研究量表設計

本研究採用量化分析，問卷量表係採用國、內外學者建構並經公開發表之問 卷及量表，茲就本研究問卷各部份量表內容及編製方式分述如下。

壹、 工作價值落差之測量

採取國內學者黃國隆(1995)改編自王叢桂(1992)所修編之本土化工作價值觀量 表，經去除語意重複及因素負荷量較低之題數後，由原 73 題刪至 38 題。

問卷分為目的性工作價值量表及工具性工作價值量表兩個分量表施測。由於 本研究工作價值落差之測量係將所測得之工作價值觀與工作現況之值相減後取絕 對值計算，因此，每個分量表均測量兩次，亦即兩個分量表題目均相同，並詢問 受試者其工作價值觀及工作現況。目的性工作價值分量表係詢問受試者對量表中 題項之重視程度並依據實際工作現況填答。工具性工作價值分量表係詢問受試者 對量表中題項之重視程度並依據實際工作現況填答。兩個分量表均採 Likert 五點 量尺測量，均為正向題，依非常不重要（同意）、有點不重要（同意）、普通、

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有點重要(同意)、非常重要（同意）選項，分別給予 1 至 5 分。

為檢驗工作價值落差程度是否與後果變項（工作投入）有關，本研究採取曹 國雄(1994)及林惠彥等人(2011)檢驗落差之測量方法，將工作價值落差的計分採取 差距絕對值法，亦即將工作價值觀值與工作現況值相減之絕對值，做為單項工作 價值落差之指標。另為瞭解整體工作價值落差對工作投入的影響，另將單項工作 價值落差加總，作為整體工作價值落差（簡稱總落差）之指標。計算方式如下：

（一） 單項工作價值落差：| 工作價值觀－工作現況 |。

（二） 整體工作價值落差：為前項差距絕對值之總和，即Σ | 工作價值觀－工作 現況 |。

本研究採取黃國隆(1995)將工作價值分為 7 個構面，總計 38 題，分別為內在 酬賞、集體利益、外在酬賞、平安和諧、能力與理智、謙和寬容、尊重傳統等七 項工作價值，各構面的個別題項列於表 4 與表 5。此外，整體工作價值落差為單項 工作價值落差之總和，亦即為：|內在酬賞落差| ＋ |集體利益落差| ＋ |外在酬賞 落差| ＋ |平安和諧落差| ＋ |能力與理智落差| ＋ |謙和寬容落差| ＋ |尊重傳統 落差|。

表 5 所列是本論文利用回收樣本對 7 個構面進行信度分析所得 Cronbach’s α 值，分別為內在酬賞 0.923、集體利益 0.780、外在酬賞 0.699、平安和諧 0.615、

能力與理智 0.921、謙和寬容 0.903、尊重傳統 0.685，具良好信度。其中目的性工 作價值與工具性工作價值之Cronbach’s α 值分別為 0.906、0.947，信度甚佳。

表 4 目的性工作價值各構面題項摘要

各構面 題數 題號及題項摘要

內在酬賞 9 題 6. 個人理想的實踐 8.追尋真理與知識 10. 獨立自主 11.發揮個人專長 12.成就感

13.自尊心

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本研究採用密西根量表，因其簡單扼要且內部一致性為 0.77，量表採 Likert 五點量尺測量，依非常不同意、有點不同意、普通、有點同意及非常同意分別給 予 1 至 5 分，分數越高表示工作滿意度越高。

工作滿足測量題項計 3 題，其中有 1 題反向題，採反向計分，題目為「一般 來說，我不喜歡我的工作」。本研究工作滿足題項經信度分析後，Cronbach’s α 值 為 0.851，具有良好信度。

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參、 工作投入之測量

本研究採用 Kanungo(1982)的 10 題量表，量表採 Likert 五點量尺測量，依非 常不同意、有點不同意、普通、有點同意及非常同意分別給予 1 至 5 分，分數越 高表示滿意度越高。並設計 2 題反向題，採反向計分，題目分別為「對我而言，

