工作價值落差對工作滿足的影響

有關工作滿足之研究，起源於 Hoppock(1935)，其指出工作滿足是工作者心理 和生理對環境因素的滿足感覺；Vroom(1964)指出工作滿足是員工對其目前工作角 色的感受或情緒反應；Porter 與 Lawer(1968)指出工作滿足取決於員工對其在工作 中獲得和期望獲得兩者間的認知差距（孫令凡，2001）。Smith, Kendallm 與 Hulin (1969)指出工作滿足感是指工作者對於工作的感覺(feeling)或情感性反應(affective response)，這種感覺來自於個人從特定工作環境中，實際獲得的報償與其預期的差 距，差距越小滿足程度越高，差距越大滿足程度越低。Porter(1973)認為工作滿足 是個人在工作中「實際獲得」與他認為「應該獲得」間的差距，是一種「期望差 距」的概念。孫令凡(2001)綜合國外學者對工作滿足的定義，認為工作滿足是個人 對於其工作所具有的感覺或情感性反應，而這種感覺或滿足的大小乃取決於個人 衡量客觀環境，並經由過去的經驗與參照其他團體，比較而產生一種知覺認為其 所應得的報酬為何，此即員工對其報酬的預期；然後再將預期的報酬與實際所得 的報酬相比較，來決定工作滿足的大小。並指出，個體對工作報酬⁶的期望會影響 工作滿足的大小，不論是對內滋性報酬期望高低或對外附性報酬期望高低，都會 影響工作滿足的高低，且不論公部門、私部門或非營利組織都相同。

綜上，學界將工作滿足定義歸納為以下三種定義(引自羅仕郎，2001 及陳甦彰、

陳俊宏、伍致霖，2009)：

（一） 綜合性定義(Overall Satisfaction)：

對工作滿足的概念作一般性解釋，不述及工作滿足個別的面向、發生的原因與 形成過程。

6孫令凡(2001)研究中所指工作報酬，採內滋性與外附性報酬之分類，前者分為五個構面：技能多 樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性、工作回饋性；後者分為五項：同事關係、與上司關 係、金錢報酬、福利制度、進修機會。

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（二） 差距性定義(Expectation Discrepancy)：

工作滿足程度與否，來自於個體預期的工作報酬與實際獲得報酬的差距大小，

亦即個體從工作中，感覺到其「目前實際的價值」與「預期應該獲得的價值」二 者間的差距。當差距越小則工作滿足程度越高；反之，差距越大則滿足程度越低 (Porter & Lawler, 1968)。Locke(1969)認為一個人對工作某一特質的滿足與否，取決 於此人覺得此工作特質中「實際獲得的」與「希望獲得的」兩者間的差距。若此 差距為零，則感到滿足；反之若差距越大則越不滿足。此種差距係來自於個人的 主觀需求。

（三） 參考架構的定義(Frame of Reference)：

個人依其參考架構，對於工作特性加以解釋後得到的結果，意即工作者對其工 作各項特殊構面的情感性反應 (Smith, Kendall & Hulin, 1969) 。而各研究者所提出 的構面不盡相同。工作滿足與否取決於個人對期付出與報酬比例，或與他人比較 所得工在感受差距的結果。個人如此對組織或環境情況中客觀特徵的主觀知覺與 解釋，將是影響個人態度與行為的最重要因素，而這種主觀知覺與解釋則是受到 個人自我參考架構的影響（羅仕郎，2001）。其他諸如 Vroom(1964)、Wernimont(1972)、

Reiner & Zhao(1999)等對於工作滿足之解釋均屬參考架構的定義。

孫令凡(2001)與 Porter(1973)對工作滿足之定義，均指個人預期報酬與實際報 酬的差距，定義係屬差距性定義範疇，與本文欲研究之工作價值觀與工作現況落 差，均為差距概念，故本研究將工作滿足定義為「工作滿足是個人對於其工作所 具有的感覺或情感性反應，其滿足感的大小取決於個人對工作的預期報酬與實際 報酬的差距程度，差距越小滿足感越高，差距越大滿足感越低」。

