工作價值觀之理論與相關研究

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許多學者的研究都顯示，在工作壓力中「人際關係」層面上，學校規模較大 者所感受的工作壓力明顯高於學校規模較小者(許毓真，2012，紀翠玲，2002，

陳宥均，2010；吳芷葳，2010)。

亦有許多研究顯示，不同規模學校教師，在整體工作壓力及各層面上，沒有 顯著的差異情況(任廷芬，2010；梁寶苓，2010；楊文忠，2013；包育豪，2014)。

綜合上述各學者研究的結果顯示，在「學校規模」與「工作壓力」之間的關 係，呈現出不一致的結果，因此本研究仍需加以研究與探討。

第二節 工作價值觀之理論與相關研究

本節將針對「工作價值觀」之理論及其研究作說明與探討，茲分為：壹、工 作價值觀的理論與意涵及貳、工作價值觀相關研究。

壹、 工作價值觀的意義與內涵 一、 工作價值觀的意義

林玲(2004)指出：工作價值觀是指個體在職業發展過程中，對於職業生活 的一種偏好與價值判斷，作為評斷有關工作事物、行為或目標的持久性信念與 標準，進而形成個人內在支持或引導系統，並以此表現工作行為和追求工作目 標。所以工作價值觀也代表著個人在職業生涯發展的過程中，完成發展任務的 重要指標之一。

而組織心理學者對於工作價值觀的看法認為工作價值觀具有以下特徵(曹仲 宇，2010)：1.內在的驅力─是個體朝人生的目標邁進，引導行為的方向、動 機。2.個人評斷的標準─提供個人評估判斷的依據，以調節工作向度與情感的 關係，用以衡量何者很重要亦或不重要。3.具有程序性─為一種體系、建構，

工作價值觀當中包括許多的價值觀，彼此之間有重要程度的差異。4.目的在於 個人需求的滿足或是需求的表現。4.一種信念─具有認知性、情感性與指導 性。

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國內外學者對於工作價值觀各有其看法與定義，綜合歸納學者對於工作價 值觀的詮釋，可以統整分類成三個面向，茲分述如下：

(一) 對於工作的持久性信念或主觀的理念與偏好

工作價值觀可以定義為：「個體對自己所從事的工作之認知、情感、意向的 持久信念與偏好、重視程度，其為衡量事務和行為的標準，能導引個人趨向特 定行為，並追求工作目標」。因此，對於個體而言，工作價值觀是工作環境中建 立出的一種持久性判別事務和結果評估的內在信念與標準。是對於期望的工作 條件的重視與偏好的程度。亦是個人面對與工作有關課題之評價標準，亦即個 人對工作特性重視的信念與程度。(朱美錡，2013；郭詔維，2012；楊宜涓，

2012；李佳佩，2011；黃靖嵐，2011；姚忠廷，2011；黃火炎，2010；劉雅 惠，2010；曹仲宇，2010；戴珮瑜，2009；張碧珊，2008；蔡家媛，2007；徐 儷嘉，2007；林碧榆，2005；林玲，2004)

(二) 影響個體的工作態度、行為及表現

工作價值觀形成個體內在支持或引導系統，並以此表現工作行為和追求工 作目標。引領個體在從事與工作有關的選擇時決定的依據，並且會影響教師的 工作行為表現。為一種工作的動力，能依此決定投入工作程度的多寡。亦會影 響個體態度與行為表現，進而影響其工作績效及工作理想之實現。(楊宜涓，

2012；；黃火炎，2010；劉雅惠，2010；曹仲宇，2010；戴珮瑜，2009；張碧 珊，2008；林碧榆，2005；林玲，2004)

(三) 影響個體的職業選擇與生涯規劃

工作價值觀會影響個體在行事標準與選擇工作時的依據。當個體在從事工 作的歷程中，建立一種主觀信念或偏好，以滿足個體內在需求或工作期望，並 做為評斷或選擇工作的準則。而此信念不僅會導引個體的行為，亦也會影響教 師對工作的判斷，做為選擇工作時的指標。(郭詔維，2012；徐儷嘉，2007)

綜合上述歸納之面向，本研究將工作價值觀的意涵定義為：「工作價值觀是 指當個體在從事工作的歷程中，建立一種主觀持久性信念或偏好，引領個體在

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從事工作時評斷有關工作事物、行為或目標之標準，進而個體工作態度、行為 及表現，亦影響個體的職業選擇與生涯規劃」。

二、 工作價值觀的內涵

工作價值觀的類型，Super 在 1970 年編制工作價值觀量表中把工作價值觀 分為美的追求、創意的尋求、智性的激發、生活方式的選擇、利他主義、成就 感、獨立性、聲望、管理的權力、與上司的關係、與同事的關係、安全感、變 異性、工作環境和經濟報酬等十五類。而後 Miller 於 1974 年更將 Super 的十五 種工作價值觀分內隱性及外顯性兩大類，前者包含成就感、利他主義、創意的 尋求、美的追尋、智性的激發、管理的權力等，而後者包括經濟報酬、獨立 性、聲望、安全感等(吳鐵雄、李坤崇、劉佑星、歐慧敏，1996)。

而吳鐵雄等人於 1996 年對編製工作價值觀量表之研究將工作價值觀分為兩 個領域七個因素，分別是：(一)目的價值：工作時不斷追求個人的自我成長，

發揮個人的才能與創造力，提升生活的品質，獲得成就感與領導權力，贏得別 人尊重與肯定以及達成人生設定之目標，包含「自我成長取向」、「自我實現取 向」以及「尊嚴取向」。(二)工具價值：獲得良好的社會互動、擁有良好的人際 關係與穩定生活，免於工作所衍生的焦慮，服務於制度與環境皆完善的組織，

