第四章 實證結果與分析
第四節 結構模型分析與結果
本研究之目的在於針對領隊人員的工作契合度、工作滿意度、工作績效與幽默感 之關係作一分析，探討影響工作績效的因素為何？故本章所要探討各變項之關係分成 三大部分分析，第一部分為探討工作契合度、工作滿意度與工作績效之關係，分析出 其結構模型，探討工作滿意度是否為工作契合度影響工作績效的中介角色。第二部分 為探討工作契合度、幽默感與工作績效之關係，分析出其結構模型，探討幽默感是否 為工作契合度影響工作績效的中介角色。第三部分為綜合前面兩大部分所探討出的結 果，合併探討工作契合度、工作滿意度、工作績效與幽默感之關係，並找出其最適當 之結構模型。
一、工作契合度、工作滿意度與工作績效之關係分析
本研究假設領隊人員的工作契合度正向影響其工作滿意度（H1），工作契合度正 向影響其工作績效（H2），工作滿意度正向影響其工作績效（H3），故建立各假設之 結構模型，分別為模型一（工作契合度正向影響其工作績效）、模型二（工作契合度 正向影響其工作滿意度）、模型三（工作滿意度正向影響其工作滿意度）。
模型一結果如圖 4-1，工作契合度影響工作滿意度之路徑係數為 0.86，且 P 值小 於 0.05 是顯著的，模型配適度由表 4-1-2 顯示卡方/自由度=8.930，RMSEA=0.163，
GFI=0.958，AGFI=0.842，NFI=0.941，CFI=0.958，達良好的配適度，工作契合度正 向影響其工作滿意度，假設一成立。就單一工作契合度影響工作滿意度而言，工作滿 意度的解釋力為 0.74，而工作契合度的三個變項中以第三個變項「自我概念與工作契
也就是說旅行社欲提高領隊人員的工作契合度時，只要針對如何提升每位領隊的自我 概念與工作契合，給予加強輔導，則能有效快速的提高工作契合度。而工作滿意度以 內在滿意度的因素負荷 0.86 影響程度較大，表示領隊人員內在的滿意度影響滿意度 的層面較大，亦即內在滿意度較高時同時工作滿意度的滿意程度亦會較高。
圖 4- 1 工作契合度正向影響工作滿意度(模型一) 表 4-27 模型一配適度指標
統計檢定量 適配的標準或臨界值 模式值 模式適配判斷
卡方值 35.718
自由度 4
卡方/自由度 ＜2.00 或＜5(可接受) 8.930 接近 5
RMSEA ＜0.08 0.163 接近
GFI ＞0.9 0.958 良好
AGFI ＞0.9 0.842 接近 9
NFI ＞0.9 0.941 良好
CFI ＞0.9 0.958 良好
模型二之結果如圖 4-2，工作契合度影響工作績效之路徑係數為 0.74，且 P 值小 於 0.05 是顯著的，模型配適度由表 4-1-1 顯示卡方/自由度=3.660，RMSEA=0.094，
GFI=0.982，AGFI=0.931，NFI=0.980，CFI=0.985，達良好的配適度，工作契合度正 向影響其工作績效，假設二成立。就單一工作契合度影響工作績效而言，工作績效的 解釋力為 0.54，而工作績效以第一個變項任務績效的因素負荷為 0.96 較高，這合乎 領隊工作的特性，當帶團出國在外主要與別的領隊的互動較少，若能將該團的旅遊工 作作好則可達到良好的工作績效。
圖 4- 2 工作契合度正向影響工作績效(模型二)
表 4-28 模型一配適度指標
統計檢定量 適配的標準或臨界值 模式值 模式適配判斷
卡方值 15.425
自由度 4
卡方/自由度 ＜2.00 或＜5(可接受) 3.856 可接受
RMSEA ＜0.08 0.098 接近
GFI ＞0.9 0.982 良好
AGFI ＞0.9 0.926 良好
NFI ＞0.9 0.976 良好
CFI ＞0.9 0.982 良好
模型三工作滿意度影響工作績效之路徑係數為 0.85，且 P 值小於 0.05 是顯著的，
模 型 配 適 度 由 表 4-29 顯 示 卡 方 / 自 由 度 =2.224 ， RMSEA=0.064 ， GFI=0.996 ，
AGFI=0.963，NFI=0.995，CFI=0.997，達良好的配適度，假設三成立。就單一工作滿 意度影響工作績效而言，工作績效的解釋力為 0.72。
