工作壓力與留任意願之相關研究分析

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表 2-6（續）

研究者

(年代) 研究主題 研究對象 研究結果 黃麗錞

(2017)

社會工作者 工作壓力、

專業資源與 離職傾向之 相關研究

50 個公私部 門社會福利 機構

1、社工主要壓力來自機構。

2、不同年齡、婚姻關係、機構服務年資 級主管是否有社會工作相關學歷的 社工在工作壓力有顯著差異。

資料來源：研究者自行整理

在表 2-6 所列文獻資料中，與工作壓力相關研究結果，可以歸納出下列幾項 結論：

一、研究主題

國內關於社工人員工作壓力的研究，多以研究在工作場域中的壓力來源、因 應策略為主（石守正，2010；江淑慧，2009；汪芩如，2011；陳麗雲，2012；黃 麗錞，2017；謝哲雄，2013）。此外，也有以組織承諾、人際互動為研究主題（石 守正，2010；陳麗雲，2012；鄭涵栩，2016；謝哲雄，2013）。

二、研究方法

國內關於社工人員工作壓力的研究，大多採用問卷調查法為主（石守正，2010；

江淑慧，2009；汪芩如，2011；陳麗雲，2012；黃麗錞，2017 鄭涵栩，2016；謝 哲雄，2013）。來探討社工人員工作壓力與其相關背景變項及因素之間的關係。

三、研究結果

分析過去學者研究發現，社工人員感受到的工作壓力中等的比例較高（石守 正，2010；江淑慧，2009；汪芩如，2011；黃麗錞，2017）。有些研究結果則顯示，

社工人員工作壓力為中上以上的程度（陳麗雲，2012；鄭涵栩，2016；謝哲雄，

2013）。由此可知，社工人員工作壓力尚未有一致性的結論，有待進一步研究。

四、背景變項

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探究相關文獻發現，影響社工人員工作壓力的因素相當多元，在個人背景因 素影響工作壓力的研究討論亦多，但各家學者所得到的研究結果不盡相同。以下 歸納出影響社工人員工作壓力的重要背景變項，分別對個人因素、工作負荷、人 際角色、環境氣氛變項加以說明。

（一） 個人因素

係指個人的身體健康狀況、對於工作的認知與關注程度、家庭問題、教育程 度、年齡層面、學經歷及服務的單位等都可能對工作產生不同的壓力。就公部門 的工作人員而言個人的生涯發展，因生涯規劃想要達到的目標如職位晉升、工作 保障、退休安排或職務調動，因工作上的調動或升遷均會造成個人工作壓力（游 金玲，2006）。

（二）工作負荷

工作特性，指工作任務之屬性，諸如工作變化性、自主性、重要性、責任性、

挑戰性工作所需之知識技能；而當個人面臨危險性的工作，身體便會無時無刻處 於警戒的狀態，有些特殊的職業如工程人員、警察、消防人員、軍人，當面對危 險性高的任務時，其壓力亦較大（藍采風，2003）。

工作負荷量過多將導致工作者時間與精力過量的負荷，影響工作效率，阻礙 其成就感需求之滿足，同時由於工作者得不到休息，有可能造成情緒疲竭而形成 工作上的倦怠（許臨高，1985）。工作量負荷過高將會引起高度的壓力，社工員 的工作負荷量過重在許多相關研究中已獲得證實（石守正，2010；江淑慧，2009；

汪芩如，2011；陳麗雲，2012；謝哲雄，2013）。

（三）人際角色

人際關係可以是社會支持的來源，亦有可能是壓力的來源，當個人在組織內 的角色有清楚定義，職責分明的情況下，壓力最小。當個人對工作目標或同事期 待其任務的責任範圍沒有清楚的責任範圍沒有清楚的定義及瞭解，上司未曾向下 屬表明每項工作職責，或員工不了解其在部門及組織內所扮演的角色及定位時，

都會引起工作上的壓力（藍采風，2003）。

黃俐婷（2002）社會工作這項「助人行業」，除了與案主建立所謂的專業關 係外，與機構內外之專業、半專業、非專業及志工等工作團隊成員如何相處，成 為協調整合社會資源的一項重要過程。江盈誼等人（2000）指出「社會工作員如 何與其他同事和整個團隊互動」成為督導實務系統關係的一項課題，社會工作員 是否充分運用團隊中的資源及專業知識並分享自己的資源給別人？在這樣的問 題中，責任均衡、良好溝通與工作關係的議題就非常重要了。當個人在工作中與 上司、同事、部屬間之關係缺乏良好的人際關係勢必會導致心理緊張與產生工作 壓力。

（四）環境氣氛

藍豔柔（2004）認為組織領導方式、溝通管道、及所提供的工作資源等因素，

對於工作者之工作壓力亦有不同程度之影響。黃俐婷（2002）指出機構的特性也 經常造成社工者的壓力，例如為簡省人事費用造成人員的編制不足，行政工作太 多，無法花太多的時間在同一個案主身上，又需要達到機構要求的效率，導致許 多社工人員常會覺得沮喪及充滿無力感。另外有些社會福利機構受限於經費不足，

