國立臺灣大學社會科學院國家發展研究所 碩士論文
Graduate Institude of National Development College of Social Sciences
National Taiwan University Master Thesis
工作價值落差對工作滿足與工作投入之影響 -以臺南市政府新進人員為例
Impact of the Gap Between Work Value and Actual Work on Job Satisfaction and Job Involvement : A Case Study of New Staff in the
Tainan City Government
林美璉 Mei-Lian Lin
指導教授：辛炳隆 博士 Advisor: Ping-Lung Hsin, Ph.D.
中華民國 103 年 1 月 January, 2014
ii
誌 謝
終於要畢業了！從 98 年入學到 103 年，期間歷經了從臺北轉調回故鄉臺南的工作轉換、
休學、走入家庭等人生重大轉變期，感謝辛炳隆老師對學生的不離不棄，由於需要長時間南 北往返，更感謝辛老師的體諒及配合，無私地犧牲假日指導學生論文寫作，訓練邏輯思維及 提供嚴謹的理論架構，尤其在最後論文修改階段，仍不厭其煩且細心地訂正，一路走來，因 為有辛老師的提拔，才有今日的研究成果；也要感謝兩位口試委員－劉念琪教授及劉宜君教 授，在農曆年前最忙碌的時刻抽空指導學生的論文口試，提供更多面向的思考，讓本研究論 述更加豐富。
此外，更要感謝在研究所最後這一年，家人與朋友的支持與陪伴，特別要感謝先生的支 持，不論是經濟上的奧援或情感上的支持及生活上各項事務的打理；感謝妹妹佳頤犧牲所有 的休息時間，不分日夜地趕工，協助我完成問卷資料整理及建檔；感謝公婆家對我的支持與 包容，體諒因忙碌於課業及工作而未能常回家陪伴；感謝同窗孟瑜及學弟哲宏的諸多協助與 鼓勵，因為有你們，讓我休學後的研究之路不孤單。最後要感謝市府的人事夥伴們，不計酬 勞地協助我發放並回收大量的問卷以及我最好的工作夥伴－公務人力發展中心的長官們與南 臺科技大學黃培文老師與承軒，在我最後論文衝刺階段，給予我在工作上及統計分析上的協 助。
最後要感謝我自己，願意堅持把學業完成，尤其在最後一個月，必須克服工作、家庭與 課業的多重壓力，克服夜深人靜的下班後的身體疲憊，終能堅持毅力把論文完成，謹將此論 文獻給我最愛的爸爸媽媽，謝謝您們從小對我的教導，鼓勵我不斷求學精進，我愛您們！
美璉於臺南市 2014/2/10
iii
中文摘要
本研究探討新進人員工作價值觀與實際工作現況間的差距，對其工作滿足與工作投入的 影響。利用黃國隆(1995)改編自王叢桂(1992)的七個工作價值構面：內在酬賞價值、集體利益 價值、外在酬賞價值、平安和諧價值、能力理智價值、謙和寬容價值及尊重傳統價值，並採 用 Edwards et al.(2006)構成式測量概念，對臺南市政府 568 位新進人員進行問卷調查。結果發 現五項研究結論，並依研究結果對公務部門人力資源管理者提供相關建議。
（一）新進人員最重視「平安和諧價值」，最不重視「外在酬賞價值」。在工作價值落差中，
以「內在酬賞落差」差距最大。
（二）新進人員的工作價值落差對工作滿足具有顯著負向影響，且以「內在酬賞落差」對工 作滿足的相關性最高。
（三）新進人員工作滿足感對工作投入程度具有正向顯著影響。
（四）新進人員工作價值落差對工作投入具有顯著負向影響，且以「內在酬賞落差」對工作 投入的相關性最高。
（五）新進人員工作價值落差會透過工作滿足影響其工作投入。
關鍵字：工作價值觀、工作價值落差、工作滿足、工作投入、內在酬賞落差、外在酬賞價值、
平安和諧價值
iv
Abstract
This study is focus on the effect of job satisfaction and job involvement which is related to the gap between work values and actual work of new staffs. The questionnaire investigated on 568 new staffs work in Tainan City Government by using Edwards’ constitute measurement concepts in terms of seven work values: intrinsic values, collective interest values, extrinsic values,
peace/harmony values, ability/rational values, humble values, and the value of respecting traditions.
It concluded to five results which benefited the human resource managers on public sector.
1. New staffs pay much attention to peace/harmony values, but pay less attention to extrinsic values. In terms of the drop of work values, the gap is the highest.
2. The gap of work values in new staffs has a significant negative impact on job satisfaction, which is highly related to the gap of intrinsic values.
3. A sense of job satisfaction of new staffs has a significant impact on the degree of job involvement.
4. The gap of work values in new staffs has a significant negative impact on job involvement, which is highly related to the gap of intrinsic values.
5. The gap of work values of the new staffs will affect job involvement through job satisfaction.
Keywords: work values, the gap of work values, job satisfaction, job involvement, the gap of intrinsic values, extrinsic values, peace/harmony values.
目 錄
口試委員會審定書……… i
誌謝………. ii
中文摘要……… iii
英文摘要………. iv
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的 ... 3
第二章 文獻探討 ... 4
第一節 工作價值落差的意涵與衡量 ... 4
第二節 工作價值落差對工作滿足的影響 ... 12
第三節 工作價值落差與工作滿足對工作投入的影響 ... 22
第三章 研究方法 ... 30
第一節 研究架構 ... 30
第二節 研究對象與抽樣方法 ... 31
第三節 研究量表設計 ... 32
第四節 統計分析方法 ... 38
第四章 研究結果與分析 ... 40
第一節 基本資料敘述性統計分析 ... 40
第二節 工作價值與工作投入之現況分析 ... 42
第三節 變異數分析 ... 47
第四節 相關分析 ... 55
第五節 迴歸分析 ... 59
第五章 結論與建議 ... 71
第一節 研究結論與討論 ... 71
第二節 管理意涵之建議 ... 74
第三節 未來研究建議 ... 77
參考文獻 ... 80
附錄－問卷 ... 84
圖 目 錄
圖 1 工作滿足之前因與後果相關變項圖 ... 14
