研究結論與討論

一、工作價值、工作現況、工作價值落差與工作滿足、工作投入現況分析 在工作價值方面，對新進人員而言，整體工作價值的重要性程度以 Likert 五 點量表來看，落在「有點重要」程度，其中最重要的工作價值為「平安和諧價值」，

重要性最低的工作價值為「外在酬賞價值」。在本研究中，「平安和諧價值」代 表穩定的生活及保障與和諧的人際關係，此項工作價值成為最重要的原因與當代 經濟與社會變遷結果有關，自 2007 年後期的全球經濟衰退與金融海嘯與造成無薪 假、失業潮的大環境影響下，尋求穩定且具有保障收入的工作便成為求職者最重 視的第一要務，因此本項「平安和諧價值」即成為現代工作者最重視的工作價值。

反言之，由於公務人員工作本身具有固定薪資、固定升遷程序的特性，與民間企 業相較加薪及升遷速度相對緩慢，因此，對公務人員而言，獲得財富、名望、權 勢與地位的「外在酬賞價值」就成為最不被重視的價值項目。

在工作現況方面，新進人員所知覺到的整體工作現況與其自身的工作價值相 符程度，介於「普通」與「有點同意」程度。其中與工作現況最相符的工作價值 為「平安和諧價值」，對於「外在酬賞價值」與工作現況的相符程度為「普通」。

此顯示新進人員在「平安和諧價值」上，對於目前所從事的工作均符合其對工作 的期待。

在工作價值落差現況方面，差距最大為「內在酬賞落差」，差距最小為「能 力與理智落差」。顯示對新進人員而言，其個人在「個人理想的實踐」、「追尋 真理與知識」、「獨立與自主性」、「發揮個人專長」、「成就感」、「自尊心」、

「創造力」、「工作符合個人興趣志向」及「從工作中學習與自我成長」等 9 項 工作價值與實際工作現況的差距程度最大。此一現象的發生可由兩個方面來解釋，

一為組織面，二為工作價值觀改變。就組織面而言，公務部門為一典型的科層體 制，具有職位層級分明、依法行政、專業分工及以專業能力及資格為用人標準等 特性，相對地也具有組織僵化無彈性、儀式主義、過度重視書面程序等缺失。而

72

因應快速變遷的社會發展及西方資本主義社會影響，個人的工作價值觀已演變為 彈性、獨立自主、多樣化、追求自我成長等特性，造成此一價值特性與公務部門 的組織文化有衝突的情形。

在工作滿足現況方面，以 Likert 五點量表來看，新進人員的工作滿足程度介 於「普通」與「有點同意」之間。

在工作投入現況方面，以 Likert 五點量表來看，新進人員工作投入程度傾向

「普通」程度，其中值得注意的是，在工作投入題項中，以「我大部份的興趣都 圍繞在工作上」題項的平均得分最低，顯示本研究的新進人員對其所從事的工作 與個人興趣之間較無關聯，此結果亦呼應前述工作價值落差中以「內在酬賞落差」

為最大。

在不同年齡、教育程度與公務人員年資上在工作價值落差上的差異現況，僅 不同年齡的新進人員在「能力與理智落差」上有顯著差異，其中「未滿 30 歲」之 新進人員的「能力與理智落差」相較「30 歲以上未滿 40 歲」者差異較大。由前述 文獻及實證研究發現，近幾年高普考初等及特種考試錄取之新進人員的平均年齡 介於 28 歲至 31 歲間，其社會工作經歷較年長者為少，因此有此情形產生。公務 部門單位主管或可透過適當的輔導或培訓機制協助其消弭「能力與理智落差」。

二、工作滿足與工作投入之影響

本研究結果發現，工作滿足對工作投入具有顯著的正向相關，且工作滿足對 工作投入有顯著的正向影響，表示新進人員之工作滿足對工作投入具有良好解釋 力，亦即當新進人員的工作滿足程度愈高，其工作投入程度則愈高。此部分呼應 了學者 Manuer(1993)、Rabinowitz & Hall(1977)、Smith, Kendall & Hulin(1969)、孫 淑芬(2003)、吳家來(2008)等人所提出工作滿足對工作投入為正相關之結果相符。

三、 工作價值落差對工作滿足與工作投入之影響

本研究發現，從目的性工作價值落差與工具性工作價值落差與工作滿足對工 作投入之階層迴歸分析及整體工作價值落差與工作滿足對工作投入之階層迴歸分 析可知，不論是目的性工作價值落差、工具性工作價值落差抑或整體工作價值落 差，均對工作滿足與工作投入有顯著的負向影響，亦即當新進人員所知覺到的工 作現況與自身的工作價值間的價值落差（差距）愈高，其工作滿足程度愈低，工