圖 4- 3 工作滿意度正向影響工作績效(模型三)
表 4-29 模型三配適度指標
統計檢定量 適配的標準或臨界值 模式值 模式適配判斷
卡方值 2.224
自由度 1
卡方/自由度 ＜2.00 或＜5(可接受) 2.224 接近
RMSEA ＜0.08 0.064 良好
GFI ＞0.9 0.996 良好
AGFI ＞0.9 0.963 良好
NFI ＞0.9 0.995 良好
CFI ＞0.9 0.997 良好
而領隊人員的工作滿意度是否是工作契合度影響工作績效的中介角色（H4），本 研究建立模型四，如圖 4-1-4。工作契合度影響工作滿意度的路徑為顯著，路徑係數 為 0.75，工作滿意度影響工作績效的路徑為顯著，路徑係數為 0.58，工作契合度影響 工作績效的路徑為顯著，路徑係數為 0.31，如表 4-30。模型配適度由表 4-30 顯示卡 方/自由度=5.120，RMSEA=0.117，GFI=0.964，AGFI=0.870，NFI=0.941，CFI=0.951，
達良好的配適度。由中介角色的檢驗步驟，如表 4-31，發現透過模型一至模型四的結 果，可判定工作滿意度為工作契合度影響工作績效的中介角色，且為完全中介，假設 四成立。
圖 4- 4 工作契合度、工作滿意度、工作績效的關係結構模型(模型四) 表 4- 30 模型四配適度指標
統計檢定量 適配的標準或臨界值 模式值 模式適配判斷
卡方值 61.505
自由度 11
卡方/自由度 ＜2.00 或＜5(可接受) 5.591 接近
RMSEA ＜0.08 0.124 接近
GFI ＞0.9 0.945 良好
AGFI ＞0.9 0.861 可接受
NFI ＞0.9 0.943 良好
CFI ＞0.9 0.952 良好
表 4-31 工作滿意度於工作契合度與工作績效的中介作用 依變數
自變數
工作滿意度 (直接)
工作績效 (直接)
工作績效 同時檢驗
中介效果 工作契合度 0.86*** 0.74*** 0.23 完全中介
領隊人員的工作大都在戶外帶領著公司的客戶在觀光地區旅遊，雖在旅遊進行時 有著當地的導遊負責解說導覽，但領隊人員仍需注意團隊的狀況，隨時處理突發事 件。本研究發現領隊人員的工作績效受工作滿意度的影響很大，且工作滿意度是工作 契合度影響工作績效的中介的角色，表示領隊人員的工作契合度會影響工作績效，但 當考量工作滿意度時，工作契合度將完全透過工作滿意度而影響工作績效。在滿意度 的變項當中包含了內在滿意度與外在滿意度，而外在滿意度除了第三題為旅客與領隊 人員的互動外，第一、二題為「薪資問題」及「與公司長官的互動」問題，雖然在模 型四中外在滿意度對整體滿意度的影響力只有 0.35，但若改變領隊人員的外在滿意度 的成本較低，則是旅行社可以嘗試改變的，無論如何，旅行社應加強領隊人員的滿意 度，才能提高領隊人員的工作績效。
二、工作契合度、幽默感與工作績效之關係分析
本研究假設領隊人員的工作契合度正向影響其幽默感（H5），幽默感正向影響其 工作績效（H6），且假設領隊人員的幽默感是工作契合度影響工作績效的中介角色
（H7）故建立各假設之結構模型，分別為模型五（工作契合度正向影響其幽默感）、
模型六（工作滿意度正向影響其工作滿意度）及模型七。
模型五中工作契合度影響幽默感之路徑係數為 0.57，且 P 值小於 0.001 為顯著的，
模 型 配 適 度 由 表 4-32 顯 示 卡 方 / 自 由 度 =3.560 ， RMSEA=0.093 ， GFI=0.971 ， AGFI=0.923，NFI=0.964，CFI=0.974，達良好的配適度，所以假設五工作契合度正向 影響幽默感成立。若只探討契合度對幽默感的影響，可以發現工作契合度影響幽默感
為顯著，路徑係數為 0.57，幽默感的解釋力為 0.33，此關係顯示領隊人員若有高的工 作契合度，其必具有相當程度的幽默感，幽默感的四個變項中以第一個變項「幽默感 創造能力」和第二個變項「幽默感態度和理解能力」的因素負荷較大，可解釋成具幽 默感創造能力及對幽默感態度較佳的領隊人員，較能感受幽默感的發生，而能產生較 好的與旅客的互動方式。「笑的傾向」因素負荷較低，反映出國人的含蓄特值，包括 領隊人員在內，在解釋幽默感的整體行為方面，「笑的傾向」所佔的權重較低。