圖 2 工作滿足因素的假設模型 ... 15
圖 3 Kanungo 動機理論模型 ... 24
圖 4 Rabinowitz 與 Hall 工作投入綜合理論模型 ... 25
圖 5 研究架構圖 ... 30
表 目 錄
表 1 工作價值觀分類表 ... 5
表 2 工作價值落差與工作滿足相關研究一覽表 ... 19
表 3 臺南市政府近三年錄取新進公務人員人數表 ... 31
表 4 目的性工作價值各構面題項摘要 ... 33
表 5 工具性工作價值各構面題項摘要 ... 34
表 6 本研究工作價值量表之 Cronbach’s α 值 ... 35
表 7 個人背景變項之敘述性統計分析 ... 41
表 8 工作價值各層面得分之平均數、標準差摘要表 ... 43
表 9 工作現況各層面得分之平均數、標準差摘要表 ... 44
表 10 工作價值落差各層面得分之平均數、標準差摘要表 ... 45
表 11 工作價值、工作現況與工作價值落差平均數值排序表 ... 45
表 12 工作滿足各題項得分之平均數、標準差摘要表 ... 46
表 13 工作投入各題項得分之平均數、標準差摘要表 ... 47
表 14 不同年齡的新進人員在工作投入上的 ANOVA 分析摘要表 ... 48
表 15 不同教育程度的新進人員在工作投入上的 ANOVA 分析摘要表 ... 48
表 16 不同公務人員年資的新進人員在工作投入上的 ANOVA 分析摘要表 ... 49
表 17 不同年齡在工作價值落差上的 ANOVA 分析摘要表 ... 50
表 18 不同教育程度在工作價值落差上的 ANOVA 分析摘要表 ... 52
表 19 不同公務人員年資在工作價值落差上的 ANOVA 分析摘要表 ... 54
表 20 工作價值落差與工作滿足及工作投入之相關分析摘要表 ... 58
表 21 目的性與工具性工作價值落差對工作滿足之階層迴歸分析 ... 62
表 22 整體工作價值落差對工作滿足之階層迴歸分析 ... 63
表 23 目的性與工具性工作價值落差對工作投入之階層迴歸分析 ... 64
表 24 整體工作價值落差對工作投入之階層迴歸分析 ... 65
表 25 工作滿足對工作投入之階層迴歸分析 ... 66
表 26 目的性與工具性價值落差與工作滿足對工作投入階層迴歸四模型分析 ... 68
表 27 整體工作價值落差與工作滿足對工作投入階層迴歸四模型分析 ... 69
表 28 本研究之研究假設驗證結果彙整表 ... 70
1
第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
人力資源管理一直都是一門很重要的課題，小至私人企業，大至國家政府，
如何遴選適當及優秀人才為政府企業工作，獎優汰劣，創造最大價值及效益，也 是人力資源管理之所以重要的原因。在政府部門中，人力資源管理多由人事室部 門或人事管理人員負責，從人才招募與遴選、教育訓練、人才培育、績效評估等，
均屬人力資源管理的一環。不論企業或政府部門，提升生產效能或績效一直都是 很重要的課題，在政府部門亦不例外。而公務人員考績法的實施即是政府部門運 用人力資源管理精神的體現。原來設計透過公務人員考績法制度，是為獎優汰劣，
提升政府服務效能，然而長期以來，政府部門存在輪流考列乙等、寧寬勿緊的現 象，造成無法落實獎優汰劣的基本目標（余致力，2003；彭錦鵬、劉坤億，2009），
亦一直為社會大眾所詬病。考試院為因應現今政經社會環境的鉅變及現有法制缺 失，以提供優質的公共服務，達成「落實績效管理、提昇文官效能」目標，終於 在2010年提出公務人員考績法修正案。修正目的主要有三個：（一）提升文官的 績效、（二）改善文官服務的態度、（三）強化政府的行政效率和國家的競爭力。
學者張四明(2009)提出考績制度改革應以工作績效、工作態度與工作核心職能為衡 量主軸。銓敘部於2009年4月至6月間辦理的公務人員考績法研修方向，經專家學 者及企業界座談會與會人員建議，工作態度是公務人員最重要的考核項目，也是 公務人員成就其工作績效重要因素之一。另銓敘部及考試院於2009年委託調查研 究案顯示出「工作績效」和「工作態度」是最受民眾和公務人員重視的考核項目。
因此在本次公務人員考績法修正重點中，將平時考核項目修正為工作績效(70%)及 工作態度(30%)，由此可見工作績效與工作態度的重要性。
國內外有許多研究有關工作態度對工作績效影響的文獻，許多文獻均支持工 作態度影響工作績效，其中工作滿足與工作投入是影響工作績效的重要工作態度 變項(Keller, 1997; Lawler, 1970)。在組織行為學中，較常探討的工作態度包含工作 滿意（工作滿足）、組織承諾、離職傾向、工作投入、組織公平行為等。國外許 多研究亦顯示工作價值觀與工作態度的關聯性(Blood, 1969; Meglino et al., 1991;
Rounds, 1990; Shove et al, 1990; Super, 1970；洪瑞斌、劉兆明，2003）。因此，人 力資源管理學者為有效提升員工工作績效，也愈益重視員工的工作價值觀，企圖
2
改變或影響員工的工作價值觀來形塑良好的工作行為或工作態度。
當員工的工作價值觀與工作現況產生落差（差距），往往是造成員工工作不 滿足的原因。林惠彥、陸洛、佘思科(2011)依據Edwards(1991)提出「供給與需求」
的個人－工作契合模型，以臺灣工作者為調查對象，進行工作價值觀落差與工作 態度關聯之影響研究，研究發現工作價值觀與工作現況間的落差，對工作滿足、
組織承諾與離職傾向具有解釋力。惟對政府機關而言，由於公務人員流動率低，
故研究工作投入比離職傾向更具實質意義，且依據洪瑞斌、劉兆明(2003)研究發現，
工作價值觀會隨著社會歷史變遷、工作環境變遷、個人生命發展因素等而轉變。
為避免因外在工作環境轉變或因個人生命歷程推移而使其工作價值觀發生變化，
因此本研究欲以新進人員作為研究對象。
邇來媒體報載1臺灣近3年來每年有七八百位新生代與中生代公務人員辭職，依 銓敘部分析中、新世代公務人員離職原因，可能與無法融入公務體系與不適應公 務部門組織文化有關，銓敘部資深官員並建議有意投考公職者應事先瞭解公務部 門文化。與此同時，中國大陸亦發生80後公務員職職引發熱議2，青年經濟學者溫 克堅以「體制內一些人想出去，體制外更多人想進來，這是一個不對稱的『圍城』
困境」來形容中國公務員體系的現象，並認為80後世代因多元化且自由化的價值 觀與傳統刻板的官場文化的衝突導致此一現象的發生。由此新聞事件及以上論述，
可以推論個人會因為工作價值觀與工作現況產生的落差情形而據以表現其工作態 度與行為，並依落差程度而表現較低的工作滿足或離職行為。
在實務工作場域中，新進人員對工作的期望（工作價值觀）與實際上進入公 務部門之後的工作現況常有所落差，而新進人員是否會因為這樣的落差而有不同 的工作行為或工作態度產生，對於其因工作價值觀與工作現況的差距而表現出的 工作態度是否會影響其工作投入與工作表現，進而影響工作績效，是值得探究的 議題。由於目前國內有關工作價值落差對工作投入的研究付之闕如，為彌補這樣 的缺失，因此欲進行新進人員的工作價值觀落差對工作滿足與工作投入之影響研 究。
1 聯合報新聞網，「不想浪費生命 每年千人辭鐵飯碗」，
http://www.udn.com/2014/1/2/NEWS/LIFE/LIF6/8392382.shtml，資料擷取日:103年 2 月 5 日。
2 新浪新聞網，「80 後辭職引熱議 公務員職業的三大矛盾」，
http://news.sina.com.tw/article/20140205/11711143.html，資料擷取日：103年 2 月 6 日。
3
第二節 研究目的
綜上研究動機所述，本研究之研究目的在於藉由文獻探討以及實證研究方法，
分析臺南市政府新進人員之工作價值落差對工作滿足及工作投入之影響，並依統 計分析結果提供臺南市政府提升員工工作滿足與工作投入之相關政策建議，藉以 提升其工作績效。本研究旨在探討新進人員之工作價值落差對工作滿足與工作投 入的影響，而非以臺南市政府的組織文化為探討主軸，因此，本研究欲探討的研 究問題如下：
一、 工作價值落差是否影響新進人員的工作滿足。
二、 工作滿足是否影響新進人員的工作投入。
三、 工作價值落差是否會藉由工作滿足而影響新進人員的工作投入。
