組織承諾之理論與相關研究

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綜合上對各個不同背景變項與工作價值觀各層面的研究結果，在不同對 象、不同區域的研究中，不同背景變項與工作價值觀的關聯性並非持一致的看 法與結果，因此關於不同背景變項的工作價值觀，仍需繼續進一步的研究與討 論。

第三節 組織承諾之理論與相關研究

本節將從組織承諾的意涵、組織承諾的理論模式、組織承諾的測量工具及組 織承諾之相關研究等四大部分，來探究教師組織承諾的理論基礎，以詮釋本研究 對於教師組織承諾的定義與看法。

壹、 組織承諾的意涵 一、 組織承諾的意義

組織承諾(Organizational Commitment)的概念最早是在 Whyte 於 1956 年所 發表的組織人(The Organization Man)一書中所提出來的，當中指出「組織人不 僅是一個為組織工作的人，同時也是屬於組織的人，組織人相信個人在團體中 會有旺盛的創造力，而團體歸屬感則是個人在組織內急需欲滿足的強烈需求」。

(引自張麗花，2002)。

研究者彙整了有關組織承諾的研究文獻發現，由於研究主題與對象的不 同，許多學者在描述組織承諾的定義時，多採取不同的理論與觀點。以下列舉 數位學者的看法，闡述如下：

陳素修(2004)的定義為組織成員對於組織，具有維持成為組織一份子的強 烈慾望，並願意為組織的利益投入高度的努力，同時相信並認同組織之目標及 價值。

陳美娟(2013)針對教師組織承諾的定義為教師能認同學校組織的目標與價 值，且願意為學校付出額外努力及希望繼續留任在學校中，以協助達成學校教 育之目標及實現學校教育的願景。

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呂建宏(2014)對於教師組織承諾的定義為教師對學校的認同度即教師對其 任教學校的組織目標、價值、信念的認同，對學校有正面的評價、以及對學校 較有向心力、及主動為組織付出更多努力的程度就是指教師願意為組織利益而 努力，教師能自動自發的為學校盡心盡力，願意為服務的學校付出更多心力。

沈素真(2014)的定義為組織成員從接受而認同組織的目標、價值，並且將 個人的努力目標和行為的價值和組織相結合，產生為組織付出的意願與行為，

期望自己終生留任組織的態度。

鍾昀珊(2013)的研究指出教師組織承諾係指學校教師認同學校組織的目標 與價值，願意對學校事務與己身工作積極投入並奉獻個人心力，竭盡所能全力 達成學校目標，並渴望繼續成為組織的一份子的態度傾向。

李柏蓉(2006)的研究將教師組織承諾的定義為係指教師對學校組織目標與 價值的認同與接受，在衡量個人薪資、職位、專業、同事情誼等各項需求滿足 下，願意為學校組織的利益而付出更多的努力，並且明確希望能夠繼續成為學 校組織的一分子。

鄭文正(2003)的研究將組織承諾定義為教師對其個人服務的環境或管理階 層的環境有強烈的認同、歸屬與忠誠感，願意為組織認真投入奉獻自己的心 力，並衡量功利需求與個人價值的滿足，繼續成為組織的一份子。

李柏蓉(2006)的定義為教師對學校組織目標與價值的認同與接受，在衡量 個人薪資、職位、專業、同事情誼等各項需求滿足下，願意為學校組織的利益 而付出更多的努力，並且明確希望能夠繼續成為學校組織的一分子。

林國隆(2005)針對兼任行政職務教師所做的研究，將組織承諾定義為兼職 行政教師認同學校的組織目標和校長領導理念，對學校投入忠誠與關懷，願意 為學校行政工作付出心力以達成目標，並希望繼續成為學校行政工作團隊一份 子的一種態度傾向。

龔麗蘋(2011)針對國民中學教師所做的研究中，對於組織承諾的定義為教 師願給予學校正向的評價，且願意為學校付出更多的努力及時間，並具有強烈 留任現職意願，以身為學校一員而感到榮耀。

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蔡群億(2011)對於教師組織承諾的定義為係指教師滿意個人工作環境、認 同學校發展，並肯定學校發展的樂觀性。因此，教師願意竭心盡力配合學校需 求，並對學校產生歸屬感，也進而願意繼續留在原校服務。

林素媚(2010)對於組織承諾的定義為教師對學校組織認同與投入，接受學 校組織目標與價值，希望能夠繼續成為學校組織的一份子，並且願意為學校組 織的利益而付出更多的努力。

丁國財(2014)對於組織承諾的定義為在組織內部之組織成員，清楚了解並 認同組織之目標，在心理層面態度上，個人願意付出更多努力，行為上為組織 的共同利益付出實際行動，並期望能繼續留於組織內為組織繼續工作及付出的 傾向程度。

吳耀仁(2007)對於教師組織承諾的定義為教師認同學校願景、價值觀，願 意為學校未來發展繼續投入心力，明確地認為自己是學校的一份子，並感到與 有榮焉。

李郁蕙(2007) 教師對於任職學校組織的目標及價值產生積極的認同情感，

願意付出心力以投入學校教學及行政工作，並且堅守本分，為達成學校組織目 標而努力，對於所任教職及行政協助工作願意繼續留任，以身為教師為榮的態 度傾向及行為。

綜合上述各學者對於組織承諾的定義，大致上都朝向了三個面向：（一）組 織承諾涉及價值的認同；（二）組織承諾會外顯於個人的努力；（三）組織承諾 的強弱程度會影響個人的留職意願。因此本研究將兼任行政職務教師的組織承 諾定義為：「兼任行政職務教師對於所任職的學校之學校願景、辦學目標及價值 觀具有強烈的認同感及歸屬感，願意盡心盡力投入於教學及行政工作，並冀望 能繼續成為學校行政工作團隊一份子的態度傾向。」

