未來研究建議

第三節 未來研究建議

本節針對本研究限制及研究過程中發現的問題提出後續相關研究之建議如 下。

14 「公部門人力資源工作者的角色」，2010 年 9 月 24 日國家文官學院舉辦「兩岸四地人力資源發 展論壇」。網址：

http://www.nacs.gov.tw/NcsiWebFileDocuments/500eac9aaec3020bf8a404f4322c5dae.doc，資料擷取日：

103 年 2 月 5 日。

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一、 問卷題項數精簡及工作滿足量表設計

本研究問卷採黃國隆(1995)工作價值量表，該量表係參採王叢桂(1992)原設計 之 73 題工作價值量表，去除原量表語意重複與因素負荷量較低之題目，修改後為 38 題，較原 73 題量表設計已精簡許多。惟因本研究為計算新進人員之工作價值觀 與工作現況間之差距，為使測量構面相同，因此所有工作價值問項均對受測者詢 問兩次，致工作價值量表題項合計 76 題，再加上工作滿足與工作投入題數各 3 題 及 10 題，總計 89 題。在回收問卷時，發現有許多受試者有整頁問卷空白或打叉，

誤以為題目重複的現象，顯示問卷題數過多容易造成受試者填答不耐煩、不仔細 或遺漏情形。未來建議研究者可先將工作價值題項經因素分析及經預試後，在不 影響信效度前提下，濃縮問卷題項數，以減少廢卷或遺漏值過多之問題。

此外，本研究因考量總體量表題項數多寡與受試者填答正確性，在工作滿足 量表設計上係採用密西根組織評價量表工作滿足 3 題分量表，為該量表僅能對受 試者進行一般性或整體性之測量，無法進一步分析受試者的內在滿意或外在滿意 等滿意層面，建議未來研究者可採用其他多面向的工作滿足測量量表，以窺探受 試者工作滿足層面之全貌。

二、 共同方法變異偏誤的避免

基於研究資源考量，本研究採取之量表係由國內外學者所設計而成。為避免 共同方法變異偏誤，在量表設計上，已經採用多種事前預防方法例如調整題項順 序、反向題設計及將工作滿足題項與工作投入題項共同編製程一個量表等，其中 以目的性工作價值量表及工具性工作價值量表尤其重要，因該量表所設計題項均 為正向題，且其為抽象之價值意涵，即使本問卷已透過教育部國語辭典將部分題 項增列淺顯易懂文字，惟仍有可能產生上述共同方法變異之偏誤問題。建議未來 研究者在設計工作價值量表時，在不影響信效度前提下，將題目內容重新設計，

改以較活潑或較完整之敘述句，以降低受試者偏誤。

三、 納入其他重要變項以提升模型解釋力

本研究模型解釋變異量多介於 10%至 25%間，此研究結果與其他學者研究價 值落差之結果相似，林惠彥等人(2011)研究發現，以「有趣落差」、「保障落差」、

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「收入落差」、「升遷落差」等四項落差預測工作滿足的解釋變異量為 15%。王 叢桂等人(2010)以目的價值與工具價值契合度對工作滿足進行研究發現，目的價值 契合度與工具價值契合度對工作滿足的解釋變異量分別為 36%及 8%。曹國雄(1994) 研究發現，工作期望與工作現有情況的差距對工作滿足的解釋變異量為 28%，差 距對工作投入的解釋變異量為 3.6%。建議未來研究可納入其他重要變項，或嘗試 採用其他價值觀分類模型，以提升模型解釋力。

四、 延伸研究工作績效變項

在公務人員考績法修正版中，明定公務人員平時考核表以工作態度與工作績 效為考核重點，其中比例各佔 30%及 70%，顯示工作績效仍為公務人員最主要之 工作表現考核依據。本研究囿於時間限制，未能將工作績效變項納入，建議未來 研究可納入工作績效變項或其他更多後果變項，使研究結果更具豐富性。

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在開始填寫問卷之前，請再次確認您的公務人員年資為 3 個月以上且 3 年以內，若不是，請將問卷退還發放人員，謝謝！

附錄－問卷

臺南市政府新進人員工作價值落差對工作滿足與工作投入之影響研究問卷 各位臺南市政府公務人員您好：

這是一份學術問卷，目的在瞭解 100 年 1 月 1 日以後到職的市府公務人員，

其工作價值觀與工作現況之差距，對於工作滿足與工作投入之影響。非常感謝您 百忙之中抽空協助，您的用心填答將讓本問卷更具學術價值。

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