第二章 文獻探討
第一節 工作價值落差的意涵與衡量
第二章 文獻探討
本章主旨是針對研究議題蒐集分析相關文獻，以建構本論文之研究假設。本 章共分為三節，依序針對工作價值落差的意涵與衡量、工作價值落差對工作滿足 的影響、工作價值落差與工作滿足對工作投入的影響三項議題，說明文獻分析的 發現，並依此提出本論文的研究假設。
第一節 工作價值落差的意涵與衡量
壹、 工作價值觀的意涵與衡量方式 工作價值觀是由價值觀延伸而來，國內學者楊國樞(1994)認為，價值是指用以
判斷行為好壞或對錯的標準，或是據以選擇事物的指涉架構(frame of reference)。
價值可能涉及各種不同生活範疇，當一種價值偏好經長期演變成一種大的廣泛信 念，即稱價值取向(value orientation)。數項價值信念或價值取向若組成一套相互關 聯的系統，就稱價值體系(value system)，或簡稱價值觀。Super(1980)對價值觀的定 義為：「個人所追求的一種目標或心理狀態，也可以是一種關係或物質的條件」。
Robbins(2001;2002)認為價值觀是瞭解個人態度與激勵動機的基礎，且會影響個人 對組織的知覺，進而影響在組織中的行為。Rokeach(1973)認為價值觀是一種持久 的信念(an enduring belief)，是個人或社會對事物存在狀態的偏好，其將價值分為 目的價值(Terminal Values)與工具價值(Instrument Value)兩類，目的價值著重個人 所追尋的終極目標，工具價值著重個人從事的行為模型，為達成目標而重視的價 值。Pryor(1979)定義工作價值觀為個體在工作中偏好或喜好做的事。朴英培(1988) 認為工作價值觀是指個人對工作的一般態度。本研究採取吳鐵雄、李坤崇、劉佑 星、歐慧敏(1996)綜合國內外學者對工作價值觀之定義「個體於從事工作時，據以 評斷有關工作事物、行為或目標的持久性信念與標準，個體據以表現工作行為、
追求工作目標。」簡言之，工作價值觀是個人在工作時所持有的工作信念，用以 評斷工作相關事物或行為的準則，反映個人需求及偏好，以引導態度、行為和追 求工作目標。
國內學者洪瑞斌與劉兆明在〈工作價值觀研究之回顧與前瞻〉一文中，詳細 區辨了工作價值觀的四種概念定義，並對中西方的工作價值觀做一詳細的闡述，
洪瑞斌與劉兆明(2003)指出，工作價值觀既是整體價值觀系統的一部分(Wollack,
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Goodale, Witjing, & Smith, 1971；李華彰，1990；陳銘宗，1994)，故具有價值觀的 一切屬性，其概念與測量工具分歧，且工作價值的概念仍停留在片段零碎的狀態。
經 Dose(1997)廣泛回顧國外相關工作價值觀概念後，提出四個分類，其中第一類
「與職業行為相關的工作價值」研究重點在於視工作價值觀為「選擇工作」的參 考架構或對工作評價的標準，且認為工作價值是介於個人內在需求與外在工作屬 性或目標的變項(Super, 1970; Zytowski, 1970)，而個體所選擇的工作或職業能否接 近其所追求的工作價值觀，則會影響其工作滿足感(Super, 1970)。
自 1982 年以降，我國開始進行工作價值觀相關研究，多數研究係採用國外發
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Kalleberg(1977) 5
內在動機、便利性、同事人際關係、
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Ros,Schwartz,Surkiss(1999) 4
社會性工作價值觀、外在工作價值 觀、內在工作價值觀、追求名望的 工作價值觀。
Jaw、Ling、Wang、Chang(2007) 5
自我發展、社會貢獻、穩定與酬勞、 叢桂(1992)所編制之量表除參採 Rokeach 及其他國內外學者，並根據 Brindley (1990)
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將國人價值分為五類3之研究，及參考 The Chinese Culture Connection(1987)的華人 價值量表，將傳統文化與社會結構對國人工作價值的影響歸納出工作目的價值與 配5(person-enviromnet fit or P-E fit)統稱。研究顯示，個人與環境的適配度與個人生 涯投入、工作滿足、組織承諾、個人生涯成就呈現正相關(Chatman, 1991; Kristof, 1996)。Vroom(1966)指出，個人在選擇工作時，會考慮是否符合其期望與目標。個 人工作價值觀會決定其工作選擇，工作價值觀與現實狀況之間的契合對於工作選 擇或留任更具重大的意義(Cable & Judge, 1996)。
個人與工作的適配可廣義地定義為個人與其工作的契合度，而個人與工作的
5依據莊璦嘉、林惠彥(2005)，個人－環境適配包含(1)個人工作適配(person-job fit)、(2)個人組織適 配(person-organization fit)、(3)個人群體適配（person-group fit）、(4)個人主管適配（person-supervisor fit）等。
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適合，就是一種個人與工作的契合(莊璦嘉、林惠燕，2005)。林惠彥等人(2011)指 出，Edwards(1991)回顧 92 篇有關個人工作契合的研究，驗證個人與工作契合和工 作滿意度、績效與員工離職等確有關聯。Caldwell 與 O’ Reilly(1990)的研究亦顯示，
