工作契合度

一、 工作契合度定義

Caldwell and O’Reilly（1990）提出「個人-工作」契合度（person-job fit，簡稱 P-J fit），並將「個人-工作」契合度定義為個人與所從事的工作所互相契合的程度。

倪家珍（2005）定義工作契合度為一個人認知其能力與工作要求條件的相似程度，以 及個人希望在工作中所得到的與工作所能提供的內容之相似程度。羅啟峰、謝安田

（2012）認為個人-工作契合度是指個人與工作之間的契合狀況，契合度是指個人之 技術與能力和工作所需求之特定條件的融合程度，個人-工作契合度最早被應用在職 業的選擇上，除了應用在招募與遴選方面外，管理者應重視員工之個人-工作契合度 的提升。

Kristof-Brown, Zimmerman, and Johnson(2005)指出工作契合度是指員工的特質和 工作特性的關係。個人-工作契合度起源於職業類型理論，說明各種人格特質均有其 最適合的職業類型（Holland, 1973）。Edwards (1991)認為個人與工作契合度的理論，

括兩個變項：需求-供給(needs-supplies；N-S)和能力-要求(demands-abilities；D-A)。

Cable and DeRue (2002)則表示工作契合度中的需求-供給(N-S)為員工的需求、慾求和 偏好對應工作的回饋，能力-要求(D-A)為工作的要求和員工的知識、技能的對應。Yu

（2009）認為個人與工作環境的契合度是指一個正向的工作態度是可改變工作環境契 合度與工作契合度的關係。高度工作投入是一個正向且高興奮的情感狀態，可幫助員 工實現更好的工作契合度 (Bakker, Albrecht, & Leiter, 2011)。Lu, Wang, Lu, Du, and

Bakker (2014)認為不同特色的工作可以做為敬業的員工創造更好工作契合度的機 制，並探討在高不確定的因素之下，不同特色的工作為工作投入和工作契合度之間的 中介效果。相關研究指出工作契合度具有中介效果，一方面工作契合度可影響職業選 擇的因素，另一方面工作契合度會受個人的職業興趣、外向性、自覺性的個性特徵、

特定自我效能，以及其他因素影響（Cable & Judge, 1996；Dineen, Ash, & Noe, 2002；

Ehrhart & Makransky, 2007；Gruman, Saks, & Zweig, 2006；Kristof, 1996；Teng, 2008；

Hambleton, Kalliath, & Taylor, 2000)。

二、 工作契合度的變項

工作契合度的量表方面相關文獻大多參考 Cable and DeRue (2002)之研究，將工作 契合度分為「需求與能力契合」和「需求與供給契合」兩個變項。Edwards and Shipp

(2007)與 Kristof-Brown, Zimmerman and Johnson (2005）等人的研究支持此兩個變項的 工作契合度對員工和組織態度和行為有影響。Hambleton, Kalliath, and Taylor (2000)

與 Lauver and Kristof-Brown (2001)指出適當的工作契合度會提高工作滿意度和組織 承諾，降低離職意向。因此，工作契合度對於組織效率具有重要功用。羅啟峰、謝安 田（2012）及倪家珍（2005）參考 Cable and DeRue (2002)、Cable and Judge(1996)、

Lauver and Kristof-Brown (2001)和 Saks and Ashforth(1997)利用直接法詢問契合度之 問項，將個人-工作契合度區分為「工作要求-工作者能力契合度」與「工作者需要-工作供給契合度」。倪家珍（2005）則將個人-工作契合度分為需求-能力契合度與需 要-供給契合度兩個變項。

三、 工作契合度之實證研究

Muchinsky and Monahan（1987）指出工作經驗的豐富程度等因素可能會有較佳 的工作契合度，因而就業後業務的熟悉度、公司的在職訓練與人格的培養會影響工作 契合度。Cifre, Vera, Alma, and Pastor（2013）針對 840 個員工從性別的角度探討工作 契合度及幸福感做研究，研究結果發現對於工作滿意度、工作投入，工作幸福感或理 想工作的特性並沒有性別上的差異性，但男生性別能明確工作特性和有較好的契合 度，實際工作特性和工作契合度也同樣會影響男性和女性的幸福感。

Dawley, Houghton, and Bucklew (2010)以工作契合度為中介條件探討組織支持感 和離職意向的關係。Manson and Carr（2011）針對外籍與本地的工作人員提高工作契 合度做研究，結果發現本地及外籍有顯著差異，說明在不同的工作標準，政策建議下 之差別。Song and Chonb（2012）研究自我效能（general self-efficacy’s effect）、職業

選擇目標（choice goals）、職業興趣（vocational interests）及工作契合度（person–job

fit）的關係，研究結果指出職業興趣及工作契合度是自我效能感對職業選擇目標的中 介角色，同時職業興趣亦是工作契合度對職業選擇目標的中介角色。

倪家珍（2005）針對護理人員其研究結果認為「需要－供給契合度」會因教育程 度、年資、職級的不同而有顯著的差異性；而「需求－能力契合度」僅有教育程度不 同會有顯著差異，教育程度較高者工作契合度較低，工作契合度不會因為年齡、薪資 與服務單位而有顯著差異。陳映羽(2005)針對餐飲業員工研究結果認為，溝通滿意程 度與個人-工作契合度不同的員工，其個人-組織契合度也不同；在控制相關變數後發 現，溝通滿意度與個人-工作契合度越高，個人-組織契合度也會越高。倪家珍(2010) 針對性別明顯的軍警職業工作，研究指出個人與工作契合度會受到個人自尊的影響，

且性別屬性明顯的工作，性別的差異亦會造成干擾效果，屬於男性特質明顯的軍警職 業，如果女性仍執行屬於女性特質的工作內容，則此時性別就會對於自尊與個人-工 作契合度之間的關係造成調節的效果，女性有高自尊者，其所感受到的個人-工作契 合度將高於男性，當女性有低自尊時，其感受到的個人-工作契合度則會低於男性。