第二章 文獻探討
第二節 留任意願之意涵與理論
本節主要在闡明留任意願的定義與相關理論，就留任意願定義與相關理論以 及相關層面作為本研究進一步的探討基礎。
壹、留任意願的意涵
根據韋氏字典(Webster Dictionary)的定義，留任（retain）為持續擁有某事或 是一個人保留在位置、工作上。意願（intend）為在心中計劃或是想要做某件事 情，作為你的一個目標。在現有文獻中，較少人討論社工員留任意願，大部分研 究都是以離職意願或離職傾向作為相關人力資源管理議題的衡量標的。鍾美智
（1996）的研究中，發現社工系畢業生投入專業工作後，離職之原因有組織及工 作內容不符期待、專業服務遇到瓶頸、社福機構體制不健全及對社工專業失去信 心與失望；同時也指出社工系畢業生在工作一段時間後，因對社會工作的薪資、
工作的穩定性及價值性、社會地位等部分的不滿意及不認同而轉業，使得社工專 業人力一再流失。
許多專家學者對「留任意願」一詞不同的觀點及解釋，茲將國內外研究者為留任 意願名詞解釋彙整如表 2-4 所示。
表 2-4
留任意願定義彙整表
學者 年代 定義 Tett and
Meyer
1993 員工經過審慎思考後留在組織的意願。
Robbins 1993 自主性留任是指工作擁有自由意願，得以選擇留任於現職 工作，非自願留任是指工作受制於外力，必須留任於現職 工作。
鄭怡婷 2006 願意繼續留在原工作崗位的程度
劉叔玫 2010 工作者希望繼續留在原來職位工作，為組織貢獻自己心 力。
朱哲宏 2011 工作者經過審慎的思考與評價，對組織產生認同，並希望 繼續留任於目前職務的心意趨向。
吳明根 2011 成員認同組織的理念，願意留在原職務，與組織共同成 長、努力的心理強度。
李惠珍 2012 組織成員對於目前的工作產生認同，希望繼續擔任此職務 的意向。
趙家儀 2016 願意留任於組織內部繼續為組織效力，並為組織盡心盡力 的行為或想法。
資料來源：研究者自行整理。
綜合上述學者看法，研究者認為留任意願是組織成員認同目前的工作，在經 過與工作環境的互動下，個體主觀的工作評價，認同目前的工作，並繼續投入留 在其工作崗位，付出、貢獻一己之力的意念。
貳、留任意願的理論
國內外探討留任的理論模式甚少，發現探討留任意願的文獻多是有關離職模 式加以探討，因此本研究藉由較具代表性的模式作為概念性模式的理論基礎。
一、Mobley 之員工離職決定歷程模式
Mobley（1977）提出員工離職決定歷程模式，認為員工對目前的工作進行評 估，評估後會產生滿足或不滿足。當員工覺得不滿足，則會產生離職的念頭或其 他退縮行為（如對工作倦怠、缺席），有了離職的念頭之後，進而評估尋找新工 作的預期效益及離職成本，如果離職成本高或新工作的預期效益低，員工可能會
18
圖 2-1 Mobley 員工離職決定歷程模式
資料來源：引自高雄市國民小學事務組長工作壓力、壓力因應與留職意願之研究
（頁 50）。李國興（2010）。國立高雄師範大學，高雄。
重新評估現在的工作，反應在不滿足上的改變，因此產生留任傾向；反之，若比 較之下新工作較有利，將會產生離職行為。
Mobley 員工離職決定歷程模式如圖 2-1 所示。
評估目前工作
不滿意
滿意 留職
離職念頭
評估新工作
機會成本
留職 離職傾向
離職行為
(+) (-)
二、Price & Mueller 離職因果模式
Price 和 Mueller（1981）離職因果模式以「留任意願」作為預測離職行為的 變項；主張「工作重複性」、「決策參與」、「與組織之溝通」、「同事之融洽度」、「薪 資」、「分配公平性」、「升遷機會」等自變項會影響員工的「工作滿意」；而中介 變項「工作滿意」，與「專業化程度」、「一般訓練」、「家庭責任」等變項會影響 員工的「留任意願」高低，而另一個中介變項「留任意願」與「其他工作機會」
共同影響依變項「離職」行為的產生。Price 和 Mueller 離職因果模式如圖 2-2 所 示。
圖 2-2 Price & Mueller 離職因果模式圖
（+）
圖 2-2 Price & Mueller 離職因果模式
資料來源：Price, J. L. and Mueller, C. W.（1981）.A Causal Model of Turnover for Nurses. Academy of Management Journal,24(3),P547.