4
第二章 文獻探討
本章主旨是針對研究議題蒐集分析相關文獻，以建構本論文之研究假設。本 章共分為三節，依序針對工作價值落差的意涵與衡量、工作價值落差對工作滿足 的影響、工作價值落差與工作滿足對工作投入的影響三項議題，說明文獻分析的 發現，並依此提出本論文的研究假設。
第一節 工作價值落差的意涵與衡量
壹、 工作價值觀的意涵與衡量方式 工作價值觀是由價值觀延伸而來，國內學者楊國樞(1994)認為，價值是指用以
判斷行為好壞或對錯的標準，或是據以選擇事物的指涉架構(frame of reference)。
價值可能涉及各種不同生活範疇，當一種價值偏好經長期演變成一種大的廣泛信 念，即稱價值取向(value orientation)。數項價值信念或價值取向若組成一套相互關 聯的系統，就稱價值體系(value system)，或簡稱價值觀。Super(1980)對價值觀的定 義為：「個人所追求的一種目標或心理狀態，也可以是一種關係或物質的條件」。
Robbins(2001;2002)認為價值觀是瞭解個人態度與激勵動機的基礎，且會影響個人 對組織的知覺，進而影響在組織中的行為。Rokeach(1973)認為價值觀是一種持久 的信念(an enduring belief)，是個人或社會對事物存在狀態的偏好，其將價值分為 目的價值(Terminal Values)與工具價值(Instrument Value)兩類，目的價值著重個人 所追尋的終極目標，工具價值著重個人從事的行為模型，為達成目標而重視的價 值。Pryor(1979)定義工作價值觀為個體在工作中偏好或喜好做的事。朴英培(1988) 認為工作價值觀是指個人對工作的一般態度。本研究採取吳鐵雄、李坤崇、劉佑 星、歐慧敏(1996)綜合國內外學者對工作價值觀之定義「個體於從事工作時，據以 評斷有關工作事物、行為或目標的持久性信念與標準，個體據以表現工作行為、
追求工作目標。」簡言之，工作價值觀是個人在工作時所持有的工作信念，用以 評斷工作相關事物或行為的準則，反映個人需求及偏好，以引導態度、行為和追 求工作目標。
國內學者洪瑞斌與劉兆明在〈工作價值觀研究之回顧與前瞻〉一文中，詳細 區辨了工作價值觀的四種概念定義，並對中西方的工作價值觀做一詳細的闡述，
洪瑞斌與劉兆明(2003)指出，工作價值觀既是整體價值觀系統的一部分(Wollack,
5
Goodale, Witjing, & Smith, 1971；李華彰，1990；陳銘宗，1994)，故具有價值觀的 一切屬性，其概念與測量工具分歧，且工作價值的概念仍停留在片段零碎的狀態。
經 Dose(1997)廣泛回顧國外相關工作價值觀概念後，提出四個分類，其中第一類
「與職業行為相關的工作價值」研究重點在於視工作價值觀為「選擇工作」的參 考架構或對工作評價的標準，且認為工作價值是介於個人內在需求與外在工作屬 性或目標的變項(Super, 1970; Zytowski, 1970)，而個體所選擇的工作或職業能否接 近其所追求的工作價值觀，則會影響其工作滿足感(Super, 1970)。
自 1982 年以降，我國開始進行工作價值觀相關研究，多數研究係採用國外發 展的工作價值觀測量工具或採用國外分類架構進行研究。國內學者吳鐵雄等人 (1996)綜合國外工作價值觀分類架構，重新修訂工作價值觀量表題目。其他諸如楊 國樞與鄭伯壎(1987)、王叢桂(1992;1995)、陳銘宗與劉兆明(1995)、洪瑞斌(1998) 等人則考量華人傳統文化價值及以國內工作者工作脈絡進行工作價值觀研究。
由於工作價值觀定義紛雜，因此其分類模型呈現亦有所不同，茲將數個學者 觀點列表如下：
表 1 工作價值觀分類表
學者/量表 類別 取向/
項目 工作價值觀分類
Super(1970) 3 15
1. 外在價值：成就感、經濟報酬、
工作穩定性、聲望。
2. 內在價值：獨立性、多樣性、創 造性、生活方式、利他主義、智 力的刺激、美的哲學。
3. 附帶價值：與上司的關係、工作 環境、同事、管理權力。
Zytowski(1970) 3 內在價值、外在價值、附加價值。
Rokeach(1973) 2 36
1. 終極性或目的性價值觀(舒適生 活、積極生活、成就感、和平 世界、美麗世界、公平、家庭 安全、自由、快樂滿足、心靈 的和諧、成熟的愛、國家安全、
6
學者/量表 類別 取向/
項目 工作價值觀分類
舒適愉快、救濟他人、自我尊 重、社會肯定、真誠友誼、智 慧等 18 項)。
2. 工具性或手段價值觀（雄心、
寬宏大量、勝任能力、快樂、
整潔、膽識、慈悲為懷、利他、
誠懇、想像力、獨立、智力、
邏輯思考、愛、順從、禮貌、
責任、自我控制等 18 項）。
Kalleberg(1977) 5
內在動機、便利性、同事人際關係、
生涯、資源適切性。
Minnesota 大學編製之工作意
義與價值量表(1978) 2 11
1. 內在價值（獨立、滿足助人、
自律、自我實現、興趣）。
2. 外在價值（經濟獨立、工作環 境、地位榮耀、人際關係、安 全、被重視）。
Elizur(1984) 2
1. 結果形態工作價值：物質的或工 具性的、社交關係或情感的、心 理的或認知的。
2. 工作表現關係：包括資源（如：
福利）和獎勵（如：薪資）。
夏林清、游慧卿（1984） 6
自我表達取向、利他取向、社會認 可取向、人群取向、變異取向、外 在報酬取向。
陳英豪(1987) 3
自我成長或內在酬賞、外在的名利 酬賞、人際與工作環境的安全感。
朴英培(1988) 4 內在價值、晉升價值（向上努力）、
社會地位價值、薪酬價值。
王叢桂(1992) 2 10 依 Rokeach 分為兩類：
7
學者/量表 類別 取向/
項目 工作價值觀分類
1. 目的價值：分為內在酬賞、外 在酬賞、集體利益、平安和諧 等四個因素，指個體工作的目 標。
2. 手段價值：分為能力與理性、
謙和寬容、忠信、安份守成、
務實、清流等六個因素，指為 達成工作目標而重視的價值。
黃同圳(1993) 2
依 Lincoln 及 Kalleberg 分為兩種：
1. 工作期望:對於工作內容及其結 果，所產生的各種內在、外在 效益的重要性評價。
2. 工作信念：一個人對於工作或 經濟活動所秉持的觀點、動機 與需求。
曹國雄(1994) 2 21
依 Elizur(1984)分兩類：結果形態與 工作表現關係。工作價值項目計 21 題如下：升遷、做有意義的工作、
對社會的貢獻、成就、勝任能力、
責任、獨立、被當作人的尊嚴、地 位、受到讚賞、對組織的影響力、
對工作的影響力、工作夥伴、與上 司的關係、安全、工作時間、工作 環境、工作種類、公司形象、薪水 和假期。
黃國隆(1995) 2 7
依王叢桂(1992)分為：
1. 目的價值 (內在酬 賞 、外在酬 賞、集體利益、平安和諧)。
2. 手段價值(能力與理性、謙和與
8
學者/量表 類別 取向/
項目 工作價值觀分類
寬容、尊重傳統)。
吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐
慧敏(1996) 2 7
分兩大類：
1. 目的價值（自我成長取向、自 我實現取向、尊嚴取向）。
2. 工具價值(社會互動取向、組織 安全與經濟取向、安定與免於 焦慮取向、休閒健康與交通取 向)。
Ros,Schwartz,Surkiss(1999) 4
社會性工作價值觀、外在工作價值 觀、內在工作價值觀、追求名望的 工作價值觀。
Jaw、Ling、Wang、Chang(2007) 5
自我發展、社會貢獻、穩定與酬勞、
接受改變、權力和地位。
翁招玉(2010) 4
學習成長、社會尊重、人際互動、
利他經驗。
陸洛、林惠彥(2011) 3 物質酬賞、人際滿足、發揮能力。
林惠彥、陸洛、佘思科(2011) 2 7
1. 內在工作價值觀：工作保障、高 收入、升遷機會。
2. 外在工作價值觀：工作有趣、工 作獨立、可幫助人、回饋社會。
資料來源：本研究整理。
由以上分類研究，國內研究多採用 Rokeach(1973)將工作價值觀分為目的性工 作價值與工具性工作價值兩大類，王叢桂(1992)及吳鐵雄等人(1996)所編製工作價 值量表係綜合 Rokeach(1973)及其他國內外學者對工作價值觀之定義，並依國人特 性編製本土化工作價值量表，此兩量表亦為國內大多數研究者所採用。其中，王 叢桂(1992)所編制之量表除參採 Rokeach 及其他國內外學者，並根據 Brindley (1990)