進而滿足安全感，以及維持生活所需的報酬與休閒活動，包含「社會互動取 向」、「組織安全與經濟取向」、「安定免於焦慮取向」、「休閒健康與交通取 向」。

國內學者近年的研究因其研究內容與對象的不同，將過去學者所提出的工 作價值觀取向，根據意義內涵加以分類、合併或刪去，而有不同數量的層面因 素。

郭詔維(2012)在國民小學教師兼任教學組長工作價值觀、工作滿意度與離 職傾向關係之研究中，將教師兼任教學組長的工作價值觀分為四個層面：(一) 創新發展：包含自我成長、自我實現、獨立性及創造力四個向度。(二)成就聲 望：包含利他、聲望與成就感三個向度。(三)組織安全：包含安全感、健康休 閒與經濟報酬等三向度。(四)人際關係：包含與上司與同事的關係。

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楊宜涓(2012)在高雄市國民小學教師工作價值觀、教學效能與參與教師專 業發展評鑑意願之研究中，將工作價值觀分成五個層面：（一）工作環境與福利 取向：重視工作環境完善及工作報酬的程度。（二）人際互動取向：和諧的工作 氣氛、人際關係與人際互動良好的程度。（三）自我成長與實現取向：自我充 實、獲取新知，與達成工作目標的程度。（四）回饋社會與發揮專長取向：能回 饋社會以及從事有創造性的工作的程度。（五）休閒取向：重視充分假期或休閒 活動的程度。

陳寅清(2007)以嘉義縣國民小學兼任行政職務教師為對象，研究國民小學 兼行政教師工作價值觀與學校組織信任關係，其中工作價值觀共涵蓋六個層 面：(一)創新成長：工作上能夠自我挑戰與成長、創新構想的產出，並因努力 付出而獲得成就感。(二)人際互動：與上司、同事間能有良好的人際關係，使 行政業務時能順利推行，亦對升遷有所幫助。(三)心理安全：學校組織能給予 心理的安全感，提升對學校的認同，更願意為學校效力。(四)社會聲望：受到 他人肯定與鼓勵而產生動力，在社會中有好的地位，受人尊敬，使得更願意接 行政工作。(五)經濟報酬：獲得更好的福利及相對的經濟酬賞，在不用面對經 濟壓力下，能夠全心全意為學校努力。(六)健康環境：在安全與健康的工作環 境與友善的社區環境，使以健康的身體、良好的氣氛做最有效能的行政工作。

而曹仲宇於 2010 年在國中教師工作價值觀、工作特性、學校氣氛與兼任行 政職務意願關係之研究中，引用吳鐵雄等人(1995)所編製本土化之「工作價值觀 量表」來做修改，分為「目的價值」和「工具價值」兩大領域。目的價值領域又 分為自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向等三大因素；工具價值領域則分 為社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免於焦慮取向、休閒健康與交 通取向等四大因素。

依據上述所探討的文獻，發現研究者會依據研究對象或研究內容不同，對 於工作價值觀的層面與見解會有所調整或重新詮釋，但實際的層面內涵與範疇 皆大同小異相同，因此本研究對於工作價值觀的構面，參酌多數研究學者所提 的層面類別，即以吳鐵雄等人(1995)所提出的兩個領域七個因素來進行探討與 問卷修編。

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貳、 工作價值觀之相關研究

在過去各學者針對不同背景變項與工作價值觀的研究中，以下依性別、年 齡、教育程度、服務年資、婚姻狀況、擔任職務及學校規模等七類之背景變項 進行相關研究的探討。

一、 性別

林玲(2004)、徐儷嘉(2007)、戴珮瑜(2009)、黃靖嵐(2011)的研究結果顯 示，男性教師在「安全層面」顯著高於女性教師。而姚忠廷(2011)的研究結果則 指出在「自我實現」的層面中，女性教師顯著高於男性教師。郭詔維(2012)的研 究結果呈現出不同性別的教師在「組織安全」、「人際關係」及整體工作價值觀 都有顯著的差異。

而陳寅清(2007)、蔡家媛(2007)、曹仲宇(2010)、黃火炎(2010)、楊宜涓 (2012)等研究結果都顯示不同性別在整體工作價值與各項層面皆無顯著差異。

上述各學者的研究結果對於不同性別對於工作價值觀之影響，呈現出分歧 的狀況，因此本研究仍需要再加以的探究。

二、 年齡

就不同年齡而言，徐儷嘉(2007)及林玲(2004)的研究發現，年齡較長的教 師在整體工作價值觀的層面上，皆高於年齡較年輕的教師。而朱美錡(2013)針 對教保員人進行的研究卻顯示不同的結果，31-40 歲的幼兒教保服務人員對於 工作的價值觀顯著高於 51 歲以上的人員。

而其他學者的研究的結果顯示在不同年齡在工作價值觀上無顯著的差異(陳 寅清，2007；蔡家媛，2007；黃火炎，2010；楊宜涓，2012；郭詔維，2012)

故此，各家學者對於年齡與工作價值觀之間關係的研究呈現不一致的結 果，仍需繼續再加以探究。

三、 教育程度

在教育程度與工作價值觀之間的研究結果中，陳寅清(2007)研究發現在「經 濟報酬」與「社會聲望」層面上，「研究所（含四十學分班）以上」高於「一般

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大學」。而姚忠廷(2011)的研究結果也發現在「自我實現」層面，「研究所以上

大學」。而姚忠廷(2011)的研究結果也發現在「自我實現」層面，「研究所以上