研究假設

本研究依據研究目的與文獻探討結果，本研究提出研究假設，探討領隊人員的工 作契合度、工作滿意度、工作績效與幽默感之間的關係。

一、工作契合度、工作滿意度和工作績效之關係

Lauver and Kristof-Brown (2001)指出工作契合度會提高工作滿意度和組織承 諾，降低了離職意向。王叢桂、羅國英（2010）探討台灣與大陸地區工作者的工作與 其價值的契合度是否可以預測工作滿意度及組織情感承諾，分析結果顯示工作者的目 的與工作價值契合度與工作滿意度的關聯高於工作者的組織承諾，且工作者的工作與 其價值的契合度可以預測工作滿意度及組織情感承諾。Elarabi and Johari(2014)針對醫 院的員工和醫務人員進行研究，結果發現員工和醫務人員的工作滿意度多數受到工作 的舒適度、工作待遇、工資、獎勵等因素的影響而產生不滿足，導致在醫院的工作績 效低落，且因為極低的工作滿意度導致醫院的整體的績效是非常差的，研究顯示工作 滿意度與工作績效是正相關性的。對企業而言，高個人-工作契合度會產生高工作績 效、高組織承諾、低離職傾向、高留職意願（Edwards, 1991）。林政坤、劉宜菁（2009）

研究表示，個人-工作契合度、個人-組織契合度會分別顯著影響其工作績效，個人-組織契合度會顯著影響主管對員工工作表現的滿意度，員工工作績效會顯著影響主管 對員工工作表現的滿意度。

Ibrahim, Sejinic, and Qassimi (2004)之研究針對阿聯酋政府之僱員探討工作績效 和工作滿意度之間的關係，結果發現工作績效和工作滿意度之間不存在顯著關係。然

而，多數文獻表示工作滿意度和工作績效是有關連性的，Jones (2006)提出工作滿意 度和工作績效有四種關係：(一)滿意度會影響工作績效；(二)工作績效影響工作滿意 度；(三)工作滿意度和工作績效的關係是由多個其他變量所中介；(四)工作滿意度和 工作績效皆被其他以外的變量所影響。Vroom（2008）認為儘管個人的績效和工作滿 意度之間的因果關係的方向值得商榷，但不可否認地多數研究結果顯示工作滿意度和 工作績效之間的明顯地有直接關係。Judge, Thoresen, and Bono (2001)、Miller, Erikson,

and Yust (2008)、Moynihan and Pandey(2007)與 Springer (2011)認為工作滿意度和工作 績效有正向關係。Muhammad, Kareem, Khan, Jan, and Soherwardi (2011)針對公立醫院的護 士作研究提出工作壓力與工作績效和工作滿意度呈現負面的關係，他們認為壓力對工 作滿意度的影響是最直接的，工作壓力會降低總體工作滿意度，醫院護士們的工作壓 力來源包括過大的工作量、不健康和危險的工作環境、資源不足、人的痛苦、家庭和 工作要求之間的衝突、缺乏專業的尊重、缺乏晉升機會、薪資和福利不足與婚姻問題，

這些工作壓力來源之訊息可以設法降低工作壓力進而提高工作績效和工作滿意度。

劉春初、洪塾優（2012）認為餐飲店員工之工作特性對於工作滿意度與工作績效 之間確實具有干擾效果，並認為餐飲店員工工作滿意對工作績效是顯著正相關係，表 示當餐飲店員工之工作滿意愈高，員工之工作績效也越高。潘月秋、黃培文、李金泉、

張清律（2012）針對護理人員的研究指出，護理人員對於工作滿意與工作績效呈顯著 正相關，內在滿意或外在滿意越高，不論是任務績效或脈絡績效的表現也越高，且護 理人員對任務績效、脈絡績效認同感高時，相對影響其對工作滿意的認同感；而工作

滿意變項中的外在滿意對脈絡績效具有顯著影響，即護理人員對於工作滿意越高，工 作績效越高；護理人員對於工作輪調因素，會透過工作滿意程度，對工作績效產生正 向影響。Yousef (2002)研究發現工作滿意度為組織承諾和角色衝突關係的中介角色。

Wang(2011)針對國際飯店的研究，發現工作滿意度為內部服務品質與組織績效的關係 之中介角色。

因此，本研究提出以下研究假設。

H1：領隊人員的工作契合度正向影響其工作滿意度。

H2：領隊人員的工作契合度正向影響其工作績效。

H3：領隊人員的工作滿意度正向影響其工作績效。

H4：領隊人員工作滿意度對工作契合度與工作績效之間產生中介效果。

二、工作契合度、幽默感與工作績效的關係

Yip and Martin(2006)探討情緒管理、幽默感與社會能力相關研究指出，正面的幽 默感風格和快樂的特質與各領域的社會能力呈正相關。Jessica and Glew (2012)研究顯 示積極的幽默感與員工的健康（例如：倦怠、健康）、工作的成果（例如：績效、工 作滿意度）有關，幽默感可以減輕工作壓力，同時對員工工作倦怠也有所改善及影響，

而且幽默感的意義與關聯如下：(一)促進良好的身體和精神健康；(二)緩和職場壓力 對心理健康的負面影響以及(三)促進工作有效運轉。Bruce, Howell, Jane, Sosik, and

John (1999) 提及幽默感可以直接和間接的影響到個人和組織的工作績效，幽默感會直

接影響員工的情感，例如幽默感可明顯改善員工士氣。翁守德（2008）指出幽默感具 有因應壓力之功能，且對許多不同產業之工作者產生正面幫助，因此領隊人員在工作 壓力極大的狀況之下若能擁有幽默感來做為減壓的工具，則可幫助其做好自己的工作 達成工作績效。Jessica and Glew(2012)探討積極的幽默感與員工的健康、工作有關的 成果，幽默感可以減輕工作壓力，同時對員工工作倦怠也有所改善及影響。也意味著 領隊人員若提高幽默感特質則有良好的情緒管理，也會有良好的社會能力，更能影響 其工作績效的表現。馬佳琳（2012）認為領隊人員之工作幽默感具必要性，且為一種 個人之特質，並可建立好的第一印象及獲得信賴，幽默感可因應問題，加速融入團體 並帶來歡樂氣氛，領隊與導遊人員亦需具備良好的情緒管理，並抱持幽默感的態度看 待事物。

林耀南、朱志忠(2011)認為第一線服務人員幽默感越高，其情緒勞動之能力、自 我效能、顧客之關係品質呈現上升趨勢。何芷榆（2013）以富邦銀行全省員工為研究 對象，研究結果發現員工的幽默感為高階主管轉換型領導風格和組織承諾關係的中介 角色。何茉如、林世華（2000）針對國中生之生活壓力和身心健康進行研究，結果發 現情境幽默感創造、自評幽默感因應對於與主觀異性交友、家庭事件壓力有關的焦慮 不眠症、社會功能障礙，可能具有干擾作用。廖美娥（2012）針對運動中心之員工的 工作價值、工作挫折、幽默感與工作滿意度之關係研究並探討幽默感之中介效果，認 為運動中心員工工作價值、工作挫折對工作滿意有直接影響，顯示員工在工作過程中 所認同的價值及受到挫折會直接影響其工作滿意。黃媄歆（2012）針對大專體育教師

探討其教學動機、創意體育教學與教學效能之因果關係，並驗證幽默感之中介角色。

因此，本研究提出以下研究假設。

H5：領隊人員的工作契合度正向影響其幽默感 H6：領隊人員的幽默感正向影響其工作績效

H7：領隊人員幽默感對工作契合度與工作績效之間產生中介效果。