9
將國人價值分為五類3之研究，及參考 The Chinese Culture Connection(1987)的華人 價值量表，將傳統文化與社會結構對國人工作價值的影響歸納出工作目的價值與 工作手段價值等兩方面4（引自王叢桂，1995）。
另黃國隆(1995)改編王叢桂(1992)編製之工作價值量表，經去除語意重複及因 素負荷量較低之題數後，進行臺灣及大陸企業員工工作價值觀比較。綜上，本研 究採用黃國隆改編自王叢桂(1992)的工作價值觀分類，在目的性工作價值觀與工具 性工作價值觀兩大分類下，區分 7 個面向，分別為內在酬賞工作價值、集體利益 工作價值、平安和諧工作價值、能力與理智工作價值、謙和寬容工作價值與尊重 傳統工作價值。
貳、 工作價值落差的意涵與衡量方式
本文所提之「落差」，係引自林惠彥等人 (2011)在〈工作價值落差與工作態 度之關聯〉文中提出的概念，所謂落差，亦即不適配、不契合。在組織行為學中，
個人和工作環境之間的適配是指個人和環境互相得到供需平衡，常以個人-環境適 配5(person-enviromnet fit or P-E fit)統稱。研究顯示，個人與環境的適配度與個人生 涯投入、工作滿足、組織承諾、個人生涯成就呈現正相關(Chatman, 1991; Kristof, 1996)。Vroom(1966)指出，個人在選擇工作時，會考慮是否符合其期望與目標。個 人工作價值觀會決定其工作選擇，工作價值觀與現實狀況之間的契合對於工作選 擇或留任更具重大的意義(Cable & Judge, 1996)。
個人與工作的適配可廣義地定義為個人與其工作的契合度，而個人與工作的 契合是以員工價值觀及個人特質評估與工作的配適，若個人特質與工作特性互相
3Brindley(1989)將影響國人的傳統價值分為五類，第一類與人倫關係有關的價值包含仁、人情、關 係、面子等。第二類是道德或自律，其中包含仁、義、禮、恕，及中庸。第三類價值是家庭關係中 的孝，包含尊重父母、維持家庭和諧、祭祖、傳嗣等價值。第四類價值是權威主義，相信長者、高 位者、精英分子的統治權力，服從權威、強調階級與地位。第五類價值是實際、生存與物質主義；
而國人對「利」有敏銳的察覺力，造成國人節儉、儲蓄、機智與善保存事物的特性(引自王叢桂，
1995)。
4王叢桂(1992)提出工作目的價值方面又分外在酬賞向度（和諧的人際關係、經濟報酬、社會地位與 贊許等 5 項）與內在酬賞向度（個人道德理想的實踐、濟世淑民等社會服務工作等 2 項）；工作手 段價值方面（尊卑有序、節儉、毅力或堅毅等 12 項）。
5依據莊璦嘉、林惠彥(2005)，個人－環境適配包含(1)個人工作適配(person-job fit)、(2)個人組織適 配(person-organization fit)、(3)個人群體適配（person-group fit）、(4)個人主管適配（person-supervisor fit）等。
10
適合，就是一種個人與工作的契合(莊璦嘉、林惠燕，2005)。林惠彥等人(2011)指 出，Edwards(1991)回顧 92 篇有關個人工作契合的研究，驗證個人與工作契合和工 作滿意度、績效與員工離職等確有關聯。Caldwell 與 O’ Reilly(1990)的研究亦顯示，
個人與工作配適性越高，越能有效預測滿意度、工作績效與離職傾向。因此，本 研究以林惠彥等人(2011)採用 Edwards(1991)提出的概念，認為個人偏好與工作現 況契合乃是個人想追求與職務供給之間的契合程度。
曹國雄(1994)進行國內員工工作價值配合程度對工作滿足、工作投入、離職意 願、組織參與和工作表現的影響研究中指出，界定價值配合程度的方法有兩種，
一是組織成員間工作價值間的一致性；二是員工所期望和工作實際提供兩者的配 合程度，例如員工在工作內容、特徵上實際經歷的水平和員工期望的水平的差距 (Edwards, 1991; Feather, 1979)。Feather(1979)及 O’Brien & Dowing(1977)提出「差 距原則－Principle of discrepancy」的主張，認為實際經驗和期望（工作價值）的配 合程度決定人對工作的評估，配合程度高者則工作滿足感高。此種方法的工作價 值的測量只有一個來源，是將受試者的期望與其所經歷的、察覺到的工作特徵，
兩者間的差距視為工作價值配合程度。Hackman & Oldhame(1980)的工作特徵理論 亦使用上述第二種測量方法，即利用受試者的的經歷、其所察覺到的工作水平作 為組織工作價值。依據工作特徵理論，受試者察覺到的工作主要特徵會引起重要 的心理反應，例如工作滿足、工作表現與低缺勤率等。
黃國隆(1995)指出，Fishbein(1967)曾提出一個概念模型，說明工作價值觀對工 作態度及工作表現的影響，其認為工作價值觀會先影響工作態度（工作滿足及組 織承諾），接著影響其行為意圖（離職意願及努力意願），最後影響其實際行為 表現（缺勤、離職、工作績效）。此外，Locke與Henne (1986)也指出，個人的工 作價值觀會影響其工作意願或目標，並進而影響其努力程度與工作表現（劉兆明，
1991）。因此推論，個人的工作價值觀（如Edwards所提之需求）與工作現況（如 Edwards所提之供給）間的「契合」又會影響員工本身的身心狀態與其在組織的表 現（Caldwell & O’ Reilly, 1990；Edwards, 1991；鄭伯壎、黃國隆、郭健志，1998；
莊璦嘉、林惠彥，2005；陸洛、翁克成，2007）（引自林惠彥等人，2011）。
國內學者曹國雄(1994)採用 Elizur(1984)工作價值項目測量工作價值觀對工作 態度（工作滿足、工作投入、組織參與、離職意願）的影響，以 Feather(1979)及
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Edwards(1991)概念為基礎，以員工在工作內容構面上實際經驗的水平與期望水準 的差距，或實際的工作情境和理想的工作情境的差距來測量員工期望與工作所提 供的配合度。換言之，曹國雄測量受試者的工作現況與其工作期望（工作價值）
間的差距，以瞭解其一致性的程度。曹國雄以 Meindl et al.(1989)提出 24 題工作價 值版本測量 120 位受試者，24 題分別為(1)為公司負的責任、(2)與同仁相處融洽、
(3)職位受人尊重、(4)滿意的薪資、(5)工作有保障、(6)上司合理的對待、(7)福利、
(8)有成就感、(9)有機會成長、(10)受到肯定、(11)學以致用、(12)好的工作環境、
(13)得到的工作回饋、(14)有意義的工作、(15)升遷機會、(16)令人引以為榮的公司、
(17)對社會有所貢獻、(18)獨立性、(19)在公司中的影響力、(20)在工作中的影響力、
(21)趣味性、(22)地位、(23)有機會與人交往、(24)方便的工作時間。每個題目有兩 個測量，一是測量「目前工作擁有多少？」，以測量現有情況，另一個測量「應 該要有多少？」，以測量受試者的期望（工作價值），兩者評分之絕對值差異即 為差距程度。該研究結果肯定工作價值的確會影響工作態度，最重要的是員工察 覺到的工作現況（工作現有特徵），其次是價值配合程度、工作價值最小。曹國 雄指出，此研究結果與 Feather(1979)結果相似，但曹國雄認為員工的期望或兩者間 的差距並非影響工作態度的原因。
Edwards、Cable、Williamson、Lambert、Shipp(2006)針對契合的不同測量方式 進行探討後，指出構成式測量方式（係指分開測量個人偏好程度與環境提供現況，
進而計算其落差）與其他測量方式相較，構成式測量方式有助於降低共同方法變 異的偏誤，因此，林惠彥等人(2011)延續 Edwards et al.(2006)提出的契合的構成式 測量方式，將受試者的「工作價值觀(期望)」值減去「工作現況」值作為工作價值 落差，來探討不契合（亦即落差、差距）對工作態度的影響。林惠彥等人(2011) 依據 Super(1970)工作價值觀量表及其他學者相關建構，將工作價值分為七個項目：
