工作-家庭平衡、正向情緒與組織公民行為之相關研究

國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

第四節 工作-家庭平衡、正向情緒與組織公民行為 之相關研究

壹、工作-家庭平衡與組織公民行為相關研究 (一) 工作-家庭衝突與組織公民行為相關研究

在 當 代 的 組 織 研 究 裡 ， 有 所 謂 的 「 理 想 的 工 作 者 」 (ideal worker)，他們被期待為全時、超時工作，以及花很少的時間照顧 家人。「理想的工作者」不僅被預期會展現較高的角色內工作表 現，而且還要投入在角色外的工作表現或是在工作中展現組織公 民行為(Bolino & Turnley, 2005)。然而當員工面臨工作與家庭產生 衝突時，就無法為組織多做額外的工作或展現主管所期待的組織 公民行為。Beham (2011)基於資源保存理論研究西班牙多種產業的 員工在工作-家庭衝突中 WFC、FWC 與組織公民行為 3 個構面 (I、O、TASK)的關係，發現對女性來說，FWC 與 OCB-I、TASK 之間存在顯著負相關；對男性來說，WFC 與 OCB-O 呈顯 著負相關。

林鉦棽、賴鳳儀、黃紹慶、潘蕙韶與鍾潤富(2011)以 188 位警 政人員為樣本進行研究，發現組織公民行為可以正向預測工作-家 庭衝突，即員警表現愈高的組織公民行為時將導致更高的工作-家 庭衝突。在學校場域方面的研究，Oplatka (2009)即指出，教師投 入過多時間在角色外行為的活動上，即表示他可能花比較少的時 間在家庭、照顧小孩，而導致降低其生活滿意度，另外婚姻關係 也會受到影響，此即 OCB 可能增加工作-家庭衝突。顏弘欽(2013b) 在針對臺灣地區公立國民小學 730 位教師的研究中指出家庭對工作 衝突對於組織公民行為具有負向的影響。

由上述研究可歸納出工作-家庭衝突的程度較高，個人展現組

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

織公民行為的意願就會相對降低，再從另一方面來說，當個人展 現較多的組織公民行為時，較可能無法投入較多的精力在在家庭 內，因而造成較高程度的工作-家庭衝突。

(二) 工作-家庭增益與組織公民行為

工作-家庭界面的正向影響即為工作-家庭增益。Barnett 與 Hyde (2001)以擴展理論來探究性別、工作與家庭三者之間的關係，

並指出多重角色的投入與個人的心理、身體的健康有相關，並增 進社會支持增加幸福感，而這些資源可能可以幫助個人展現 OCB。

Greenahus 與 Powell (2006)指出對工作、家庭角色投入的好處也可 以增加個人內在動機去超越一般工作上的角色需求，因此我們會 發現工作-家庭增益可以增加工作滿意度，而工作滿意度是許多 OCB 研究認為最佳預測的前罝變因(Bateman & Organ, 1983；Smith, Organ, & Near, 1983)，滿意度較高的人會比滿意度較低的人投入較 多的 OCB (Williams & Anderson, 1991)，基於上述研究，我們可以 推論工作-家庭增益可能可以增加個人展現 OCB 的意願，而這一推 論也可由下列的研究結果得到進一步證實。Bhargava 與 Baral (2009) 針對印度製造及資訊科技部門 245 個經理人進行工作-家庭增益前 因後果的探討，研究結果顯示，WFE、FWE 與 OCB 之間具有顯著 的正相關。Baral 與 Bhargava (2010)研究亦指出，WFE 在工作特性 與 OCB 之間具有中介效果。Kwan 與 Mao (2011)在中國大陸以 385 對主管-下屬研究工作-家庭界面對於 OCB 的影響，結果發現 OCB 與 WFE 間具有正相關，且這個關係被「個人技巧發展」完全中介。

貳、工作-家庭平衡與正向情緒相關研究

Greenhaus 與 Powell (2006)在工作-家庭增益模式中指出個體在 某一角色的資源可透過工具性路徑及情感性路徑轉移到另一個角 色。其中情感性路徑是因為個體在某角色的表現獲得資源而產生

‧

Ilies、keeney 與 Scott (2011)提出工作-家庭人際資本化(Work–

family interpersonal capitalization)的概念，其定義為在家庭中與配偶 或成員對正向工作事件做積極的回應，包含分享或討論。這個行

資料來源：“Work-Family Interpersonal Capitalization: Sharing Positive Work Events at Home,＂by R. Ilies, J. Keeney, & B. A. Scott, 2011,

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 114, p.117.

