工作價值落差與工作滿足對工作投入的影響

最早提出工作投入(job involvement)的學者是 Lodahl 與 Kejner(1965)，將工作 投入定義為：工作投入是個人認同工作的程度，或是工作在個人自我印象

(self-image)中的重要程度。工作投入會受到個人自我尊嚴及個人在工作績效的影響。

Lawler(1970)認為，個人會主觀的預期自己於工作上表現好時所能得到的獎勵，而 產生努力工作的動力，當工作者體認知覺到透由個人的努力可獲得工作績效時，

便對工作產生投入。

Rabinowitz 與 Hall(1977)綜合各種工作投入文獻，整合工作投入的定義與研究 後對工作投入提出三種觀點說明：（一）工作投入是個人特質的依變項，會受年 齡、教育程度、婚姻狀況、服務年資等個人特質影響；（二）工作投入會受到情 境影響：工作投入是受到個人所處的工作環境情境誘導而產生；（三）工作投入 是個人與情境的交互作用：認為工作投入是從個人社會化過程中所產生，一旦有 適合個人特質的工作情境時，則會有較高的工作投入。Kanungo(1982)發現過往的 研究對工作投入的意涵同時包含對一般性工作投入及對目前工作的投入兩種不同 的意義，兩種工作投入都受到兩個因素的影響：(1)個人目前的顯著需求；(2)個人 知覺到工作上滿足此一需求的機會。Kanungo(1982)認為，工作投入是個人心裡認 同其工作的認知與信念的狀態；工作投入會受到個人社會化過程及目前工作情境 的影響，當個人認為目前的工作能滿足其個人需求時，就會產生較高的工作投入；

換言之，當目前工作無法滿足個體需求時，其對工作會產生疏離感。Kanungo 於 1979 年整合社會學與心理學對工作投入與疏離的看法提出動機投入模型，如下圖 3 所示。

Kahn(1990)將工作投入定義為組織成員控制自我以使自我與工作角色相結合，

當工作投入較高時，個體會將自己的精力投入到角色行為(self-employment)中，並 在角色中展現自我(self-expression)；相反地，若工作投入低，個體會抽離自我於工 作角色外，避免自己創造出工作角色所需要的績效，並產生離職意願。其認為自 我與角色行為、工作投入是互動的關係。Robbins(1991)認為工作投入是心理上對

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工作的認同程度。宋世雯(2000)歸納工作投入的意涵，認為工作投入是個人面對工 作與從事工作時的內在心理狀態與外顯的行為態度，不僅是心理知覺工作的價值 與重要性，也包含行為層面。同時，工作投入不只是個人特質，而是個人特質與 組織情境兩者相互影響而形成的結果。 (翁招玉，2010；吳家來，2008)。

國外學者 Rabinowitz 與 Hall(1977)整合工作投入的定義與研究模型，提出工作 投入的綜合理論模型，認為工作投入受個人因素與環境因素影響，工作投入是個 人特質在工作情境的影響下出現的，並強調個人及情境的互動性，認為工作投入 是經兩者互相影響而誘導產生，進而影響工作投入的結果，工作投入的結果包含 有工作滿足、工作績效、缺勤率、離職率及成就感。如下圖 4 所示。

（一）工作投入受個人因素的影響：視工作投入為個人特質的依變項，包括個人 背景變項，例如：年齡、教育程度、婚姻狀況、服務年資、性別等及人格 特質變項，例如內外控特質、工作價值觀、高層次需求的強度(high order strength)、清教徒倫理特質（勤勉、個人主義和禁慾）。

（二）工作投入受工作情境的影響：視工作投入為工作情境的函數，屬於情境的 因素包括領者導行為、決策參與、組織大小等。

由以上文獻，本研究將工作投入定義為是個人心理上對工作的認同、積極投 入工作的程度，工作投入並且受個人特質與工作環境的影響。

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社會化歷程:文化、

組織和團體的規範

需求顯著性

工具性行為和態度

工作以外的活動 工作以內的活動

需求的滿足

知覺工作能夠或 缺乏滿足需求的潛力

工作投入或 工作疏離

工作相關的行為 或態度

知覺家庭能夠或 缺乏滿足需求的潛力

家庭投入或 家庭疏離

家庭相關的行為 或態度

知覺社區能夠或 缺乏滿足需求的潛力

社區投入或 社區疏離

社區相關的行為 或態度

圖 3 Kanungo 動機理論模型

資料來源：引自翁招玉(2010)；Kanungo, R. N. , 1979, The Concepts of alienation and involvement renisited, Psychology Bulletin, 86(1), p.133.

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圖 4 Rabinowitz 與 Hall 工作投入綜合理論模型

資料來源：引自翁招玉（2010）；Rabinowitz, S. L. & D. Hall, 1977, Organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 41, p.581.

學者較常使用的工作投入量表有以下三種，詳述如下。

Lodahl 與 Kejner(1965) 所發展的工作投入量表共有 20 題，主要在測量受試者 對工作投入的程度，亦即分析受試者認同工作重要性的程度，以及績效對自春的 影響結果。該量表經因素分析後得到四個因素：高度投入、工作的漠不關心、工 作責任與承擔、工作的厭倦感及次要性。

Kanungo(1982) 以心理學的觀點提出了工作投入量表，經蒐集當代心理學與社 會學跟投入、疏離感有關的文獻後，經項目分析組成10題工作投入量表，其 Cronbach’s α值為0.697。

Schaufeli et al.(2002)編制工作投入量表(the Utrecht Work Engagement Scale, UWES)，該量表有三個分量表，分別是活力（6 題）、奉獻（5 題）、專注（6 題）

