第四章 研究結果分析與討論
第四節 工作壓力、工作價值觀、組織承諾與工作績效之迴歸分析
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表 4- 23 組織承諾與工作績效積差相關分析摘要表
工作熱忱 工作品質 整體工作績效
留職意願 0.46** 0.33** 0.43**
努力意願 0.51** 0.50** 0.55**
組織認同 0.33** 0.25** 0.31**
整體組織承諾 0.52** 0.44** 0.52**
註：**p＜0.01
二、 綜合討論
本研究結果顯示，在組織承諾之「留職意願」的意念越高之兼任行政職務教 師，所抱持的工作熱忱及要求的工作品質會越高。
在組織承諾之「努力意願」的意念越高之兼任行政職務教師，所抱持的工作 熱忱及要求的工作品質也同樣會越高。
在組織承諾之「組織認同」的意念越高之兼任行政職務教師，所抱持的工作 熱忱及要求的工作品質也同樣會越高。
綜而言之，整體組織承諾及各構面，皆與整體工作績效及各構面呈現顯著低 度、中度的正相關。亦即對於兼任行政職務抱持高度留職意願及努力意願，以及 對於學校及校長有高度的認同，在工作上的表現就會呈現高度的熱忱及高要求的 品質。此結果亦與王苡晴(2007)針對南部縣市公立社教機構原公所做的研究，結 果大致相同。研究者認為對於學校行政工作能投注更多的心力來努力，並且抱持 對於學校的認同感，也更具有更高的留職意願，這樣在工作上的熱忱以及工作品 質上的表現有會有顯著的成長。
第四節 工作壓力、工作價值觀、組織承諾與工作績效 之迴歸分析
本研究採迴歸統計方法，來檢視國小兼任行政職務教師在「工作壓力、工作 價值觀對組織承諾」、「工作壓力對工作績效」、「工作價值觀對工作績效」、「組織 承諾對工作績效」及「工作壓力、工作價值觀及組織承諾對工作績效」的預測力，
並討論研究結果。
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壹、 工作壓力、工作價值觀對組織承諾之迴歸分析
為瞭解兼任行政職務教師之工作壓力、工作價值觀及各構面對組織承諾之 預測力，本研究以工作壓力及工作價值觀的八個構面為預測變項，組織承諾中 的三個構面為依變項，進行多元迴歸分析。兼任行政職務教師之工作壓力、工 作價值觀對組織承諾之多元迴歸分析如表 4-24 所示。
由表得知，工作壓力及工作價值觀各構面對組織承諾之「留職意願」的解釋 力為 17%，經 F 考驗達到顯著水準，表示此模式解釋力尚佳。其中以工作價值觀 中的「自我實現與尊嚴」對留職意願的預測力最高(β=0.29)，即顯示兼任行政 職務教師在工作價值觀的自我實現與尊嚴表現越好，其留職意願就會越高。而工 作壓力中的「人際關係」對留職願意亦具有預測力(β=0.28)，顯示當兼任行政 職務教師感受內外人際關係之工作壓力越高時，反而其留職意願已越高。在工作 壓力的「上級壓力」 對留職意願具有預測力(β=-0.23)，即顯示當兼任行政教 師感受上級壓力越大時，其留職意願會越低。在工作價值觀中的「安定與免於焦 慮」對留職意願具有預測力(β=-0.18)，即顯示當兼任行政教師所覺知的安定與 免於焦慮越高，其留職意願將會越低。
而亦由表得知，工作壓力及工作價值觀各構面對組織承諾之「努力意願」的 解釋力為 34%，經 F 考驗達到顯著水準，表示此模式解釋力尚佳。其中以工作價 值觀中的「自我實現與尊嚴」對留職意願的預測力最高(β=0.24)，即顯示兼任 行政職務教師在工作價值觀的自我實現與尊嚴表現越好，其努力意願就會越高。
在工作價值觀中的「自我成長」對努力意願具有預測力(β=0.24)，即顯示兼任 行政職務教師在工作價值觀的自我成長覺知越高，其努力意願就會越高。至於在 在工作壓力的「上級壓力」 對努力意願具有預測力(β=-0.18)，即顯示當兼任 行政教師感受上級壓力越大時，其努力意願會越低。而在工作價值觀中的「安定 與免於焦慮」對留職意願具有預測力(β=-0.15)，即顯示當兼任行政教師所覺知 的安定與免於焦慮越高，其努力意願將會越低。