貳、 工作滿足之影響因素

影響工作滿足因素相當多，至今尚無一個模型將所有可能影響工作滿足之因 素涵括其中，以下茲提出兩個較具代表性研究。

Seahore & Taber(1975)提出與工作滿足有關之前因後果變項，其將前因變項分 為環境與個人屬性兩類，將後果變項分為個人反應、組織反應、社會反應變項三 類。

一、 前因變項

（一） 環境變項：政治經濟環境、職業性質（例如：職業類別、聲望、地位

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資料來源：引自郭明德(2001)；Seahore, S. E. & Taber, T. D. , 1975, Job Satisfaction and Their Correlation, American Behavior and Scientist, 18, p.346.

工作與

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Wexley & Yukl(1977)提出工作滿足因素假設模型，認為應得知覺與實際工作 知覺之間的差距會決定工作滿足與否的結果。影響工作滿足的因素包括工作者特 徵、工作情境所形成的應得知覺，及實際工作條件形成的實際工作知覺。如下圖 2 所示。此外，Weiss et al.(1967)認為影響員工工作滿足的因素可分為三類（引自吳 家來，2008）：

資料來源：引自郭明德(2001)；Wexley, K. N. & Yukl, G. A. , 1977.Organization BehaviorandPersonnel Psychology, Homewood, Ⅲ: Richard D. Irwin, p.109.

工作者特徵

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參、 工作滿足的衡量方式

學者較常使用測量工作滿足的量表有四種：明尼蘇達滿意量表(Minnesota Satisfaction Questionaire，MSQ)、工作描述指標(Job Description Index，JDI)、需求 滿意量表(Need Satisfaction Questionaire，NSQ)及密西根組織評價量表（Michigan organizational assessment questionnaire，MOSQ），以下茲簡要說明各量表。

（一） 明尼蘇達滿意量表(Minnesota Satisfaction Questionaire，MSQ)

由 Weiss, Dawis, England, Lofquist(1967)發展出來，用來調查組織中個別及群 體成員工作滿足的量表工具。原問卷分為短式與長式兩種，短式有 20 個題目，測 量結果可獲得內在滿足與外在滿足分數。長式有 100 個題目，可提供 20 種分數及 一般滿足的分數。以下為短題本之問卷題目。

明尼蘇達短題本問卷題目（20 題）

說明：就目前工作而言，你對下列各事件的滿意度為何？

1. 平時工作忙碌的程度。 2. 能單獨工作的機會。

3. 偶爾能做不同事的機會。 4. 能成為組織(公司)中重要人物的機會。

5. 公司老闆（主管）對待員工的態度。 6. 頂頭上司做決策的能力。

7. 不須違背良心來做事的程度。 8. 工作上的保障。

9. 能為他人服務的程度。 10. 能指導別人工作的機會。

11. 能發揮自己能力做事的機會。 12. 施行公司政策的方式。

13. 我的薪水和工作量。 14. 這個工作的陞遷機會。

15. 能自由運用自己判斷力的程度。 16. 能以自己的方式做事的機會。

17. 工作的狀況。 18. 同事間相處的方式。

19. 優良工作表現時的獎勵。 20. 從工作中得到的成就感。

（二） 工作描述指標(Job Description Index，JDI)

由 Smith, Kendall, Hulin(1969)使用固定反應項目(Fixed-Response)發展出的工 作滿足量表，此量表包括五種獨立的滿足量表，包括待遇、升遷、監督方式、工 作本身及工作同仁。將五個獨立量表總計相加之分數，即得一整體的工作滿足。

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（三） 需求滿意量表(Need Satisfaction Questionaire，NSQ)

根據差別理論發展而來，每一個項目都有兩個題目，一個題目是指受試者認 為其工作某方面的特性上認為「應該(Should be)」獲得的滿足程度，另一個題目則 是指受試者認為在此特性「目前(Is Now)」所獲得的滿足程度。在每個項目中，從 受試者選取「應該」取得的值減去其選取在「目前」所獲得的數值，即可得滿足 程度。