量表，總計 17 題，該量表經 Schaufeli et al. (2002)在 1999-2003 年通過大量調查研 究，涉及 10 個國家（澳大利亞、比利時、加拿大、芬蘭、德國、荷蘭、挪威、南 非、西班牙）共收集 14,521 個不同職業受試資料，經驗證性因素分析表明，UWES 的三因素結構模型明顯優於單因素結構模型，並對多個國家的各種樣本均適用。

三個量表的內部一致性係數為.65。

個人特質

工作情境

工作投入

交互作用結果 工作績效 工作滿足 缺勤率／離職率

成就

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貳、 工作滿足與工作投入之關係

由於工作滿足與工作投入是工作態度的重要變項，國內外有關工作滿足與工 作投入影響之文獻為數不少，許多文獻均指出工作滿足與工作投入兩者具有顯著 正相關（Brown, 1996 ; Maurer, 1993; Rabinowitz & Hall, 1977; Smith, Kendall &

Hulin, 1969；宋世雯，2000；孫淑芬，2005；吳家來，2008；陳怡君，2011)。惟 國內外學者對於究竟是工作滿足影響工作投入，抑或工作投入影響工作滿足尚未 有一定論，以下茲舉數例說明。

一、 工作投入影響工作滿足

Saleh(1976)認為工作投入與工作滿足有三點差異：(1)當個人希望從工作獲得 成就後，就會產生工作滿足。但工作投入則不然，必須是個人本身認知該工作具 有價值後，才會產生工作投入；(2)工作滿足是工作投入的結果變項，因為工作滿 足與否得視工作上成功的程度，因此工作投入是中介變項，工作滿足是結果變項。

（3）工作滿足會因工作情境而改變，但相較下工作投入傾向穩定的個人特質。Smith 與 Brannick(1990)認為工作投入會直接與間接對工作滿足產生影響。Brown(1996) 提出工作投入理論架構，依據實證研究建立工作投入與工作滿足、組織承諾的關 係，認為工作滿足與組織承諾是工作投入的結果（翁招玉，2010；陳怡君，2011）。

二、 工作滿足影響工作投入

Vroom(1964)提出的期望理論，認為行動是否能夠讓個體滿足會受到期望及預 期的價值所影響。期望(Expectancy)指個體預期行動可能會達到某些結果的可能性。

而期望的價值(Valance)則是指行動後所產生的後果，能滿足個體多少的需求。以 期望價值公式來說明：F=V*E，F(Force)是指個體內在動機的力量，在職場上可以 由員工的工作投入程度來表示，V(Valance)是指個體該工作的價值感，也就是個體 認為工作的代價。E(Expectancy)是個體預期完成工作目標的可能性，也代表個體 在評估完成工作後可能獲得的報酬及個人需求被滿足的可能性。根據 Vroom 理論，

當 V*E 值愈大，則個人工作投入程度愈高，換言之，當個人預期完成任務後能為 個體帶來的滿足程度愈高，個體投入工作的程度會愈高。而 Kanungo(1982)提出的 動機模型認為，若個體的工作能滿足個體的需求和期望，就會產生工作投入。李 團益(2002)以金融機構人員為研究對象，發現內在工作滿意愈高時，工作投入程度

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愈高（引自陳怡君，2011）。孫淑芬(2005)在其研究中引述 Maurer(1993)研究結果 表示，當員工工作滿足提高時，工作投入程度亦相對提高。孫淑芬(2005)研究發現，

工作投入與工作滿足呈現正相關，有顯著正向影響。吳家來(2008)研究發現，警察 人員工作滿足與工作投入呈現正相關，隨著工作滿足程度增加，會影響工作投入 的強弱度。

綜合前述文獻及實證研究，均支持工作滿足與工作投入兩者具有顯著正相關，

換言之，工作滿足高則工作投入高，工作投入高則工作滿足高。由於各家研究結 果均有不同，本研究依據前述學者提出個人知覺與實際工作現況間的差距情形會 影響工作滿足的相關文獻研究（如 Barrett, 1978; Lopez & Greenhaus, 1978; Meir &

Engel, 1986; O'Brien & Dowling, 1980; Phillips, Barrett & Rush, 1978; Seahore &

Taber, 1975；曹國雄，1994；林惠彥等人，2011），故採取 Kanungo(1982)認為個 人知覺工作及需求獲得滿足後才會產生工作投入的論點，為瞭解本研究主題中工 作滿足與工作投入之影響關係，因此

本研究假設二：工作滿足對工作投入具有正向影響。

參、 工作價值落差對工作投入之影響

國內外有許多實證研究結果，指出工作價值觀與工作投入具有顯著關係。且 相關學者研究皆顯示，工作價值觀為影響工作投入之重要變項( Knungo, 1982 ; Lodahl & Kejner, 1965 ; Rabinowitz & Hall, 1977)。工作投入是個人重要的工作價值 內化的表現( Dubin, 1961; Lodahl & Kejner, 1965)；Kanungo(1982)認為工作投入會 受到個人顯著需求和感覺到工作上能滿足這種需求的機會所影響。Rabinowitz 與 Hall (1977)認為工作投入受到個人因素與環境因素影響，因此形成對個人的一種價 值導向。Brown(1996)的工作投入理論中，也意涵著工作價值觀會影響工作投入。

Blood(1969)及 Aldag & Brief (1975)研究指出工作價值觀影響員工工作投入等情感 反應，與工作投入有正相關。董秀珍(2002)以臺南市國小教師為研究對象，發現工 作價值觀各層面與整體工作價值觀與工作投入各層面及整體工作投入呈現正相關，

Blood(1969)及 Aldag & Brief (1975)研究指出工作價值觀影響員工工作投入等情感 反應，與工作投入有正相關。董秀珍(2002)以臺南市國小教師為研究對象，發現工 作價值觀各層面與整體工作價值觀與工作投入各層面及整體工作投入呈現正相關，