結論

一、敘述性分析

由於領隊人員的證照考試所要求的學歷為只要高中職畢業之規定，而無要求學校 所學一定要與領隊人員專業有關，因此各領域的人員均可參與領隊人員的考試，進而 加入領隊人員的行列，本研究的問卷當中即可看出參與測試的領隊人員的教育養成有 部分不是在學校所學。工作契合度方面「自我概念與工作契合」變項分數較高，顯示 受測的領隊人員的自信程度高，自認與領隊的工作特值契合，對職業更是有歸屬感，

更意味著國人團體旅遊中領隊的服務熱誠與專業是值得放心的。

但研究發現部分的領隊人員與公司的互動，滿意度相對較低，尤其在薪資方面，

滿意的程度相對較低，而內在滿意度各題項之認同度確相對較高，顯示領隊人員雖然 自身工作的待遇滿意度不是那麼高，但仍能忍受，另領隊人員因領隊職業的特性能滿 足內在的需求，所表現出內在滿意度較高。

工作績效的調查發現：領隊人員對領隊的工作相對應付得來，受測領隊人員對於 公司所賦予的任務大都能處理得宜，但對於領隊額外的工作則相對較無興趣。

幽默感的變項以「笑的傾向」平均數較低，本研究判斷這結果與國人的個性較含

蓄有關，因而不擅長表達內心的感受，對笑的傾向認同度相對較低。另外去模仿他人 而引人發笑雖然是幽默感的表現，因模仿他人是一種技藝的表現，不是每個人都可以 做得到的，所以表現出來的平均數相對較低。

不同人口變項與各變項差異性分析，發現「自我概念與工作契合」、「內在滿 意度」、「任務績效」、「脈絡績效」等變項在不同年齡的變項有顯著差異，年齡較 大的領隊人員有較好的認同度，且依年齡遞減此與林子超等人（2013）針對國際觀光 旅館的櫃檯人員的研究年齡對工作績效有顯著差異的論點相同。「外在滿意度」、「幽 默感創造能力」在不同地區的變項有顯著差異，南部地區較北部地區有較高的分數。

不同的「婚姻狀況」在「需求與能力契合」變項有顯著差異，「已婚且有子女」

高於「結過婚目前單身」，但在工作績效各變項則無顯著差異，此與林子超等人（2013）

的研究婚姻對工作績效有顯著差異的論點不相同。不同證照張數之變項有顯著差異，

較多證照的領隊人員在「自我概念與工作契合」、「內在滿意度」、「任務績效」、

「脈絡績效」、「脈絡績效」、「幽默感創造能力」等變項都高於 1 張證照的領隊人 員。

「服務年資」與各變項的差異性分析，「任務績效」、「脈絡績效」變項發現 有顯著差異，「20 年以上」高於「5 年以下」，顯示領隊人員在工作績效方面服務年 資較大者有較高之趨勢，此結果與李貽鴻等人（2011）針對航空公司空服員之研究有 相同的論點。在「教育程度」與各變項差異性分析，「自我概念與工作契合度」變項

「高中職(含)以下」組群體高於「專科」、「幽默感創造能力」變項「碩士(含)以上」

高於「學士」、「專科」與「高中職(含)以下」、「幽默感態度和理解能力」「碩士

(含)以上」高於「學士」，此表示教育程度對於工作績效並無顯著的影響，此與李貽 鴻等人（2011）之研究論點相同，但與林子超等人（2013）之研究不同。

由不同人口變項與各變項差異性分析，可知年齡較大的領隊人員有較好的認同 度，已婚且有子女的領隊由於家庭責任感的關係也較結婚目前單身的領隊在「需求與 能力契合」有較高的分數，其他服務年資和教育程度與證照張數在各變項間有顯著的 差異，值得旅行社選擇領隊人員作為參考的資料。

二、結構模型分析

本研究經由結構模型分析後發現工作績效之解釋力若由工作契合度單一影響 時，解釋力為 0.54（模型二），此顯著結果此與林政坤、劉宜菁（2009）之研究論點 相同，若加入工作滿意度時，工作滿意度之角色為完全中介的角色，工作績效之解釋 力增為 0.73（模型四），顯示工作契合度正向影響工作績效，但加入工作滿意度之變 項則會有較佳的預測效果，且工作滿意度為完全中介的角色。另若在工作契合度單一 影響工作績效間加入幽默感變項，則工作績效之解釋力增為 0.64（模型七），顯示加 入幽默感之變項會有較佳的預測效果，且幽默感為部分中介的角色。若同時加入工作 滿意度和幽默感工作績效之解釋力增為 0.74（模型八），且工作契合度對工作績效之 路徑為不顯著，顯示工作契合度會透過工作滿意度與幽默感影響工作績效，工作滿意 度與幽默感為完全中介之角色。

本研究模型八之結構方程式顯示工作契合度直接影響工作績效之路徑為不顯 著，故於模型九將工作契合度直接影響工作績效之路徑刪除，結果發現結構模型中工 作滿意度和工作績效的解釋力均有提高之趨勢，表示工作契合度將完全透過幽默感及 工作滿意度影響工作績效，模型九有較佳的解釋力。

本研究考慮工作滿意度和工作績效的關係（模型三），發現領隊人員的工作滿意 度正向影響工作績效，此結果與 Judge, Thoresen, and Bono (2001)、Jones (2006) 、

Moynihan and Pandey(2007)、Miller, Erikson, and Yust (2008)、Springer (2011)、劉春初、

洪塾優（2012）、潘月秋、黃培文、李金泉、張清律（2012）、陳欣欣（2013）與 Elarabi

and Johari(2014)之研究一致。但與 Ibrahim, Sejinic, and Qassimi (2004) 之研究結果為 工作績效和工作滿意度之間不存在顯著關係之論點不同。

本研究考慮幽默感和工作績效的關係（模型六），，發現領隊人員的幽默感正向 影響工作績效，此結果與 Bruce, Howell, Jane, Sosik, and John (1999) 、翁守德（2008）

之研究論點相同。

旅行社之業者在找到高工作契合度的領隊人員之後，領隊人員的工作契合度則會 透過工作滿意度與自己的幽默感影響工作績效，所以旅行社可以設法提高領隊人員的 工作滿意度與幽默感，工作滿意度著重於內在的工作滿意，業者可以讓領隊人員在帶 團時盡情的發揮所長，並給予全力的後備資源，使其能夠滿足內心的需求，另外在滿 意度方面旅行社盡可能提高薪資，主管並積極與領隊人員互動以提高外在的滿意度，

如此領隊人員工作滿意度才會增高。另外平時可給予較多的幽默感的訓練課程，提高

領隊人員的幽默感，如此可提高工作績效，使得領隊人員的工作績效持續增高，進而 帶動旅客的滿意度，而對旅行社的業績能有正面之幫助。