獲得共同化的知識前，需要先「建構領域」。所謂建構領域，就是設定一個成員間可以交流的範圍或場域，讓成員間可以分析彼此的經驗、技術，甚至是心智模式。這類領域可以是焦點訪談(focus group)，也可以是移地會議，經過這個過程，便能建構前述的「共鳴性知識」。接著是外化，由 60. 共同化轉移到外化，需要藉由「對話」，或是集體思考的過程。透過譬喻或類. 56 57 58 59 60. 楊政學，知識管理學理與實證，頁 122，2005 年。同前註。同前註。楊政學，知識管理學理與實證，頁 122，2005 年。 John L. Rice and Bridget S. Rice, The Applicability of the SECI Model to Multi-Organisational 31. DOI:10.6814/NCCU201901087.