第五章 結論與建議
第二節 管理意涵之建議
本節依據本研究分析結果，就管理意涵上分別從組織層面及個人層面分別論 述。
一、 組織層面
（一） 人才招募面向
從組織行為學角度，甄選與組織價值觀一致性的員工是對人力資源管理部門 的重要任務之一，尤其工作價值觀是個人依據其生活經驗所形成，較難以透過外 在行為改變。然而在政府機關中，人員進用仍是以透過公開的國家考試制度作為
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選材用人的重要管道11，其次為政府機關自行召開遴選會議召募人員。考試制度固 有其公平、公正、公開之優點，惟政府機關無法事先遴選合適人才，須等新進人 員分發報到完畢後才能瞭解新進人員的個人特質，據以分配工作任務。
目前考試院正研議修改考試制度，讓部分考試類科可施行多階段考試，將面 試納入錄取成績，以期在錄取前先遴選合適人選，達成「考用合一」之效。惟該 新制考試制度並非適用所有公務人員考試類科，因此，仍建議於新進人員報到時 透過面談方式瞭解其工作價值觀，或予以填寫工作價值觀量表，進而瞭解該新進 人員之個人特質及屬性，分配與適合其個人特質之工作任務。例如，該新進人員 內在酬賞工作價值層面的分數較高，則可以分派其較具挑戰性、可發揮創造力、
個人專長等工作任務，使工作可以滿足其自我成長、成就感等工作價值。
（二） 人才培訓面向
在全球化浪潮影響下，人力資源素質提升是國家競爭力的主要來源，在政府部 門中，公務人員培訓更是提升新進人員能力與消弭職能落差最快速的管道。透過 人才培訓不僅可促使員工不斷精進成長，增加學習機會，亦能將學習效益擴散至 組織內，提升組織效能。
新進人員培訓還有一個很重要的意涵，亦即透過培訓機制將組織的價值與文 化傳遞予新進人員，透過潛移默化或其他強制措施，型塑具有共同組織目標及向 心力的工作團隊。考試院所揭櫫文官五大核心價值「廉政、忠誠、專業、效能、
關懷」，並訂頒公務人員服務守則作為公務人員執行職務與行為處事的導引，並 透過各項專業及公務倫理等訓練課程，強化公務人員核心價值。
除了價值塑造，進行員工滿意度調查也是瞭解員工需求不可或缺的一環。建 議在新進人員工作滿一年後進行工作滿意度調查，瞭解員工在工作條件與工作現 況上的滿意程度，倘若有職能落差問題，則適時給予培訓以提升其工作能力，或 提供相關需求培訓課程，以滿足其需求，降低工作價值落差。
11 依據銓敘部 101 年統計，全國公務人員任用，經國家考試及格者占 84.42%，其中以特種考試為 主要任用來源。資料來源:銓敘部網站/銓敘統計/銓敘統計年報，網址：
http://www.mocs.gov.tw/pages/law_list.aspx?Node=449&Index=4，資料擷取日：103 年 2 月 5 日。
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（三） 工作制度與措施面向
政府機關工作在大部分人的刻板印象中多是枯燥乏味及繁瑣的行政作業流程，
與民間企業相較，公務人員因須謹守行政程序法及依法行政原則，在制度規範及 業務推動上難免會落入保守與傳統窠臼的迷思中，然而保守思維已漸漸地被時代 淘汰，政府部門唯有不斷精進創新，提供多元化且彈性的工作條件或措施，制定 健全的文官制度，打破傳統框架，鼓勵創新思維，打造精實，彈性及具有效能的 行政組織，才跟得上時代變遷的腳步，國家競爭力才有機會向上提升。就如同考 試院長關中在最近針對每年近千人公務人員辭職新聞12所作回應13，認為要賡續推 動文官制度改革與健全發展，才能解決公務文化「五大惡」：保守（守舊）、鄉 愿、和稀泥、虛應故事、名實不副的現象，好人才才會繼續留下來為政府機關服 務。
在工作條件或工作措施上，建議提供多元且彈性的工作予新進人員，以對應 多元化的個人需求，或提供個別化的內在酬賞工作設計及內部員工工作滿意度調 查，降低因內在酬賞落差所導致的工作不滿足與工作不投入情形。例如調整組織 內職務輪調機制，現行各政府機關之職務輪調機制為三年或六年調查一次，由人 事部門依據個人意願及衡酌組織發展進行組織內職務輪調，惟為因應快速變遷的 社會需求，建議依新進人員實際工作表現或價值傾向進行職務調整，儘可能使工 作符合其工作價值、個人專長或個人興趣志向，以消弭其內在酬賞落差及各項工 作價值落差，使其樂在工作，進而提升工作滿足感及工作投入，進而提升工作績 效。
綜上所述，就組織面而言，降低新進人員工作價值落差，提升其工作滿足感，
是提高工作投入的重要任務，可透過人才培訓、價值塑造、員工滿意度調查、職 務調整等方式，減低新進人員工作價值與實際工作現況的差距情形，進而促使其 工作投入，達到行政效率與國家競爭力提升的終極目標。
12 同註 1。
13 聯合新聞網，「關中：制度不好 讓公務員不如歸去」，網址：
http://udn.com/NEWS/BREAKINGNEWS/BREAKINGNEWS1/8464984.shtml，資料擷取日：103 年 2 月 5 日。
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二、個人層面
（一） 事先進行職業探索
依據我國銓敘部分析新世代與中生代之公務人員辭職原因，主要有三點（一）
無法融入公務體系的組織文化、（二）覺得待遇不佳另謀高就、（三）無法忍受 公務部門官僚文化、或行政效率低落等。另資深公務員離職原因可能是被民間企 業挖角等。由以上原因來看，公務部門中固定薪資、層級制度分明、重視行政程 序等皆為科層體制的既定限制，有意投考公務部門者，應事先做好職業探索、瞭 解公務部門的組織文化，此外，本研究亦顯示，新進公務人員所從事工作多與志 趣不合，因此，在投考公職前，應審慎檢視自身興趣與考試類科的相符程度，避 免考上後才發現志趣不合而導致工作不滿足、工作不投入甚或辭職的憾事發生。
（二） 工作豐富化14
考試院長關中在 2010 年「兩岸四地人力資源發展論壇」中提及，在員工發展 職涯中，向上流動並非員工成長的唯一途徑，透過水平移動或工作豐富化，可以 增加工作的深度，讓員工對自己的工作有較大的自主權、獨立性與培養責任感，
當員工有更大的彈性去規劃或執行工作時，不僅可從中獲得成就感、自尊心、發 揮創造力、獨立自主，更能消弭內在酬賞落差，提升其工作滿足與工作投入。
（三） 透過培訓強化自身工作能力
本研究結果顯示未滿 30 歲的新進人員在能力與理智工作價值上與實際工作現 況有落差情形發生，由此顯見，工作能力與經驗是需要培養與訓練的，個人可透 過參加各種機關所舉辦的研習活動或參與民間辦理課程來提升專業工作能力，以 減少工作阻力，提升自信心與成就感。