（四） 密西根組織評價量表（Michigan organizational assessment questionnaire，

MOSQ）

此量表是由 Cammann, Fichman ,Jenkins, Klesh(1979)所發展出來的量表，其中 工作滿意分量表共有 3 題，是單構面且題數簡短之量表，三個題目分別為「整體 來說，我對我的工作感到滿意」、「一般來說，我喜歡在這裡工作」和一題反向 題「一般來說，我不喜歡我的工作」。

肆、 工作價值落差對工作滿足的影響

林惠彥等人(2011)指出，在契合相關研究中，個人工作契合與工作滿足的關係 是常被提及的(Chatman, 1989; Schneider, 1987)。陳森壬、黃國隆(1982)也指出，員 工的工作滿足程度可作為員工在組織中病態現象的早期警示信號（引自黃國隆，

1994）。由前述文獻，Seahore & Taber(1975)認為個人屬性變項中的知覺認知及期 望是影響員工工作滿足的前因變項；Wexley & Yukl (1977)提出工作滿足因素假設 模型，認為應得知覺與實際工作知覺之間的差距會決定工作滿足與否的結果；

Porter (1973)認為工作滿足乃是個人在工作中「實際獲得」與其所認為「應該獲得」

的差距。Wanous(1980)也指出，當個人的需求與組織提出的增強物越配合時，將 直接反應在員工的態度上，如：工作滿足（引自蔡維奇、紀乃文、陳皓怡、楊美 玉、鄭妃君，2007）。由以上文獻可知，員工對工作的知覺認知與期望（即工作 價值觀）與實際工作知覺（實際工作現況）間的差距會影響在員工的工作滿足感。

在 Edwards(1991)回顧與個人工作契合的 92 篇相關研究，其文獻回顧中驗證個 人與工作的契合與工作滿足有相關聯。在文獻回顧中，以絕對值差異（the absolute difference）驗證個人工作契合與工作滿足研究有以下數位學者：

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（一） Phillips, Barrett & Rush (1978)發現個人喜好與其知覺到的工作屬性間的差 距，與工作滿足呈現負相關。（二）Lopez & Greenhaus (1978)發現在 23 個工作屬 性中，個人喜好與所知覺到的差距，與工作滿足感呈現負相關。（三）Barrett (1978) 指出個人期望與實際工作現況（多元且具獨立性的工作）間的差距，與工作滿足 感呈現負相關。（四）O'Brien & Dowling(1980)發現供給－需求（在工作技巧運用、

影響力、工作多樣化與人際互動上）的差距，與工作滿足感呈現負相關。（五）

Meir & Engel (1986)發現，1 減去員工的期望與實際工作的差距絕對值（在社會交 往、工作技巧、知覺探索上）後，與工作滿足感呈現正相關。

國內學者黃正雄、黃國隆(2003)指出，目前有許多研究均支持，當員工知覺個 人的價值觀與組織價值觀的一致性愈高時，個人的工作滿足愈高，離職傾向愈低

（如O’Rielly et al. ,1991）。陸洛也發現整體工作價值與工作現況的契合確與工作 滿足有正向相關(Lu & Lin, 2002)。

王叢桂、羅國英(2010)以 412 位臺灣及中國大陸全職 20 歲（含）以上至 45 歲

（含）以下工作者為研究對象，探索臺灣及大陸地區工作者的工作與其價值的契 合度是否可預測工作滿意度及組織承諾，其研究依楊國樞(2004)的華人雙文化自我 理論以內在酬賞、外在酬賞、個人取向及社會取向四個向度進行，研究結果指出，

內在酬賞價值在工作滿意上的關聯度普遍大於外在酬賞，且目的工作價值契合度

內在酬賞價值在工作滿意上的關聯度普遍大於外在酬賞，且目的工作價值契合度