第二章 文獻探討
第四節 工作績效之意涵與相關研究
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第四節 工作績效之意涵與相關研究
本節將從工作績效的意涵、工作績效的衡量與評估以及工作績效相關之研究 等三大部分，來加以敘述與探討有關教師工作績效之相關理論與意涵。
壹、 工作績效的意涵 一、 工作績效的定義
績效(Performance)就字面上的解釋為「執行的結果」，而工作績效(Job Performance)就是指工作的結果(林志華，2008)。
洪靜惠(2005)針對高雄縣市國民中學專任行政人員所做的研究，工作績效定 義為學校專任行政人員在推行行政工作的表現與成果、行為與態度。
林志華(2008)針對高雄縣國小兼任行政職務教師所定義的工作績效係指兼 任行政職務教師執行學校行政工作時，呈現的工作成果與工作表現。
陳美媛(2010)針對屏東縣國小教師所做的研究，對於工作績效的定義為係指 教師之工作表現，包括對於學校所期望或指定的任務所展現之熟練度、有助於組 織效能運作之脈絡活動，及為了完成任務所呈現之積極度。
蕭世豪(2011)針對雲林縣國小兼任主任行政職務教師所做的研究，工作績效 定義為學校兼任主任行政職務教師在推展國小行政工作的行為與態度、表現與成 果。
黃鍾陞(2014)針對桃園縣國小教師所做的研究，工作績效定義為教師授課進 度的掌控，行政交派工作的配合，班級經營的成效，教師教學時的表現與處理問 題的態度，並包括任務績效和脈絡績效兩個構面。
鄭淑娟(2014)針對原高雄縣國小教師所做的研究，工作績效定義為在一定時 間內，對組織任務投入個人努力並與組織其他成員互動，符合組織期望，完成工 作的數量及工作貢獻的價值及品質。
研究者彙整有關學校教師及兼任行政職務教師之相關研究中，工作績效的定 義如表 2-5 所示。
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表 2- 5 國內學者對於工作績效之定義
研究者 年份 工作績效的定義
洪靜惠 2005 係指學校專任行政人員在推展行政工作的表現與成果、行為與態度。
林志華 2008 指國小兼任行政職務教師執行學校行政工作時，呈現的工作成果與工作行為。
陳美媛 2010 係指教師之工作表現，包括對於學校所期望或指定的任務所展現之熟練度、
有助於組織效能運作之脈絡活動，及為了完成任務所呈現之積極度。
蕭世豪 2011 係指學校兼任主任行政職務教師在推展國小行政工作的行為與態度、表現與 成果。
黃鐘陞 2014 教師授課進度的掌控，行政交派工作的配合，班級經營的成效，教師教學時 的表現與處理問題的態度，。
鄭淑娟 2014 員工在一定時間內，對組織任務投入個人努力並與組織其他成員互動，符合 組織期望，完成工作的數量及工作貢獻的價值及品質。
資料來源：研究者自行彙整
綜合上述國內學者對於工作績效的定義，皆著重在於工作上的表現與成果，
以及工作的行為與態度這兩個層面上，因此本研究針對兼任行政職務教師工作績 效的定義為國小兼任行政職務教師在執行與推展學校行政工作時，工作業務上的 表現成果以及行為態度。
二、 工作績效的內涵
高中膺(2004)以私立高中教師為研究對象，將工作績效分為任務績效及情境 績效兩個層面。(一)任務績效：指具體工作行為，包括工作責任、能力及經驗。
(二)情境績效：指工作中非具體的行為，包括人際技能、幫助其他組織成員完成 工作之動機。
洪靜惠(2005)以學校專任行政人員為研究對象，將工作績效分為工作品質及 工作熱忱兩個層面，分述如下。(一)工作品質：推展工作的表現與工作成果，含 個人達成目標與任務的質與量。(二)工作熱誠：推展工作的行為與態度，譬如充 滿幹勁地工作，與他人分工合作，維持良好的關係，工作勝任愉快等。
林志華(2008)以國小兼任行政職務教師為研究對象，將工作績效分為工作成 果及工作行為兩個層面。(一)工作成果：工作的品質與數量，即個人或團體的生 產力。(二)工作行為：工作的態度與熱誠，即個人或團體在完成組織所期望、規 定或正式化的角色需求時所表現的行為。
陳美媛(2010)以國小教師為研究對象，將工作績效分為任務績效、脈絡績效 及態度績效共三個層面。(一)任務績效：工作者對正式工作內的活動，能貢獻於 組織技術核心的活動所表現出的工作熟練度。(二)脈絡績效：工作者的脈絡活
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動，此行為構成一環境使技術核心得以運作的背景，包括與他人合作並幫助他 人，犠牲小我以遵從組織規則與程序，以及贊同、支持與防衛組織目標等具體活 動。(三)態度績效：工作者對一些工作或任務在主動性的人格特質、態度與心理 層面上的衡量，包括主動接下額外工作職責、期待具有挑戰性的任務、熱心處理 困難的工作等。
蕭世豪(2011)以國小兼任主任行政職務教師為研究對象，將工作績效分為工 作品質與工作熱忱兩個層面。(一)工作品質：指推展工作的表現與工作成果，包 含了個人達成目標與任務的質與量(二)工作熱忱：只推展工作的態度與行為，例 如充滿鬥志的工作，可以與人分工合作，與他人建立良好的關係等。