最後在組織認同的部分，工作壓力及工作價值觀各構面對組織承諾之「組織 認同」的解釋力為 31%，經 F 考驗達到顯著水準，表示此模式解釋力尚佳。其中 以工作壓力中的「上級壓力」對留職意願的預測力最高(β=-0.58)，即顯示當兼 任行政教師感受上級壓力越大時，其組織認同會越低。
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表 4- 24 工作壓力、工作價值觀對組織承諾之迴歸分析表
留職意願 努力意願 組織認同
b β b β b β
工作負荷 -0.13 -0.15 -0.05 -0.06 -0.03 -0.07 人際關係 0.34 0.28** 0.07 0.07 0.07 0.10 上級壓力 -0.35 -0.23* -0.23 -0.18* -0.50 -0.58**
專業知能 -0.10 -0.06 0.10 0.07 0.11 0.12 自我成長 0.10 0.09 0.22 0.24** 0.08 0.13 自我實現與尊嚴 0.36 0.29** 0.35 0.35** 0.08 0.12 社會互動 -0.11 -0.04 0.24 0.10 -0.01 -0.01 安定與免於焦慮 -0.38 -0.18* -0.25 -0.15* -0.12 -0.10
常數項 19.76 15.22 15.72
解釋力(R2) 0.17 0.34 0.31
F 6.46** 14.78** 12.81**
註：*p＜0.05 **p＜0.01
根據上述的研究發現顯示，工作壓力及工作價值觀部分構面對組織承諾部分 構面具有預測力，其中上級壓力對於組織認同的預測力最高，研究者認為校長及 行政主管對於兼任行政職務教師直接或間接的負面壓力，易導致行政教師對於行 政主管的反感，以致無法投入較多的心力於學校行政當中，長期下來亦使得行政 教師對於行政主管的信任及忠誠度降低，對於學校組織團隊的向心力亦更加低 落。
貳、 工作壓力對工作績效之迴歸分析
為瞭解兼任行政職務教師之工作壓力各構面對工作績效之預測力，本研究 以工作壓力四個構面為預測變項，工作績效中的二個構面為依變項，進行多元 迴歸分析。兼任行政職務教師之工作壓力對工作績效之多元迴歸分析如表 4-25 所示。
由表得知，在組織承諾之「工作熱忱」部份，工作壓力各構面對工作績效之
「工作熱忱」不具有解釋力。至於組織承諾之「工作品質」部份，工作壓力各構 面對工作績效之「工作熱忱」的解釋力為 3%，經 F 考驗達到顯著水準，表示此 模式解釋力尚可。其中工作壓力中的「專業知能」對工作品質具有預測力(β
=-0.23)，即表示當兼任行政職務教師在工作壓力的專業成長感受越高，其工作 品質就會越低。
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表 4- 25 工作壓力對工作績效之迴歸分析表
工作熱忱 工作品質
b β b β
工作負荷 0.03 0.07 0.05 0.11
人際關係 0.10 0.16 0.08 0.13
上級壓力 -0.03 -0.04 -0.10 -0.12 專業知能 -0.14 -1.81 -0.20 -0.23*
常數項 13.39 20.25
解釋力(R2) 0.006 0.03
F 1.34 2.48*
註：*p＜0.05
根據上述的研究發現顯示，僅專業知能對工作品質具有預測力，與研究者所 假設的結果有很大的出入，研究者認為工作壓力對於工作績效沒有很大影響的原 因，可能在於臺東縣國小兼任行政職務教師所感受的工作壓力，尚屬可以透過自 我的調適與內在特質來轉化，致使這樣的壓力不會影響在行政工作上的表現與績 效。後續的研究可針對這個部份來深入探究，什麼程度工作壓力對於工作績效有 正向或負向的影響力。