工作只是我這個人的一小部分」與「我常常很想離開這份工作」。本研究工作投 入題項經信度分析後，Cronbach’s α 值為 0.834，具有良好信度。

肆、 個人背景變項

根據過往許多研究顯示，人口背景變項對於工作投入有顯著影響(Brown, 1996;

Robinowitz & Hall, 1977；楊文友，2002；吳家來，2008；翁招玉，2010)。

在過去的研究中，探討影響工作投入的個人因素大致上可區分為人口統計變 項與人格特質變項兩類，其中人口統計變項包括性別、年齡、教育程度、工作年 資等，每個變項與工作投入間的關聯常呈現不一致的狀況（翁招玉，2010），且 因不同研究主題而有不同的結果。

在性別與工作投入方面，Rabinowitz 與 Hall(1977)以加拿大公務員為研究對象，

研究發現男性的工作投入高於女性。但 Lauer 與 Massenberg(1981)研究卻發現不同 性別在工作投入上無顯著差異。在年齡與工作投入方面，Rabinowitz 與 Hall(1977) 研究發現，當個體年齡愈大，對工作愈投入。Schuyhart & Smith(1972)及 Jones、James

& Bruni(1977)及 Sekaran & Mowday(1981)研究也發現，人口統計變數方面年齡與 工作投入皆有顯著差異存在。在教育程度與工作投入方面，Siegel & Ruh(1973)發 現高教育水準員工的工作投入程度明顯高於低教育水準員工的工作投入。翁招玉 (2010)發現不同教育程度的志工在工作投入上有顯著差異，國小、國中及高中職均 優於研究所。在婚姻狀況與工作投入方面，張瑞春(1998)研究發現已婚者較未婚者 工作投入程度較高；Lodahl & Kejner(1965)研究卻發現婚姻狀況與工作投入未達顯 著關係。在工作年資與工作投入方面，Schuyhart & Smith(1972)針對企業中階管理 人員研究發現，工作年資與工作投入無關；沈哲生(2004)以臺灣臺電員工為研究對

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象，發現工作年資在 4 年以上的員工工作投入明顯高於工作年資 2 年以下的員工

（翁招玉，2010；林錦城，2012）。楊文友(2011)以臺灣警察人員為研究對象，指 出警察人員的工作投入會因性別、年齡，婚姻狀況、教育程度、家中排行、子女 人數、官等、居住狀況、工作屬性等有顯著差異。吳家來(2008)以花蓮縣警察人員 為研究對象，發現警察人員的服務單位性質、現任職務及官階等三個屬性，會因 變項不同而對工作投入有顯著差異存在。

本研究將個人背景變項（性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、官等、公務人 員年資、工作職掌、工作性質）設為控制變項，以消除其影響力。個人背景變項 分類如下：

一、 性別：(1)男性、(2)女性。

二、 年齡：(1)未滿 30 歲、(2)30 歲至未滿 40 歲、(3)40 歲至未滿 50 歲、(4)50 歲 以上。

三、 教育程度：(1)高中職（含）以下、(2)專科或大學、(3)碩士、(4)博士。

四、 婚姻狀況：(1)未婚、(2)已婚有偶 (3)已婚喪偶、(4)離婚或分居。

五、 官等：(1)委任、(2)薦任。

六、 公務人員年資：(1)未滿 1 年、(2)1 年(含)以上未滿 2 年、(3)2 年(含)以上未滿 3 年。

七、 工作職掌：(1)一般行政、(2)財政、(3)法制、(4)新聞、(5)資訊管理、(6)研考、

(7)人事、(8)主計、(9)政風、(10)民政、(11)、教育行政、(12)地政、(13)農業 行政、(14)經濟發展、(15)觀光行政、(16)工務工程、(17)水利工程、(18)原住 民族行政、(19)社會行政、(20)勞工行政、(21)都市發展、(22)文化行政、(23) 交通行政、(24)環保行政、(25)稅務行政、(26)衛生、(27)其他。

八、 工作性質：(1)業務、(2)幕僚。幕僚單位例如：人事處、政風處、秘書處等內 部單位，服務對象非以一般社會大眾為主，主要為公務人員或行政事務。業 務單位例如：勞工局、民政局及所屬區公所、戶政事務所等，以服務一般社 會大眾為主。

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