工作保障、高收入、升遷機會、工作有趣、工作獨力、可幫助人與回饋社會，以 自陳式量表進行施測。其研究結果發現，保障落差、收入落差、升遷落差與有趣 落差可預測工作滿足，並以全國代表性樣本驗證工作價值觀與工作現況間的差距，
對臺灣工作者的工作態度具有關鍵性的影響。
依據林惠彥等人(2011)對工作價值落差之定義，本研究定義工作價值落差為員 工的個人的工作價值觀與實際工作現況兩者間所產生的差距情形。本研究並採取
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曹國雄(1994)及林惠彥等人(2011)測量工作價值落差之方法，以 Edwards et al.(2006) 提出的構成式測量進行工作價值觀落差之計算。
接下來，分別探討工作價值落差對工作滿足的影響、工作價值落差如何透過 工作滿足來影響工作投入。
第二節 工作價值落差對工作滿足的影響 壹、 工作滿足之意涵
有關工作滿足之研究，起源於 Hoppock(1935)，其指出工作滿足是工作者心理 和生理對環境因素的滿足感覺；Vroom(1964)指出工作滿足是員工對其目前工作角 色的感受或情緒反應；Porter 與 Lawer(1968)指出工作滿足取決於員工對其在工作 中獲得和期望獲得兩者間的認知差距（孫令凡，2001）。Smith, Kendallm 與 Hulin (1969)指出工作滿足感是指工作者對於工作的感覺(feeling)或情感性反應(affective response)，這種感覺來自於個人從特定工作環境中，實際獲得的報償與其預期的差 距，差距越小滿足程度越高，差距越大滿足程度越低。Porter(1973)認為工作滿足 是個人在工作中「實際獲得」與他認為「應該獲得」間的差距，是一種「期望差 距」的概念。孫令凡(2001)綜合國外學者對工作滿足的定義，認為工作滿足是個人 對於其工作所具有的感覺或情感性反應，而這種感覺或滿足的大小乃取決於個人 衡量客觀環境，並經由過去的經驗與參照其他團體，比較而產生一種知覺認為其 所應得的報酬為何，此即員工對其報酬的預期；然後再將預期的報酬與實際所得 的報酬相比較，來決定工作滿足的大小。並指出，個體對工作報酬6的期望會影響 工作滿足的大小，不論是對內滋性報酬期望高低或對外附性報酬期望高低，都會 影響工作滿足的高低，且不論公部門、私部門或非營利組織都相同。
綜上，學界將工作滿足定義歸納為以下三種定義(引自羅仕郎，2001 及陳甦彰、
陳俊宏、伍致霖，2009)：
（一） 綜合性定義(Overall Satisfaction)：
對工作滿足的概念作一般性解釋，不述及工作滿足個別的面向、發生的原因與 形成過程。
6孫令凡(2001)研究中所指工作報酬，採內滋性與外附性報酬之分類，前者分為五個構面：技能多 樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性、工作回饋性；後者分為五項：同事關係、與上司關 係、金錢報酬、福利制度、進修機會。
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（二） 差距性定義(Expectation Discrepancy)：
工作滿足程度與否，來自於個體預期的工作報酬與實際獲得報酬的差距大小，
亦即個體從工作中，感覺到其「目前實際的價值」與「預期應該獲得的價值」二 者間的差距。當差距越小則工作滿足程度越高；反之，差距越大則滿足程度越低 (Porter & Lawler, 1968)。Locke(1969)認為一個人對工作某一特質的滿足與否，取決 於此人覺得此工作特質中「實際獲得的」與「希望獲得的」兩者間的差距。若此 差距為零，則感到滿足；反之若差距越大則越不滿足。此種差距係來自於個人的 主觀需求。
（三） 參考架構的定義(Frame of Reference)：
個人依其參考架構，對於工作特性加以解釋後得到的結果，意即工作者對其工 作各項特殊構面的情感性反應 (Smith, Kendall & Hulin, 1969) 。而各研究者所提出 的構面不盡相同。工作滿足與否取決於個人對期付出與報酬比例，或與他人比較 所得工在感受差距的結果。個人如此對組織或環境情況中客觀特徵的主觀知覺與 解釋，將是影響個人態度與行為的最重要因素，而這種主觀知覺與解釋則是受到 個人自我參考架構的影響（羅仕郎，2001）。其他諸如 Vroom(1964)、Wernimont(1972)、
Reiner & Zhao(1999)等對於工作滿足之解釋均屬參考架構的定義。
孫令凡(2001)與 Porter(1973)對工作滿足之定義，均指個人預期報酬與實際報 酬的差距，定義係屬差距性定義範疇，與本文欲研究之工作價值觀與工作現況落 差，均為差距概念，故本研究將工作滿足定義為「工作滿足是個人對於其工作所 具有的感覺或情感性反應，其滿足感的大小取決於個人對工作的預期報酬與實際 報酬的差距程度，差距越小滿足感越高，差距越大滿足感越低」。
貳、 工作滿足之影響因素
影響工作滿足因素相當多，至今尚無一個模型將所有可能影響工作滿足之因 素涵括其中，以下茲提出兩個較具代表性研究。
Seahore & Taber(1975)提出與工作滿足有關之前因後果變項，其將前因變項分 為環境與個人屬性兩類，將後果變項分為個人反應、組織反應、社會反應變項三 類。
一、 前因變項
（一） 環境變項：政治經濟環境、職業性質（例如：職業類別、聲望、地位
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等）、組織內部環境（例如：組織氣候、領導方式等）、工作與工作 環境（例如：工作特性等）。
（二） 個人屬性變項：人口統計特徵（例如：性別、年齡等）、穩定人格特 質（例如：價值、需求等）、能力（例如：智力、運動技巧等）、情 境人格（例如：動機、偏好等）、知覺認知及期望、短暫的人特質（例 如：憤怒、厭煩等）。
二、 後果變項
（一） 個人反應變項：如退縮、攻擊、工作表現、知覺歪曲、生病等。
（二） 組織反應變項：如生產力、品質、離職率、曠職、怠工等。
（三） 社會反應變項：如國民生產毛額、疾病率、適應力、政治穩定、生活 品質等。
圖 1 工作滿足之前因與後果相關變項圖
資料來源：引自郭明德(2001)；Seahore, S. E. & Taber, T. D. , 1975, Job Satisfaction and Their Correlation, American Behavior and Scientist, 18, p.346.
工作與 工作環境
組織 內部環境
職業 性質
政經 環境 環境
工作滿足
個人反應變項
組織反應變項
社會反應變項 相關類型
（因果關係、
個人、環境關 係、情境、互 動等）
個體 總體
人口統計特徵
穩定人格特質
能力
知覺、認知、期望
短暫的人格特質
較不 穩定
較穩 定 個 人 屬 性
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Wexley & Yukl(1977)提出工作滿足因素假設模型，認為應得知覺與實際工作 知覺之間的差距會決定工作滿足與否的結果。影響工作滿足的因素包括工作者特 徵、工作情境所形成的應得知覺，及實際工作條件形成的實際工作知覺。如下圖 2 所示。此外，Weiss et al.(1967)認為影響員工工作滿足的因素可分為三類（引自吳 家來，2008）：
一、 內在滿足：個人對與工作本身有關因素的滿意感受，衡量工作者對於工作本 身所能給予的價值觀、成就感、責任感、工作的穩定性、安全感、社會地位、
運用能力的機會方面感到滿意程度。
二、 外在滿足：與工作內容本身無關的項目各方面的滿意程度，例如升遷、所得 報酬與讚賞、公司政策與實施方式、技術上督導、人際關係的好壞等因素。
三、 一般滿足：個人對於工作的環境設備、與同事相處的關係及工作本身的內在、
外在滿意層面的感受程度，及內在滿意與外在滿意的總和。
圖 2 工作滿足因素的假設模型
資料來源：引自郭明德(2001)；Wexley, K. N. & Yukl, G. A. , 1977.Organization BehaviorandPersonnel Psychology, Homewood, Ⅲ: Richard D. Irwin, p.109.