個人與工作配適性越高，越能有效預測滿意度、工作績效與離職傾向。因此，本 研究以林惠彥等人(2011)採用 Edwards(1991)提出的概念，認為個人偏好與工作現 況契合乃是個人想追求與職務供給之間的契合程度。
曹國雄(1994)進行國內員工工作價值配合程度對工作滿足、工作投入、離職意 願、組織參與和工作表現的影響研究中指出，界定價值配合程度的方法有兩種，
一是組織成員間工作價值間的一致性；二是員工所期望和工作實際提供兩者的配 合程度，例如員工在工作內容、特徵上實際經歷的水平和員工期望的水平的差距 (Edwards, 1991; Feather, 1979)。Feather(1979)及 O’Brien & Dowing(1977)提出「差 距原則－Principle of discrepancy」的主張，認為實際經驗和期望（工作價值）的配 合程度決定人對工作的評估，配合程度高者則工作滿足感高。此種方法的工作價 值的測量只有一個來源，是將受試者的期望與其所經歷的、察覺到的工作特徵，
兩者間的差距視為工作價值配合程度。Hackman & Oldhame(1980)的工作特徵理論 亦使用上述第二種測量方法，即利用受試者的的經歷、其所察覺到的工作水平作 為組織工作價值。依據工作特徵理論，受試者察覺到的工作主要特徵會引起重要 的心理反應，例如工作滿足、工作表現與低缺勤率等。
黃國隆(1995)指出，Fishbein(1967)曾提出一個概念模型，說明工作價值觀對工 作態度及工作表現的影響，其認為工作價值觀會先影響工作態度（工作滿足及組 織承諾），接著影響其行為意圖（離職意願及努力意願），最後影響其實際行為 表現（缺勤、離職、工作績效）。此外，Locke與Henne (1986)也指出，個人的工 作價值觀會影響其工作意願或目標，並進而影響其努力程度與工作表現（劉兆明，
1991）。因此推論，個人的工作價值觀（如Edwards所提之需求）與工作現況（如 Edwards所提之供給）間的「契合」又會影響員工本身的身心狀態與其在組織的表 現（Caldwell & O’ Reilly, 1990；Edwards, 1991；鄭伯壎、黃國隆、郭健志，1998；
莊璦嘉、林惠彥，2005；陸洛、翁克成，2007）（引自林惠彥等人，2011）。
國內學者曹國雄(1994)採用 Elizur(1984)工作價值項目測量工作價值觀對工作 態度（工作滿足、工作投入、組織參與、離職意願）的影響，以 Feather(1979)及
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Edwards(1991)概念為基礎，以員工在工作內容構面上實際經驗的水平與期望水準 的差距，或實際的工作情境和理想的工作情境的差距來測量員工期望與工作所提 供的配合度。換言之，曹國雄測量受試者的工作現況與其工作期望（工作價值）
間的差距，以瞭解其一致性的程度。曹國雄以 Meindl et al.(1989)提出 24 題工作價 值版本測量 120 位受試者，24 題分別為(1)為公司負的責任、(2)與同仁相處融洽、
(3)職位受人尊重、(4)滿意的薪資、(5)工作有保障、(6)上司合理的對待、(7)福利、
(8)有成就感、(9)有機會成長、(10)受到肯定、(11)學以致用、(12)好的工作環境、
(13)得到的工作回饋、(14)有意義的工作、(15)升遷機會、(16)令人引以為榮的公司、
(17)對社會有所貢獻、(18)獨立性、(19)在公司中的影響力、(20)在工作中的影響力、
(21)趣味性、(22)地位、(23)有機會與人交往、(24)方便的工作時間。每個題目有兩 個測量，一是測量「目前工作擁有多少？」，以測量現有情況，另一個測量「應 該要有多少？」，以測量受試者的期望（工作價值），兩者評分之絕對值差異即 為差距程度。該研究結果肯定工作價值的確會影響工作態度，最重要的是員工察 覺到的工作現況（工作現有特徵），其次是價值配合程度、工作價值最小。曹國 雄指出，此研究結果與 Feather(1979)結果相似，但曹國雄認為員工的期望或兩者間 的差距並非影響工作態度的原因。
Edwards、Cable、Williamson、Lambert、Shipp(2006)針對契合的不同測量方式 進行探討後，指出構成式測量方式（係指分開測量個人偏好程度與環境提供現況，
進而計算其落差）與其他測量方式相較，構成式測量方式有助於降低共同方法變 異的偏誤，因此，林惠彥等人(2011)延續 Edwards et al.(2006)提出的契合的構成式 測量方式，將受試者的「工作價值觀(期望)」值減去「工作現況」值作為工作價值 落差，來探討不契合（亦即落差、差距）對工作態度的影響。林惠彥等人(2011) 依據 Super(1970)工作價值觀量表及其他學者相關建構，將工作價值分為七個項目：
工作保障、高收入、升遷機會、工作有趣、工作獨力、可幫助人與回饋社會，以 自陳式量表進行施測。其研究結果發現，保障落差、收入落差、升遷落差與有趣 落差可預測工作滿足，並以全國代表性樣本驗證工作價值觀與工作現況間的差距，
對臺灣工作者的工作態度具有關鍵性的影響。
依據林惠彥等人(2011)對工作價值落差之定義，本研究定義工作價值落差為員 工的個人的工作價值觀與實際工作現況兩者間所產生的差距情形。本研究並採取
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曹國雄(1994)及林惠彥等人(2011)測量工作價值落差之方法，以 Edwards et al.(2006) 提出的構成式測量進行工作價值觀落差之計算。
接下來，分別探討工作價值落差對工作滿足的影響、工作價值落差如何透過 工作滿足來影響工作投入。
第二節 工作價值落差對工作滿足的影響