因而面臨缺乏設備或工作環境不良的現象，當設備不足、辦公空間狹小、容易造 成社工人員工作壓力（戴芝苓，1998）。綜合以上文獻可知，環境氣氛與工作壓 力有顯著正相關。

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表 2-7（續）

30 的工作人員，民間單位社工人員（林靜怡，2011；黃彥仁，2011）、中小學教師

（沈沛虹，2012；蔡江淋，2017）、企業公司員工（郭恒志，2015；趙家儀，2016）

醫院派遣傳送員（張文泓，2016）、職場新鮮人（龍立明，2017）為主，本研究 的研究對象將以高屏地區公私部門社工人員為主。

三、研究結果

根據表 2-7 可知，部分研究顯示留任意願與個人因素（年齡、婚姻、教育程

度、育有子女、年資、家庭文化）有關（林靜怡，2011；郭恒志，2015；蔡江淋，

2012；龍立明，2017），亦有研究顯示工作壓力越高、工作倦怠越高，則其留任 意願愈低（沈沛虹，2017；張文泓，2016；趙家儀，2016；龍立明，2017）

此外，組織承諾、機構經營型態、制度化設計與留任意願有正向相關（林靜 怡，2011；黃彥仁，2011），與工作價值、工作幸福感、工作滿意度（沈沛虹，

2017；郭恒志，2015；趙家儀，2016）等，皆有顯著性的相關。

四、背景變項

本研究以高屏地區社工人員為研究對象，歸納影響社工人員留任意願之相關 背景變項，包含年齡、婚姻狀態、工作年資、工作壓力、組織承諾等五項因素分 述如下。

（一） 年齡

林靜怡（2011）研究社工人員的年齡對社工人員的留職意願產生差異。蔡江 淋（2012）研究不同性別、年齡、行政年資、教育程度、婚姻狀況、行政職務及 學校規模之行政教師於留任意願各層面有顯著差異。沈沛虹（2017）研究結果指 出，嘉義縣市教師之留任意願會因年齡、教育程度、婚姻狀況、服務年資、任教 科目有所差異。

（二） 婚姻狀態

林靜怡（2011）研究社工人員婚姻狀況、育有子女、年資對留職意願產生差 異。蔡江淋（2012）指出不同性別、年齡、行政年資、教育程度、婚姻狀況、行 政職務及學校規模之行政教師於留任意願各層面有顯著差異。

（三） 工作年資

蔡江淋（2012）研究結果不同性別、年齡、行政年資、教育程度、婚姻狀況、

行政職務及學校規模之行政教師於留任意願各層面有顯著差異。龍立明（2017）

指出較高教育程度、較高工作年資及較高年收入薪資職場新鮮人具有較低角色壓 力、較高情緒智慧及較高留任意願。

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（四） 工作壓力

蔡江淋（2012）研究結果學校組織健康和工作壓力對留任原行政職具低度預 測力。張文泓（2016）指出工作壓力中的工作環境個案意願帶給傳送員相當程度 的滿足感，也間接影響了傳送員的留任意願。沈沛虹（2017）研究工作壓力對於 留任意願有負向影響。

（五） 組織承諾

黃彥仁（2011）指出漂世代特質越低，組織承諾、留任意願越高。林靜怡（2011）

研究組織承諾分數越高，留職意願越佳。

參、工作壓力與留任意願之相關研究

工作壓力與留任意願各自都有許多學者的研究，但進一步探討工作壓力與留 任意願之間關係的研究卻很少，國內關於社工人員工作壓力與留任意願的探討，

僅有一篇對象為社會工作者，黃麗錞（2017）研究「社會工作者工作壓力、專業 資源與離職傾向之相關研究」，其研究發現，社工的主要壓力來自機構，不同年 齡、婚姻關係、機構服務年資及主管是否有社會工作相關學歷的社工在工作壓力 有顯著差異，工作壓力越大，離職傾向越明顯。樊景立（1978）認為離職與留職 頃向是一體兩面，離職傾向是屬於消極面，亦說明個人意欲離開目前織工作崗位，

另尋其他工作之傾向強度。在大多數以前的研究中，有一說法，離職意願和留任 意願一職交替使用（即，離職意願是留任意願的相反意思），故在此研究者此篇 研究對本研究有參考價值。

近年來社工人員的工作多元與多項程度更勝以往，社工人員需要被了解其工 作壓力來源，以提升其留任意願，有鑑於國內沒有社工人員工作壓力與留任意願 之相關研究，因此，研究者擬以高屏地區社工人員為研究對象，並針對不同背景 變項（性別、年齡、婚姻狀態、教育程度、工作年資、行政職務、服務機構性質、

社工師證照及職稱）去探討高屏地區社工人員工作壓力與留任意願之現況、相關 情形與預測情形，並將研究結果作為日後其他研究之參考。