工作者特徵 1. 需求 2. 價值 3. 人格特質
工作情境 1. 社會較量 2. 參照群體 3. 先前工作經驗
實際工作條件 1. 報酬 2. 監督方式 3. 工作本身 4. 工作夥伴 5. 工作安全 6. 升遷機會
應得知覺
實際工作條件 的知覺
工作滿足結果
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參、 工作滿足的衡量方式
學者較常使用測量工作滿足的量表有四種：明尼蘇達滿意量表(Minnesota Satisfaction Questionaire，MSQ)、工作描述指標(Job Description Index，JDI)、需求 滿意量表(Need Satisfaction Questionaire，NSQ)及密西根組織評價量表（Michigan organizational assessment questionnaire，MOSQ），以下茲簡要說明各量表。
（一） 明尼蘇達滿意量表(Minnesota Satisfaction Questionaire，MSQ)
由 Weiss, Dawis, England, Lofquist(1967)發展出來，用來調查組織中個別及群 體成員工作滿足的量表工具。原問卷分為短式與長式兩種，短式有 20 個題目，測 量結果可獲得內在滿足與外在滿足分數。長式有 100 個題目，可提供 20 種分數及 一般滿足的分數。以下為短題本之問卷題目。
明尼蘇達短題本問卷題目（20 題）
說明：就目前工作而言，你對下列各事件的滿意度為何？
1. 平時工作忙碌的程度。 2. 能單獨工作的機會。
3. 偶爾能做不同事的機會。 4. 能成為組織(公司)中重要人物的機會。
5. 公司老闆（主管）對待員工的態度。 6. 頂頭上司做決策的能力。
7. 不須違背良心來做事的程度。 8. 工作上的保障。
9. 能為他人服務的程度。 10. 能指導別人工作的機會。
11. 能發揮自己能力做事的機會。 12. 施行公司政策的方式。
13. 我的薪水和工作量。 14. 這個工作的陞遷機會。
15. 能自由運用自己判斷力的程度。 16. 能以自己的方式做事的機會。
17. 工作的狀況。 18. 同事間相處的方式。
19. 優良工作表現時的獎勵。 20. 從工作中得到的成就感。
（二） 工作描述指標(Job Description Index，JDI)
由 Smith, Kendall, Hulin(1969)使用固定反應項目(Fixed-Response)發展出的工 作滿足量表，此量表包括五種獨立的滿足量表，包括待遇、升遷、監督方式、工 作本身及工作同仁。將五個獨立量表總計相加之分數，即得一整體的工作滿足。
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（三） 需求滿意量表(Need Satisfaction Questionaire，NSQ)
根據差別理論發展而來，每一個項目都有兩個題目，一個題目是指受試者認 為其工作某方面的特性上認為「應該(Should be)」獲得的滿足程度，另一個題目則 是指受試者認為在此特性「目前(Is Now)」所獲得的滿足程度。在每個項目中，從 受試者選取「應該」取得的值減去其選取在「目前」所獲得的數值，即可得滿足 程度。
（四） 密西根組織評價量表（Michigan organizational assessment questionnaire，
MOSQ）
此量表是由 Cammann, Fichman ,Jenkins, Klesh(1979)所發展出來的量表，其中 工作滿意分量表共有 3 題，是單構面且題數簡短之量表，三個題目分別為「整體 來說，我對我的工作感到滿意」、「一般來說，我喜歡在這裡工作」和一題反向 題「一般來說，我不喜歡我的工作」。
肆、 工作價值落差對工作滿足的影響
林惠彥等人(2011)指出，在契合相關研究中，個人工作契合與工作滿足的關係 是常被提及的(Chatman, 1989; Schneider, 1987)。陳森壬、黃國隆(1982)也指出，員 工的工作滿足程度可作為員工在組織中病態現象的早期警示信號（引自黃國隆，
1994）。由前述文獻，Seahore & Taber(1975)認為個人屬性變項中的知覺認知及期 望是影響員工工作滿足的前因變項；Wexley & Yukl (1977)提出工作滿足因素假設 模型，認為應得知覺與實際工作知覺之間的差距會決定工作滿足與否的結果；
Porter (1973)認為工作滿足乃是個人在工作中「實際獲得」與其所認為「應該獲得」
的差距。Wanous(1980)也指出，當個人的需求與組織提出的增強物越配合時，將 直接反應在員工的態度上，如：工作滿足（引自蔡維奇、紀乃文、陳皓怡、楊美 玉、鄭妃君，2007）。由以上文獻可知，員工對工作的知覺認知與期望（即工作 價值觀）與實際工作知覺（實際工作現況）間的差距會影響在員工的工作滿足感。
在 Edwards(1991)回顧與個人工作契合的 92 篇相關研究，其文獻回顧中驗證個 人與工作的契合與工作滿足有相關聯。在文獻回顧中，以絕對值差異（the absolute difference）驗證個人工作契合與工作滿足研究有以下數位學者：
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（一） Phillips, Barrett & Rush (1978)發現個人喜好與其知覺到的工作屬性間的差 距，與工作滿足呈現負相關。（二）Lopez & Greenhaus (1978)發現在 23 個工作屬 性中，個人喜好與所知覺到的差距，與工作滿足感呈現負相關。（三）Barrett (1978) 指出個人期望與實際工作現況（多元且具獨立性的工作）間的差距，與工作滿足 感呈現負相關。（四）O'Brien & Dowling(1980)發現供給－需求（在工作技巧運用、
影響力、工作多樣化與人際互動上）的差距，與工作滿足感呈現負相關。（五）
Meir & Engel (1986)發現，1 減去員工的期望與實際工作的差距絕對值（在社會交 往、工作技巧、知覺探索上）後，與工作滿足感呈現正相關。
國內學者黃正雄、黃國隆(2003)指出，目前有許多研究均支持，當員工知覺個 人的價值觀與組織價值觀的一致性愈高時，個人的工作滿足愈高，離職傾向愈低
（如O’Rielly et al. ,1991）。陸洛也發現整體工作價值與工作現況的契合確與工作 滿足有正向相關(Lu & Lin, 2002)。
王叢桂、羅國英(2010)以 412 位臺灣及中國大陸全職 20 歲（含）以上至 45 歲
（含）以下工作者為研究對象，探索臺灣及大陸地區工作者的工作與其價值的契 合度是否可預測工作滿意度及組織承諾，其研究依楊國樞(2004)的華人雙文化自我 理論以內在酬賞、外在酬賞、個人取向及社會取向四個向度進行，研究結果指出，
內在酬賞價值在工作滿意上的關聯度普遍大於外在酬賞，且目的工作價值契合度 與工具價值契合度與工作滿足有顯著相關，使用目的價值契合來預測工作滿足時，
內在酬賞價值確實重於外在酬賞。在目的價值契合變數上，僅個人取向內在酬賞 的「自我實現」、「心靈成長」與個人取向外在酬賞的「物質報酬」的契合度能 顯著預測工作滿意度；在工具價值契合變數上，僅個人取向內在修養的「積極進 取」、「好奇開放」能正向預測工作滿意度。工作滿意的預測變數則集中在個人 取向的價值契合度上（例如自我實現、心靈成長、物質報酬、權勢地位等）。
由於國內進行工作價值落差與工作滿足相關研究不多，茲將相關文獻彙整如表 2。
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表 2 工作價值落差與工作滿足相關研究一覽表
學者 樣本 內容 個人測量
(個人知覺或工作價值)
工作測量 (實際工作情況)
配適指標
(Fit Index) 研究發現 Barrett (1978) 45 個海軍人員 工作多樣性(Variety)、獨立
性(Independence)
期望(Preferred) 工作現況 (Actual)
｜P- J︱ 差 距 絕 對 值 與 工 作 滿 足 呈 現 負 相 關
Lopez &
Greenhaus (1978)
523 個學校職員 工作屬性 期望(Would like) 工作現況 (Actual)
｜P- J︱ 差 距 絕 對 值 與 工 作 滿 足 呈 現 負 相 關
Phillips, Barrett
& Rush (1978)
60 個藍領工人 工作屬性 期望(Preferred) 工作現況 (Actual)
｜P- J︱ 差 距 絕 對 值 與 工 作 滿 足 呈 現 負 相 關
O'Brien &
Dowling(1980)
1,383 個受僱成 人
技巧運用、影響力、工作多 樣性、壓力、社交(skill utilization, influence, variety, pressure and social
interaction)
期望(Desired) 工作現況 (Actual)
｜P- J︱ 工 作 滿 足 與 技 巧 運用、影響力及工 作 多 樣 性 的 差 距 絕 對 值 呈 現 負 相 關。
Meir & Engel (1986)
81 個醫師 社交、細節的與知覺尋求活 動(social contact,mechanical, and sensation-seeking
Activities)
愛好(Liking) 工作現況 (Actual)
1-｜P- J︱ 1 減去差距的絕對 值 與 工 作 滿 足 呈 現正相關