黃鐘陞(2014)以國小教師為研究對象，將工作績效分為任務績效及脈絡績效 二個層面。(一)任務績效：教師對本身職務活動的熟練度。(二)脈絡績效：又稱 作情境績效，指教師職務外的活動對學校組織產生貢獻的程度。
鄭淑娟(2014)以高雄縣曾使用過校務管理系統之國小教師為研究對象，將工 作績效分為效率、效能及工作品質三個層面。(一)效率：使用校務管理系統後工 作任務的達成程度。(二)效能：使用校務管理系統的工作目標達成率。(三)工作 品質：使用校務管理系統的錯誤率及精確度、訴願率（抱怨率）、滿意度（主管、
同事以及家長）。
研究者彙整有關學校教師及兼任行政職務教師之相關研究中，對於工作績效 之研究構面如表 2-6 所示。
表 2- 6 國內學者對於工作績效之研究構面彙整表
學者 年份 研究對象 工作績效構面
高中膺 2004 私立高中教師 1.任務績效 2.情境績效 洪靜惠 2005 高雄縣市國民中學專任
行政人員 1.工作品質 2.工作熱忱
林志華 2008 兼任行政職務教師 1.工作成果 2.工作行為
陳美媛 2010 屏東縣國小教師 1.任務績效 2.脈絡績效 3.態度績效 蕭世豪 2011 雲林縣國小兼任主任行
政職務教師 1.工作品質 2.工作熱忱
黃鐘陞 2014 桃園縣國民小學教師 1.任務績效 2.脈絡績效 鄭淑娟 2014
高雄縣曾經使用過校務 管理系統之合格正式教 師
1.效率 2.效能 3.工作品質
資料來源：研究者自行彙整
綜合上述各學者對於工作績效內涵的分類，大多主要分為工作上的表現與成
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質、任務及目標上與一般未兼任行政職務教師有很大的不同，故此本研究以「工 作品質」及「工作熱忱」為工作績效量表之構面。
貳、 工作績效的衡量與評估
彙整國內外學者對「工作績效」的衡量與評估的方式，分述如下：
一、 Cardy和Dobbins的工作績效評估
Cardy 和 Dobbins 於 1994 年提出員工工作績效可由下列六個作法加以探 討。(一)主管評估法：一般組織中最常由直屬主管直接評估員工，因為主管處於 觀察部屬的最佳位置，且部屬的訓練與督導是主管的重要職務之一。(二)同儕評 估法：同儕評估法若實施於成員互動頻繁之組織內，則其可信度會相對提昇。
但是同儕評估常礙於人情壓力、互相掩護、不互相批評等因素而喪失評估功 能。(三)部屬評估法：此方式說明出員工擁有觀察上司之最適位置。一般而言只 有少數組織會讓員工評估上司之績效。支持此方式者認為，被評估的主管將特別 關切員工之需求，把管理工作做得更完善；而反對者卻害怕員工挾怨報復，藉此 反向制約上司，影響組織運作。(四)自我評估法：大多數人都清楚暸解自身工 作上之優缺點，組織若能給予員工自我評估的機會，使其客觀且誠實的自我評 估工作績效，對於工作績效的改進有相當程度的幫助。(六)顧客評估法：顧客 反應決定組織成功與否，此法常用於服務業中，以求及時瞭解顧客需求與建 議，並快速改善服務品質。360 度評估法：評估管道多元化，包含公司內、外 部管道，但卻不易施行。此法重視跨組織之技能需求，並將個人性的評估職權 轉移，有助於減少或消弭常犯的評估錯誤(引自陳美媛，2010)。
二、 何永福和楊國安的工作績效衡量方式
何永福與楊國安於 1995 提出了四種常用的工作績效衡量方式，分述如下。
(一)絕對標準法：訂立一個標準後，然後再評估員工是否達到這個標準。使用 絕對標準評估績效時員工相互之間是不做比較的。常見的絕對標準有三種：特 徵評核法、行為定向評核法、行為觀察評核法。(二)相對標準法：綜合各量度 的內容後將員工互相評比並排列優劣次序。(三)目標擬定法：評估員工績效是
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由衡量他們完成特殊設定的目標和關鍵事務的成功度來決定。這一類的績效評 估方式大多是針對工作結果而非工作行為。(四)直接指標法：指依據一些重要 的指標如生產效率、缺席率為根據，判斷員工的工作表現(引自洪靜惠，2005)。
三、 Gatewood與Field的工作績效評量類型
Gatewood 與 Field 於 1998 年提出四種績效評量的類型，分述如下：(一)生 產性資料，例如產出數量與品質。(二)人力資源資料，例如員工的缺席及離職狀 況。(三)訓練有效性，評量的方式是利用測驗或模擬情境來評估接受訓練的員工 工作績效是否有提升。(四)利用主管夥同儕對員工的績效表現提出判斷性的評估 (引自林志華，2008)。
四、 Robbins的工作績效評量項目
Robbins 於 1998 年提出將工作績效衡量項目分做三類，第一類是指員工的 工作成果，例如生產量、營業額等。第二類是員工的工作行為，例如行政或是幕 僚人員的工作，無法用工作成果來衡量時，則藉由其工作行為排判斷工作績效是
Robbins 於 1998 年提出將工作績效衡量項目分做三類，第一類是指員工的 工作成果，例如生產量、營業額等。第二類是員工的工作行為，例如行政或是幕 僚人員的工作，無法用工作成果來衡量時，則藉由其工作行為排判斷工作績效是