緒論

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

人力資源管理一直都是一門很重要的課題，小至私人企業，大至國家政府，

如何遴選適當及優秀人才為政府企業工作，獎優汰劣，創造最大價值及效益，也 是人力資源管理之所以重要的原因。在政府部門中，人力資源管理多由人事室部 門或人事管理人員負責，從人才招募與遴選、教育訓練、人才培育、績效評估等，

均屬人力資源管理的一環。不論企業或政府部門，提升生產效能或績效一直都是 很重要的課題，在政府部門亦不例外。而公務人員考績法的實施即是政府部門運 用人力資源管理精神的體現。原來設計透過公務人員考績法制度，是為獎優汰劣，

提升政府服務效能，然而長期以來，政府部門存在輪流考列乙等、寧寬勿緊的現 象，造成無法落實獎優汰劣的基本目標（余致力，2003；彭錦鵬、劉坤億，2009），

亦一直為社會大眾所詬病。考試院為因應現今政經社會環境的鉅變及現有法制缺 失，以提供優質的公共服務，達成「落實績效管理、提昇文官效能」目標，終於 在2010年提出公務人員考績法修正案。修正目的主要有三個：（一）提升文官的 績效、（二）改善文官服務的態度、（三）強化政府的行政效率和國家的競爭力。

學者張四明(2009)提出考績制度改革應以工作績效、工作態度與工作核心職能為衡 量主軸。銓敘部於2009年4月至6月間辦理的公務人員考績法研修方向，經專家學 者及企業界座談會與會人員建議，工作態度是公務人員最重要的考核項目，也是 公務人員成就其工作績效重要因素之一。另銓敘部及考試院於2009年委託調查研 究案顯示出「工作績效」和「工作態度」是最受民眾和公務人員重視的考核項目。

因此在本次公務人員考績法修正重點中，將平時考核項目修正為工作績效(70%)及 工作態度(30%)，由此可見工作績效與工作態度的重要性。

國內外有許多研究有關工作態度對工作績效影響的文獻，許多文獻均支持工 作態度影響工作績效，其中工作滿足與工作投入是影響工作績效的重要工作態度 變項(Keller, 1997; Lawler, 1970)。在組織行為學中，較常探討的工作態度包含工作 滿意（工作滿足）、組織承諾、離職傾向、工作投入、組織公平行為等。國外許 多研究亦顯示工作價值觀與工作態度的關聯性(Blood, 1969; Meglino et al., 1991;

Rounds, 1990; Shove et al, 1990; Super, 1970；洪瑞斌、劉兆明，2003）。因此，人 力資源管理學者為有效提升員工工作績效，也愈益重視員工的工作價值觀，企圖

2

http://www.udn.com/2014/1/2/NEWS/LIFE/LIF6/8392382.shtml，資料擷取日:103年 2 月 5 日。

2 新浪新聞網，「80 後辭職引熱議 公務員職業的三大矛盾」，

http://news.sina.com.tw/article/20140205/11711143.html，資料擷取日：103年 2 月 6 日。

3

第二節 研究目的

綜上研究動機所述，本研究之研究目的在於藉由文獻探討以及實證研究方法，

分析臺南市政府新進人員之工作價值落差對工作滿足及工作投入之影響，並依統 計分析結果提供臺南市政府提升員工工作滿足與工作投入之相關政策建議，藉以 提升其工作績效。本研究旨在探討新進人員之工作價值落差對工作滿足與工作投 入的影響，而非以臺南市政府的組織文化為探討主軸，因此，本研究欲探討的研 究問題如下：

一、 工作價值落差是否影響新進人員的工作滿足。

二、 工作滿足是否影響新進人員的工作投入。

三、 工作價值落差是否會藉由工作滿足而影響新進人員的工作投入。

4