其他工作機會（+）
工作重複性 （-）
決策參與 （+）
與組織之溝通（+）
同事之融洽度（+）
薪資 （+）
分配公平性 （+）
升遷機會 （+）
專業化程度 （-）
一般訓練 （-）
家庭責任 （+）
工 作 滿 意
留 任 意 願
離
職
20
三、Abelson 整合離職過程模式
Abelson（1986）認為離職是一個連續的過程，工作者首先對其工作滿足感 降低，隨即產生離職的念頭，工作者便會嘗試尋求其他工作機會，對現有工作與 未來工作進行評估比較，最後才決定是否留(離)職。Abelson 認為在決定過程中 被許多的因素相互影響，一是個人方面：人口學上之基本資料，二是組織方面：
有組織氣氛、組織結構及制度運作；三是環境境因素：有地理因素、經濟狀況、
設施等（沈沛虹 2017）。
參、影響留任意願之因素
根據 Mobley 員工離職決定歷程模式、Price 和 Mueller 離職因果模式以及 Abelson 整合離職過程模式，可以得知離職與留任是一體兩面的。在目前國內面 臨社工人員人力短缺、流動率高的情況下，仍有一群社工人員願意繼續留在機構 中服務貢獻專才，故應瞭解影響社工人員留任相關因素的討論。就整個社工就業 市場人力的供需上，產生社工員留職的原因如：薪資、升遷、人員配置、主管領 導、同儕支持、工作環境…等，此類因素與組織有關（林琪雅，2005；翁茹婷，
2009；滕青芬，1986；蔡仕中，2008）。其他因素如專業認同、深造、自我挑戰、
中長期事業改變、生涯發展、家人支持…等類因素與個人息息相關（翁茹婷，2009；
蔡仕中，2008）。
然而，社工人員的留任因素為何？在面對社會政策改變、服務網絡不健全時，
是否能夠在工作環境上的條件符合工作人員的需求，以致社工人員可以在其中獲 得工作滿足，而願意留在原工作崗位。研究者歸納主要概念及相關因素：
(一) 社工人員之留任意願包含兩個層面：
1、工作承諾：社工人員認同其服務工作的價值，並願意投入工作的意願。
2、組織承諾：社工人員認同組織，對組織有歸屬感、使命感，並願意持續在組 織內工作的程度。
(二) 社工人員留任意願相關因素：
1、 社工人員在實際執行工作能力的發揮程度，而產生的主觀感受。
2、工作環境因素：包括工作組織的政策與行政、督導、同儕關係以及工作條件 等。
肆、留任意願層面之建構
根據學者之研究，留任意願的層面略有不同，茲將國內學者對留任意願層面 做整理歸納，如表 2-5 所示。
表 2-5
留任意願層面分析表 學者(年代) 個人
因素
工作 特性
角色 因素
人際關係 因素
環境氣氛 行政領 導 Jen-Te
Yang.(2008)
○ ○ ○ ○ ○
Ismail et al.(2013) ○ ○ ○ ○ Yanan et al.(2014) ○ ○ ○ ○ ○
劉平青(2012) ○ ○ ○
莊婷(2013) ○ ○ ○ ○ ○
陳美玲(2013) ○ ○ ○ ○ ○
何汶桓(2017) ○ ○ ○
4 7 4 2 7 6
綜合上述表 2-5 學者對留任意願所提出的層面來看，可知研究者大多將留任 意願層面分為工作特性、組織氣氛與組織領導等三類型，可見其對留任意願的研 究較具代表性，故研究者對於留任意願所作的調查研究，歸納出留任意願因素大 多來自於工作特性、組織氣氛與組織領導因素。分別說明如下：
一、工作特性
社工人員和工作所相關的因素與屬性，對應到社工人員對工作的感受，進而 影響其工作表現、態度。Sims、Keller 與 Szilagyi 在 1976 年提出工作特性的重要
22
性有三點：（一）工作特性會影響員工的工作滿足與工作績效。（二）有關工作動 機之研究發現，無論工作階層或管理階層都與工作本身的特性有相當程度的關係。
（三）工作特性對領導行政與工作滿足、工作績效的關係具有相當大的影響力（引 自胡素琴，2008）根據以上的文獻可知，工作特性會影響工作感受及工作績效，
進而影響留任意願，研究者將工作特性納為留任意願的研究層面，並定義工作特 性為高屏地區社工人員滿意目前的工作感受，願意繼續留任在目前職位，為組織 奉獻一己之力。
二、組織氣氛
從組織氣氛與留任意願的相關研究來看，方婷（1998）的研究指出兒童保護 性社會工作者可以樂於工作，以及紓解工作上的壓力，主要原因與其本身性格有 關外，組織內的氣氛、同儕間的互動狀況，是最主要的影響因素。其結果也呼應 萬育維及賴資雯（1996）一究，機構內部的制度、同儕督導等因素是有助於社會 工作者願意投入兒童保護工作。綜合以上文獻，環境氣氛越好，留任意願也越高，
因此研究者將組織氣氛納為留任意願的研究層面，且定義為組織氣氛為公私部門 社工人員的互動良好、氣氛和諧，使社工人員滿意目前所擔任的職務，願意繼續 留任在目前職位。
三、行政領導
從行政領導與留任意願的相關研究來看，翁茹婷（2009）針對新進醫務社工 為研究對象，探討離職歷程結果發現引發新進醫務社工離職關鍵為：因組織問題 而選擇離開，包括醫院的財務危機、主管領導風格不合而離開組織；行政領導風 格涉及多樣態領導方式，研究者將行政領導納為留任意願的研究層面，並將行政 領導定義為組織主管領導方式使高屏區社工人員滿意目前所擔任的職務，願意繼 續留任於目前職位，為組織奉獻一己之力。