圖 4- 5 工作契合度正向影響幽默感(模型五)
表 4-32 模型五配適度指標
統計檢定量 適配的標準或臨界值 模式值 模式適配判斷
CMIN 28.48
自由度 8
卡方/自由度 ＜2.00 或＜5(可接受) 3.560 可接受
RMSEA ＜0.08 0.093 接近
GFI ＞0.9 0.971 良好
AGFI ＞0.9 0.923 接近
NFI ＞0.9 0.964 良好
CFI ＞0.9 0.974 良好
模型六中幽默感影響工作績效之路徑係數為 0.66，且 P 值小於 0.001 為顯著，工 作 績 效 的 解 釋 力 為 0.44 ， 模 型 配 適 度 由 表 4-33 顯 示 卡 方 / 自 由 度 =0.915 ，
RMSEA=0.000，GFI=0.995，AGFI=0.982，NFI=0.994，CFI=1.000，達良好的配適度。
所以幽默感正向影響工作績效成立。
圖 4- 6 幽默感正向影響績效(模型六)
表 4- 33 模型六配適度指標
統計檢定量 適配的標準或臨界值 模式值 模式適配判斷
CMIN 3.660
自由度 4
卡方/自由度 ＜2.00 或＜5(可接受) 0.915 可接受
RMSEA ＜0.08 0.000 良好
GFI ＞0.9 0.995 良好
AGFI ＞0.9 0.982 良好
NFI ＞0.9 0.994 良好
CFI ＞0.9 1 良好
模型七驗證領隊人員的幽默感為工作契合度影響工作績效的中介角色，結果工作 契合度影響幽默感的路徑為顯著（P＜0.001），路徑係數為 0.56，幽默感影響工作績 效的路徑為顯著（P＜0.001），路徑係數為 0.34，工作契合度影響工作績效的路徑為 顯著，路徑係數為 0.56，工作績效的解釋力為 0.64。模型配適度顯示，卡方/自由度
=2.603，RMSEA=0.073，GFI=0.967，AGFI=0.930，NFI=0.964，CFI=0.977，達良好 的配適度。由中介角色的檢驗步驟發現透過模型五、模型六及模型七的結果，可判定 幽默感為工作契合度影響工作績效的部分中介角色，中介影響效果為 0.18。再由工作 績效的解釋力來看，模型六加入中介變數後，工作績效的解釋力為 0.64，模型二工作 績效的解釋力為 0.54，模型六有提高的趨勢，所以模型六的幽默感為中介角色的結構 模型其工作績效有較好的解釋力。
圖 4- 7 幽默感為工作契合度與工作績效的中介角色(模型七) 表 4-34 模型七配適度指標
統計檢定量 適配的標準或臨界值 模式值 模式適配判斷
CMIN 44.259
自由度 17
卡方/自由度 ＜2.00 或＜5(可接受) 2.603 可接受
RMSEA ＜0.08 0.073 良好
GFI ＞0.9 0.967 良好
AGFI ＞0.9 0.930 良好
NFI ＞0.9 0.964 良好
CFI ＞0.9 0.977 良好
表 4- 35 幽默感於工作契合度與工作績效的中介作用 依變數
自變數
幽默感 (直接)
工作績效 (直接)
工作績效 同時檢驗
中介效果 工作契合度 0.57*** 0.74*** 0.56*** 部分中介
幽默感 0.66*** 0.34*** 0.18
三、工作契合度、幽默感、工作滿意度與工作績效之模型分析
本研究研究架構，將工作契合度、幽默感、工作滿意度與工作績效四個研究變項，
建立結構方程式，如模型八，結果發現工作契合度對工作績效路徑 P=0.146 為不顯 著，模型配適度由表 4-36 顯示卡方/自由度=4.352，RMSEA=0.106，GFI=0.920，
AGFI=0.854，NFI=0.919，CFI=0.935，達良好的配適度，工作績效之解釋力為 0.74，
比只考慮工作契合度、工作滿意度與工作績效或只考慮工作契合度、幽默感與工作績
比只考慮工作契合度、工作滿意度與工作績效或只考慮工作契合度、幽默感與工作績