貳、 組織承諾的理論模式

探討組織承諾的理論模式，有助於釐清組織承諾相關概念、確立研究方 向，以作為本研究架構與內容依據。有關組織承諾的實證研究，多位學者提出 不同的看法， 建立了各種不同的理論模式，茲將重要的理論模式敘述如下：

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一、 Steers的組織承諾前因後果模式

Steers 於 1977 年以醫護人員及科學家與工程師進行實證研究發現：這種模 式的三個前因變項(個人特質、工作特性、工作經驗)，對組織承諾皆具有顯著 相關。而組織承諾與後果變項中的留職意願呈高度關聯，與出席率呈中度關 聯，與工作績效則無顯著關聯(引自林素媚，2010)。其理論模式如圖 2-5 所 示。

圖 2- 5Steers 前因後果理論模式

資料來源：引自林素媚(2010)，雲嘉地區國民小學教師工作價值觀、組織承諾與組織公 民行為關係之研究(頁 30)，國立嘉義大學教育學系碩士論文，嘉義縣。

二、 Staw的組織承諾形成模式

Staw 於 1977 年將組織承諾分成「態度性承諾」和「行為性承諾」，認為態 度、行為兩者有不同的前因，而產生不同的後果，但兩者之間是會交互影響 的。。其理論模式如圖 2-6 所示。「態度性承諾」包含投入、認同及激勵三要 素，受到個人特性、工作特性及工作經驗的影響，著重於個人對於組織連結一 心；「行為性承諾」包含因附屬利益、不能改變的行為、沉澱成本的負擔，受任

個人特質 年齡 成就動機 教育程度 工作特性 工作挑戰性 工作回饋性 任務完整性

工作經驗 個人態度 個人重要性 組織重視度 組之信賴度

工作經驗

出席率 留職意願 工作績效

© 解（self justification）對於組織承諾具有重要的影響，隨著個人在組織工作 時間的增長，個人所投入的心力必定愈多，由於人類行為不具可逆性，因此，

資料來源：引自張麗花(2002)，國民小學教師組織承諾之評量研究(頁 22)，國立台南師 範學院教育研究所碩士論文，台南。

三、 Mowday、Sreers和Porter的組織承諾前因後果模式

Mowday 等人於 1982 年提出的前因後果模式與 Streers 組織承諾前因後果模

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權程度等。(四)工作經驗：包括組織可依賴性、個人重要性、期望水準、團體規 範等。

後果變項有：1.工作績效、2.任職年資、3.怠工情形、4.缺席情況、5.人 事異動率。其理論模式如圖 2-7 所示(引自林國隆，2005)。

圖 2- 7Mowday、Steers 和 Porter 的組織承諾前因後果模式

資料來源：引自林國隆(2005)，高雄縣國民小學兼職行政教師工作價值觀與組織承諾關 係之研究(頁 48)， 國立高雄師範大學教育學系碩士論文，高雄市。

四、 Reyes和Pounder之教師組織承諾理論模式諾

Reyes 和 Pounder 於 1990 年以 Mowday、Streers 和 Porter 的組織承諾前因 後果模式為基礎，發展出了「教師組織承諾模式」(Model of Commitment of to an Organization)，其將組織承諾因素歸納為三大類：教師人口變項、學校環 境變項、個人和組織之契合，茲敘述如下(引田欽文，2007)：(一)教師人口變 項：包括身分變項(年齡、年資、性別、教育程度)、內在變項(工作認同、工作 意願等)、工作取向(規範導向、績效導向)。(二)學校環境變項：包括社會報酬 (如與管理者、同事、學生的關係)、外在獎勵(如酬勞、津貼、晉升機會等)、

組織取向(規範導向、績效導向)。(三)個人與組織的契合：係指個人與組織的 契合程度，是個人在組織中社會化的過程。組織成員接受組織的信念、目標與 價值時，契合度程度越高，表是在組織中的社會化程度越高，所抱持的信念、

態度與行為更為堅定，對組織承諾有增強的效果(引自田欽文，2007)。其理論模 式如圖 2-8 所示。

個人特徵

角色特徵

結構性特徵

工作經驗

組 織 承 諾

個人特徵

個人特徵 個人特徵 個人特徵 個人特徵

( 前 因 ) ( 後 果 )

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圖 2- 8Reyes 和 Pounder 的教師組織承諾模式

資料來源：引自田欽文(2007)，國民中學兼任行政職教師工作滿意與組織承諾關係之研 究--以台北縣為例(頁 43)，國立臺灣師範大學教育學系碩士論文，台北市。

綜合上述組織承諾的理論模式，發現個人特質、工作特性與工作經驗等都 可能影響到組織成員的組織承諾，在組織承諾角色知覺上，組織承諾原本受到 個人本身的特質或心理因素影響，但隨著年資的增加，其他外在的條件也會跟 著增加，影響個人在組織中的角色定位與知覺。最後發展出了更為客觀影響組 織承諾的三因素，分別為人口變項、學校環境變項以及個人與組織的契合度。

綜合上述組織承諾的理論模式，發現個人特質、工作特性與工作經驗等都 可能影響到組織成員的組織承諾，在組織承諾角色知覺上，組織承諾原本受到 個人本身的特質或心理因素影響，但隨著年資的增加，其他外在的條件也會跟 著增加，影響個人在組織中的角色定位與知覺。最後發展出了更為客觀影響組 織承諾的三因素，分別為人口變項、學校環境變項以及個人與組織的契合度。