參、 工作價值觀對工作績效之迴歸分析
為瞭解兼任行政職務教師之工作價值觀各構面對工作績效之預測力，本研 究以工作價值觀四個構面為預測變項，工作績效中的二個構面為依變項，進行 多元迴歸分析。兼任行政職務教師之工作壓力對工作績效之多元迴歸分析如表 4-26 所示。
由表得知，工作價值觀各構面對工作績效之「工作熱忱」的解釋力為 22%，
經 F 考驗達到顯著水準，表示此模式解釋力尚佳。其中以工作價值觀中的「自我 成長」對工作熱忱的預測力最高(β=0.37)，即顯示當兼任行政職務教師在工作 價值觀的自我成長覺知越高，其工作熱忱就會越高。而工作價值觀中的「自我實 現與尊嚴」對工作熱忱具有預測力(β=0.21)，即顯示當兼任行政職務教師在工 作價值觀的自我實現與尊嚴覺知越高，其工作熱忱也就會越高。而工作價值觀中 的「安定與免於焦慮」對工作熱忱具有預測力(β=-0.12)，即顯示當兼任行政教 師所覺知的安定與免於焦慮越高，其工作熱忱將會越低。
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而亦由表得知，工作價值觀各構面對工作績效之「工作品質」的解釋力為 24%，經 F 考驗達到顯著水準，表示此模式解釋力尚佳。其中以工作價值觀中的
「自我成長」及「自我實現與尊嚴」對工作熱忱的預測力最高(β=0.28)，即顯 示當兼任行政教師所覺知的自我成長及自我實現與尊嚴越高，其工作品質將會越 高。
表 4- 26 工作價值觀對工作績效之迴歸分析表
工作熱忱 工作品質
b β b β
自我成長 0.22 0.37** 0.16 0.28**
自我實現與尊嚴 0.13 0.21* 0.18 0.28**
社會互動 -0.15 -0.10 0.05 0.04
安定與免於焦慮 -0.22 -0.21** -0.12 -0.12
常數項 8.35 9.84
解釋力(R2) 0.22 0.24
F 15.58** 17.65**
註：*p＜0.05 **p＜0.01
根據上述的研究發現顯示，工作價值觀部分構面對於工作績效個構面具有預 測力，其中自我成長對於工作熱忱的預測力最高，研究者認為兼任行政職務教師 在覺知更多正向的工作價值觀，不受外在環境、學校氣氛、工作上的負荷等等的 影響，抱持更積極的驅動力，願意在工作上有更遠更深的努力與期許，致使對於 工作的熱忱度就會更高，即使遭受挫折，仍努力投身於行政工作。
肆、 組織承諾對工作績效之迴歸分析
為瞭解兼任行政職務教師之組織承諾各構面對工作績效之預測力，本研究 以組織承諾三個構面為預測變項，工作績效中的二個構面為依變項，進行多元 迴歸分析。兼任行政職務教師之工作壓力對工作績效之多元迴歸分析如表 4-27 所示。
由表得知，組織承諾各構面對工作績效之「工作熱忱」的解釋力為 30%，經 F 考驗達到顯著水準，表示此模式解釋力尚佳。其中以組織承諾中的「努力意 願」對工作熱忱的預測力最高(β=0.40)，即顯示當兼任行政職務教師在組織承 諾的努力意願越高，其工作熱忱就會越高。而組織承諾中的「留職意願」對工作
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熱忱具有預測力(β=0.29)，即顯示當兼任行政職務教師在組織承諾的留職意願 越高，其工作熱忱也就會越高。
而亦由表得知，組織承諾各構面對工作績效之「工作品質」的解釋力為 25%，
經 F 考驗達到顯著水準，表示此模式解釋力尚佳。在組織承諾中的「努力意願」
對工作品質具有預測力(β=0.50)，即顯示當兼任行政職務教師在組織承諾的努 力意願越高，其工作品質也就會越高。
對工作品質具有預測力(β=0.50)，即顯示當兼任行政職務教師在組織承諾的努 力意願越高，其工作品質也就會越高。