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學者 樣本 內容 個人測量
(個人知覺或工作價值)
工作測量 (實際工作情況)
配適指標
(Fit Index) 研究發現 曹國雄(1994) 120 個基層工程
師與初階管理 人員
24 個工作屬性 應該要有多少
(Would like)
目前擁有多少 (Actual
｜P- J︱ 工 作 現 有 情 況 與 差 距 或 期 望 相 比 較，最能解釋、預 測工作滿足。
王叢桂、羅國英 (2010)
台灣及中國大 陸都會區全職 工作者 412 人
工作目的價值 14 項及工作 工具價值 8 項
個人工作價值 實際工作現況
（實際工作環 境可容許受試 者按照自身工 作價值待人接 物的程度）
兩者間契合 程度
在 目 的 與 工 具 價 值 因 素 上 的 契 合 度 與 工 作 滿 意 有 顯著相關；目的價 值 契 合 變 數 只 有 在「自我實現、心 靈 成 長 、 物 質 報 酬」能顯著預測工 作滿意。
林惠彥等人 (2011)
1,122 個全職工 作者
工作保障、高收入、升遷機 會、工作有趣、工作獨力、
可幫助人與回饋社會
個人工作價值 實際工作現況 ｜P- J︱ 保障落差、收入落 差、升遷落差與有 趣 落 差 可 以 預 測 工作滿足。
資料來源：Edwards(1991)及本研究整理。
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Elizur(1984)提出工作價值的兩個主要構面為結果型態（物質的或工具性的、
社交關係或情感的、心理的或認知的）與工作表現關係（包括福利、薪資等工作 條件）。國內學者曹國雄(1994)採用 Elizur(1984)工作價值項目測量工作價值觀對 工作滿足、工作投入、組織參與、離職意願的影響，以測量受試者的工作現況與 其工作期望（工作價值）間的差距，以瞭解其一致性的程度，並以 Meindl et al.(1989) 提出的 24 題工作價值項目測量 120 位受試者，24 題分別為(1)為公司負的責任、(2) 與同仁相處融洽、(3)職位受人尊重、(4)滿意的薪資、(5)工作有保障、(6)上司合理 的對待、(7)福利、(8)有成就感、(9)有機會成長、(10)受到肯定、(11)學以致用、(12) 好的工作環境、(13)得到的工作回饋、(14)有意義的工作、(15)升遷機會、(16)令人 引以為榮的公司、(17)對社會有所貢獻、(18)獨立性、(19)在公司中的影響力、(20) 在工作中的影響力、(21)趣味性、(22)地位、(23)有機會與人交往、(24)方便的工作 時間。每個題目有兩個測量，一是測量「目前工作擁有多少？」，以測量現有（工 作）情況，另一個測量「應該要有多少？」，以測量受試者的期望（工作價值）。
以 1 分(極少)至 7 分(極多)表示，兩者評分之絕對值差異即為差距（一致性程度），
經研究結果顯示，差距最大的前十名分別為(1)升遷機會、(2)福利、(3)工作保障、
(4)上司合理的對待、(5)工作環境、(6)薪資、(7)成就、(8)回饋、(9)趣味性、(10) 肯定。而影響 4 個工作態度變項的工作價值變項並不相同，僅工作環境一項是工 作滿足、離職意願、組織參與所共有。其研究結果顯示，員工的現有工作情況最 能解釋、預測工作滿足。而在工作中覺得工作環境好、在工作中有回饋、受到肯 定、覺得工作對社會有貢獻者，工作滿足較高。
林惠彥等人(2011)延續 Edwards et al.(2006)提出的契合的構成式測量方式，將 受試者的「工作價值觀（期望）」值減去「工作現況」值作為工作價值落差，並 依據 Super(1970)工作價值觀量表及其他學者相關建構，將工作價值分為七個項目：
工作保障、高收入、升遷機會、工作有趣、工作獨力、可幫助人與回饋社會，以 自陳式量表進行施測。其以 2005 年臺灣社會變遷基本調查計畫中 1,122 位全職工 作者作為研究分析對象，研究結果顯示，工作價值觀與工作現況間的落差，對工 作滿足、組織承諾、離職傾向具有解釋力。其中，保障落差、收入落差、升遷落 差與有趣落差可以預測工作滿足。
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綜上，本研究假設一：工作價值落差對工作滿足具有負向影響。
第三節 工作價值落差與工作滿足對工作投入的影響 壹、 工作投入的意涵與衡量方式
最早提出工作投入(job involvement)的學者是 Lodahl 與 Kejner(1965)，將工作 投入定義為：工作投入是個人認同工作的程度，或是工作在個人自我印象
(self-image)中的重要程度。工作投入會受到個人自我尊嚴及個人在工作績效的影響。
Lawler(1970)認為，個人會主觀的預期自己於工作上表現好時所能得到的獎勵，而 產生努力工作的動力，當工作者體認知覺到透由個人的努力可獲得工作績效時，
便對工作產生投入。
Rabinowitz 與 Hall(1977)綜合各種工作投入文獻，整合工作投入的定義與研究 後對工作投入提出三種觀點說明：（一）工作投入是個人特質的依變項，會受年 齡、教育程度、婚姻狀況、服務年資等個人特質影響；（二）工作投入會受到情 境影響：工作投入是受到個人所處的工作環境情境誘導而產生；（三）工作投入 是個人與情境的交互作用：認為工作投入是從個人社會化過程中所產生，一旦有 適合個人特質的工作情境時，則會有較高的工作投入。Kanungo(1982)發現過往的 研究對工作投入的意涵同時包含對一般性工作投入及對目前工作的投入兩種不同 的意義，兩種工作投入都受到兩個因素的影響：(1)個人目前的顯著需求；(2)個人 知覺到工作上滿足此一需求的機會。Kanungo(1982)認為，工作投入是個人心裡認 同其工作的認知與信念的狀態；工作投入會受到個人社會化過程及目前工作情境 的影響，當個人認為目前的工作能滿足其個人需求時，就會產生較高的工作投入；
換言之，當目前工作無法滿足個體需求時，其對工作會產生疏離感。Kanungo 於 1979 年整合社會學與心理學對工作投入與疏離的看法提出動機投入模型，如下圖 3 所示。
Kahn(1990)將工作投入定義為組織成員控制自我以使自我與工作角色相結合，
當工作投入較高時，個體會將自己的精力投入到角色行為(self-employment)中，並 在角色中展現自我(self-expression)；相反地，若工作投入低，個體會抽離自我於工 作角色外，避免自己創造出工作角色所需要的績效，並產生離職意願。其認為自 我與角色行為、工作投入是互動的關係。Robbins(1991)認為工作投入是心理上對
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工作的認同程度。宋世雯(2000)歸納工作投入的意涵，認為工作投入是個人面對工 作與從事工作時的內在心理狀態與外顯的行為態度，不僅是心理知覺工作的價值 與重要性，也包含行為層面。同時，工作投入不只是個人特質，而是個人特質與 組織情境兩者相互影響而形成的結果。 (翁招玉，2010；吳家來，2008)。
國外學者 Rabinowitz 與 Hall(1977)整合工作投入的定義與研究模型，提出工作 投入的綜合理論模型，認為工作投入受個人因素與環境因素影響，工作投入是個 人特質在工作情境的影響下出現的，並強調個人及情境的互動性，認為工作投入 是經兩者互相影響而誘導產生，進而影響工作投入的結果，工作投入的結果包含 有工作滿足、工作績效、缺勤率、離職率及成就感。如下圖 4 所示。
（一）工作投入受個人因素的影響：視工作投入為個人特質的依變項，包括個人 背景變項，例如：年齡、教育程度、婚姻狀況、服務年資、性別等及人格 特質變項，例如內外控特質、工作價值觀、高層次需求的強度(high order strength)、清教徒倫理特質（勤勉、個人主義和禁慾）。
（二）工作投入受工作情境的影響：視工作投入為工作情境的函數，屬於情境的 因素包括領者導行為、決策參與、組織大小等。
由以上文獻，本研究將工作投入定義為是個人心理上對工作的認同、積極投 入工作的程度，工作投入並且受個人特質與工作環境的影響。
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社會化歷程:文化、
組織和團體的規範
需求顯著性
工具性行為和態度
工作以外的活動 工作以內的活動
需求的滿足
知覺工作能夠或 缺乏滿足需求的潛力
工作投入或 工作疏離
工作相關的行為 或態度
知覺家庭能夠或 缺乏滿足需求的潛力
家庭投入或 家庭疏離
家庭相關的行為 或態度
知覺社區能夠或 缺乏滿足需求的潛力
社區投入或 社區疏離
社區相關的行為 或態度
圖 3 Kanungo 動機理論模型
資料來源：引自翁招玉(2010)；Kanungo, R. N. , 1979, The Concepts of alienation and involvement renisited, Psychology Bulletin, 86(1), p.133.
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圖 4 Rabinowitz 與 Hall 工作投入綜合理論模型
資料來源：引自翁招玉（2010）；Rabinowitz, S. L. & D. Hall, 1977, Organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 41, p.581.