73

作投入程度也愈低；反之，當新進人員所知覺到的工作現況與自身的工作價值間 的價值落差（差距）愈低，其工作滿足程度愈高，工作投入程度也愈高。此研究 結果與前述學者 Feather(1979)、Locke & Henne(1986)、Wexley & Yukl(1977)、林 惠彥等人(2011)提出認為員工的知覺偏好與工作現況間的差距越高則工作滿足感 越低的研究結果相符。此亦與王叢桂等人(2010)提出當個人與工作在目的價值契合 度與工具價值契合度愈高，其工作滿意度愈高之研究結果相似。

由個別工作價值落差對工作滿足與工作投入的相關性來看，內在酬賞落差對 工作滿足的相關為最高，外在酬賞最低，此與王叢桂等人(2010)提出內在酬賞價值 對工作滿足的關聯度普遍大於外在酬賞之研究結果相符。此外，本研究亦發現，

內在酬賞對工作投入的相關亦為最高，外在酬賞最低，此與工作滿足與工作投入 為正向顯著相關之結果相符。

四、 個人背景變項對工作價值落差、工作滿足與工作投入之影響

由階層迴歸分析中可發現，個人變項中的教育程度及工作性質分別對工作投 入呈現負向顯著關係及正向顯著關係，顯示新進人員中教育程度高者（碩士以上）

之工作投入程度，比起專科或大學學歷以下者較低，此研究結果與翁招玉(2010) 發現低教育程度（國小、國中、高中職）志工比起高教育程度（研究所）志工的 工作投入程度高之結果相符。新進人員中工作性質為業務者之工作投入程度，較 從事幕僚工作者較高，此與吳家來(2008)及楊文友(2011)研究發現警察人員的工作 投入會因工作屬性或現任職務而有顯著差異之結果相似。

五、 工作滿足在工作價值落差與工作投入間的中介效果

本研究發現，工作滿足在整體工作價值落差與工作投入間為部分中介效果，

且不論是目的性工作價值落差、工具性工作價值落差、整體工作價值落差，均對 工作滿足及工作投入具有顯著負向影響，表示新進人員的工作價值落差會影響其 工作投入程度，也會透過工作滿足影響其工作投入程度，換言之，當新進人員的 工作價值落差愈大，其工作滿足程度愈低，工作投入程度愈低。此也呼應部分學 者（如 Vroom,1964；Kanungo,1982；Maurer,1993；孫淑芬，2005）對於工作滿足 與工作投入關係之研究發現。

綜合以上研究結論，當新進人員工作價值與實際工作現況產生差距愈大，其

74

工作滿足程度愈低，工作投入程度也愈低。其中，內在酬賞落差為新進人員所有 工作價值落差中差距最大者，且內在酬賞落差與工作滿足的相關性為最高。王叢 桂等人(2010)也指出，內在酬賞價值（例如自我實現、成就感等）對工作滿意的關 聯度普遍大於外在酬賞（例如金錢或地位），究其原因，是因為內在酬賞價值滿 足的是行為的內在動機，依據 Feather(1979)、Locke & Henne(1986)差距原則及 Vroom(1964)的期望理論與 Kanungo(1982)動機模型理論，均認為需滿足個體內在 渴望與需求後，才會產生工作投入。

此外，楊國樞(2004)雙文化自我理論提出，華人近代發展出個人取向特質，亦 即重視個體的獨立自我，強調選擇的自由與責任。Tesser(1988)提出的自我評價維 持理論認為若個體不能在自我成就上勝過同儕，則該個體可能會對工作產生不滿

（王叢桂、羅國英，2010）。

因此，可知本研究中「內在酬賞落差」差距形成最大的原因，除了個體內在 的成長需求，外在的環境價值變遷亦促成現代人注重個體的獨立自我、自由選擇 與責任感的工作價值觀，此部分亦呼應洪瑞斌、劉兆明(2003)提出工作價值觀會 隨著時代變遷與個人生命歷程推移而改變。

前述許多文獻及實證研究發現，員工工作滿足及工作投入會影響其工作績效，

在現今全球快速變遷的浪潮下，如何讓政府機關擺脫傳統科層體制的包袱，活化 組織效能與提升行政效率，或許是解決新進人員工作價值落差，提升工作滿足與 工作投入，進而提升工作績效與行政效率的思考方向。