學者較常使用的工作投入量表有以下三種，詳述如下。
Lodahl 與 Kejner(1965) 所發展的工作投入量表共有 20 題，主要在測量受試者 對工作投入的程度，亦即分析受試者認同工作重要性的程度，以及績效對自春的 影響結果。該量表經因素分析後得到四個因素：高度投入、工作的漠不關心、工 作責任與承擔、工作的厭倦感及次要性。
Kanungo(1982) 以心理學的觀點提出了工作投入量表，經蒐集當代心理學與社 會學跟投入、疏離感有關的文獻後，經項目分析組成10題工作投入量表，其 Cronbach’s α值為0.697。
Schaufeli et al.(2002)編制工作投入量表(the Utrecht Work Engagement Scale, UWES)，該量表有三個分量表，分別是活力（6 題）、奉獻（5 題）、專注（6 題）
量表，總計 17 題，該量表經 Schaufeli et al. (2002)在 1999-2003 年通過大量調查研 究，涉及 10 個國家（澳大利亞、比利時、加拿大、芬蘭、德國、荷蘭、挪威、南 非、西班牙）共收集 14,521 個不同職業受試資料，經驗證性因素分析表明，UWES 的三因素結構模型明顯優於單因素結構模型，並對多個國家的各種樣本均適用。
三個量表的內部一致性係數為.65。
個人特質
工作情境
工作投入
交互作用結果 工作績效 工作滿足 缺勤率／離職率
成就
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貳、 工作滿足與工作投入之關係
由於工作滿足與工作投入是工作態度的重要變項，國內外有關工作滿足與工 作投入影響之文獻為數不少，許多文獻均指出工作滿足與工作投入兩者具有顯著 正相關（Brown, 1996 ; Maurer, 1993; Rabinowitz & Hall, 1977; Smith, Kendall &
Hulin, 1969；宋世雯，2000；孫淑芬，2005；吳家來，2008；陳怡君，2011)。惟 國內外學者對於究竟是工作滿足影響工作投入，抑或工作投入影響工作滿足尚未 有一定論，以下茲舉數例說明。
一、 工作投入影響工作滿足
Saleh(1976)認為工作投入與工作滿足有三點差異：(1)當個人希望從工作獲得 成就後，就會產生工作滿足。但工作投入則不然，必須是個人本身認知該工作具 有價值後，才會產生工作投入；(2)工作滿足是工作投入的結果變項，因為工作滿 足與否得視工作上成功的程度，因此工作投入是中介變項，工作滿足是結果變項。
（3）工作滿足會因工作情境而改變，但相較下工作投入傾向穩定的個人特質。Smith 與 Brannick(1990)認為工作投入會直接與間接對工作滿足產生影響。Brown(1996) 提出工作投入理論架構，依據實證研究建立工作投入與工作滿足、組織承諾的關 係，認為工作滿足與組織承諾是工作投入的結果（翁招玉，2010；陳怡君，2011）。
二、 工作滿足影響工作投入
Vroom(1964)提出的期望理論，認為行動是否能夠讓個體滿足會受到期望及預 期的價值所影響。期望(Expectancy)指個體預期行動可能會達到某些結果的可能性。
而期望的價值(Valance)則是指行動後所產生的後果，能滿足個體多少的需求。以 期望價值公式來說明：F=V*E，F(Force)是指個體內在動機的力量，在職場上可以 由員工的工作投入程度來表示，V(Valance)是指個體該工作的價值感，也就是個體 認為工作的代價。E(Expectancy)是個體預期完成工作目標的可能性，也代表個體 在評估完成工作後可能獲得的報酬及個人需求被滿足的可能性。根據 Vroom 理論，
當 V*E 值愈大，則個人工作投入程度愈高，換言之，當個人預期完成任務後能為 個體帶來的滿足程度愈高，個體投入工作的程度會愈高。而 Kanungo(1982)提出的 動機模型認為，若個體的工作能滿足個體的需求和期望，就會產生工作投入。李 團益(2002)以金融機構人員為研究對象，發現內在工作滿意愈高時，工作投入程度
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愈高（引自陳怡君，2011）。孫淑芬(2005)在其研究中引述 Maurer(1993)研究結果 表示，當員工工作滿足提高時，工作投入程度亦相對提高。孫淑芬(2005)研究發現，
工作投入與工作滿足呈現正相關，有顯著正向影響。吳家來(2008)研究發現，警察 人員工作滿足與工作投入呈現正相關，隨著工作滿足程度增加，會影響工作投入 的強弱度。
綜合前述文獻及實證研究，均支持工作滿足與工作投入兩者具有顯著正相關，
換言之，工作滿足高則工作投入高，工作投入高則工作滿足高。由於各家研究結 果均有不同，本研究依據前述學者提出個人知覺與實際工作現況間的差距情形會 影響工作滿足的相關文獻研究（如 Barrett, 1978; Lopez & Greenhaus, 1978; Meir &
Engel, 1986; O'Brien & Dowling, 1980; Phillips, Barrett & Rush, 1978; Seahore &
Taber, 1975；曹國雄，1994；林惠彥等人，2011），故採取 Kanungo(1982)認為個 人知覺工作及需求獲得滿足後才會產生工作投入的論點，為瞭解本研究主題中工 作滿足與工作投入之影響關係，因此
本研究假設二：工作滿足對工作投入具有正向影響。
參、 工作價值落差對工作投入之影響
國內外有許多實證研究結果，指出工作價值觀與工作投入具有顯著關係。且 相關學者研究皆顯示，工作價值觀為影響工作投入之重要變項( Knungo, 1982 ; Lodahl & Kejner, 1965 ; Rabinowitz & Hall, 1977)。工作投入是個人重要的工作價值 內化的表現( Dubin, 1961; Lodahl & Kejner, 1965)；Kanungo(1982)認為工作投入會 受到個人顯著需求和感覺到工作上能滿足這種需求的機會所影響。Rabinowitz 與 Hall (1977)認為工作投入受到個人因素與環境因素影響，因此形成對個人的一種價 值導向。Brown(1996)的工作投入理論中，也意涵著工作價值觀會影響工作投入。
Blood(1969)及 Aldag & Brief (1975)研究指出工作價值觀影響員工工作投入等情感 反應，與工作投入有正相關。董秀珍(2002)以臺南市國小教師為研究對象，發現工 作價值觀各層面與整體工作價值觀與工作投入各層面及整體工作投入呈現正相關，
且達顯著水準。黃晶瑩(1996)以基層農會推廣人員為研究對象，發現工作價值觀和 工作投入相關係數高，呈現顯著的正相關，表示基層農會推廣人員的工作價值觀 對其工作投入有顯著的影響力。郭騰淵(1991)以國中教師為研究對象，發現工作價 值觀六個因素層面與工作投入六個因素層面間的相關均達顯著水準，且為正相關
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（翁招玉，2010）。李景明(2003)研究刑事警察工作價值觀與工作投入之關係，研 究結果顯示工作價值觀與工作投入之情況會因個人背景變項不同而有部份變項上 的差異，但整體而言，工作價值觀與工作投入呈顯著正相關（吳家來，2008）。
張碧珊(2008)針對臺北縣國小兼任行政教師進行工作價值觀與工作投入研究，
發現其工作價值觀與工作投入具有顯著正相關。何鳳娟(2013)以臺南地區軍訓教官 為研究對象，發現其工作價值觀對工作投入有顯著的正向影響。羅惠萍(2007)以平 面媒體記者為研究對象進行工作價值觀、專業價值觀與工作投入研究，發現記者 工作價值觀中，「尊嚴取向」對工作投入有顯著正向影響；而「健康休閒與交通 取向」對工作投入有顯著負向影響。陳雅純(2011)針對澎湖縣國小教師進行工作價 值觀、工作生活品質與工作投入關係研究，發現其整體工作價值觀及其「自我成 長」、「自我實現」、「尊嚴」、「社會互動」等構面與工作投入有顯著正相關 存在，以「自我實現」與工作投入之相關性最高，其中，「自我實現」、「休閒 健康」、「同事關係」、「上司關係」、「環境舒適性」與「工作成長」對整體
「工作投入」具有顯著預測力。
黃國隆(1992)指出，員工個人與公司彼此對組織價值觀的重視程度愈一致，則 員工對公司的認同與投入程度愈高，離職意願愈低。
曹國雄(1994)以國內 120 名受試者進行工作價值對員工工作態度之影響研究，
並以 Elizur(1984)的工作價值項目調查工作現有情況與工作期望之差距，相關分析 結果結果發現，在工作現有情況中，有 22 個工作價值項目7和工作投入的相關係數 值達到顯著水準，迴歸係數值（Beta 值）最大的項目依序是受到肯定、有機會成 長、有意義的工作、有成就感、升遷機會。在期望項目中，有 19 個工作價值項目
8相關係數值達到顯著水準。迴歸係數值（Beta 值）最大的項目依序是上司合理的
7 22 個工作價值項目分別為：公司負的責任、與同仁相處融洽、職位受人尊重、滿意的薪資、工 作有保障、上司合理的對待、福利、有成就感、受到肯定、學以致用、好的工作環境、得到的工作 回饋、有意義的工作、升遷機會、令人引以為榮的公司、對社會有所貢獻、獨立性、在公司中的影 響力、在工作中的影響力、趣味性、地位、方便的工作時間。
8 19 個工作價值項目分別為：公司負的責任、職位受人尊重、滿意的薪資、工作有保障、福利、
有機會成長、受到肯定、學以致用、好的工作環境、得到的工作回饋、有意義的工作、升遷機會、
令人引以為榮的公司、對社會有所貢獻、獨立性、在公司中的影響力、在工作中的影響力、趣味性、
地位。