Yanchus、Eby、Lance 與 Drollinger (2010)研究情緒反應與工作

正向工作

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

-家庭衝突、工作-家庭增益之相關，驗證在工作及家庭場域中，存 在一個對稱型式的結果，即負向情緒反應只與工作-家庭衝突有相 關，而正向情緒則只有與工作-家庭增益相關，並認為這可用心情 一致性理論(mood-congruent theory)來解釋。羅又萱(2009)以 416 個 不同職業類別的工作者為樣本探討人格特質中的正向情緒、負向 情緒與工作-家庭衝突及工作-家庭增益之關係，結果也發現正向情 感僅對工作-家庭增益具有顯著之正相關，而負向情感則僅對工作-家庭衝突具有顯著之正相關。何婉妤(2008)研究人格特質中的正向 情感和社會支持兩者與工作家庭增益(WFE)和家庭工作增益(FWE) 之關係，也有相同的結果，即正向情感與 WFE 和 FWE 兩者皆具有 正相關。

參、正向情緒與組織公民行為相關研究

吳宗祐與鄭伯壎(2003)認為組織中的員工，不論在面對工作挑 戰或與人互動的過程中，都會產生各種情緒經驗，因此情緒可視 為組織生活中一個重要的議題。Oplatka (2006)認為教師組織公民 行為不同於一般的組織公民行為，其理由有二，首先是在一般組 織中，員工在缺乏客觀標準來評價角色內行為表現時比較可能從 事於 OCB，但教學具有模糊不清的特性，不確定的組織技術與不 清楚的界限以及不清楚的投入-處理-產出的連結。知覺 OCB 會因 個人在學校不同角色位置而有各種解釋。第二是服務是嵌入在教 學及包含一種超越個人發展及對道德價值承諾的責任。承諾在本 質上就是感性的，一位好老師是感性的、熱情的人，對工作及班 級感到愉悅、有創造力、樂於接受挑戰及歡樂。因此教師的組織 公民行為會比其他員工的組織公民行為包含更多的情緒方面。

黃柏勳(2003)認為教師的情緒極可能影響其組織公民行為的表 現；愈正向、愉快的情緒愈可能使教師展現組織公民行為。反之，

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

愈負面、愈低落的情緒，將減低教師展現組織公民行為的意願。

Rushton、Morgan 與 Richard (2007) 也指出個性較外向、直覺、富 有感情及知覺能力較強的老師比較容易成功，這些老師較具有活 力、熱忱、創造力及想像力的傾向，而且學生也較常覺得這樣的 老師可以協助他們處理個人問題。

Isen (1970)研究指出正向情緒經驗會影響利他行為的產生。有 較多正向情經驗的人可能有較多的生理、心理與社會資源，通常 也比較樂觀、樂意與人互動。另外，Midlarsky (1991)研究則指出，

從事利他行為也有助於正向情緒的提升，因為利他行為可使人不 將焦點放在自己的問題上，所以能增加人生的意義與自我效能，

進一步提升正向的情緒。Seligman 與 Csikszentmihalyi (2000)研究認 為正向情緒反映人們知覺熱心、積極活躍的程度，常伴隨愉悅的 主觀體驗，能提高人的積極性和活動能力。快樂的人具有更多的 利他行為，研究中發現被激發快樂情緒的人對於需要幫助的人表 現出更多的同理心，並且願意捐贈更多的錢給他們。當人們快樂 的時候，往往更少關注自己，更喜歡他人，更願意與陌生人分享 自己的財富，這一點顯然對組織的整體績效是相當有益處。而且，

因為快樂的人更有魅力、更受歡迎，因此他們能夠獲得更多的社 會支援。Carlson、Charlin 與 Miller (1988)研究指出，正向情緒會使 個體在較正向的觀點下知覺、接收刺激，減少與他人的心理距離 並展現出組織公民行為。Kaplan、Bradley、Luchman 與 Haynes (2009)針對 57 篇研究進行後設分析，以瞭解個人角色的正向、負向 情緒與工作表現的影響，研究結果發現負向情緒可以預測對工作 表現及組織公民行為有害，而且會增加負向的產出，如反工作行 為(counterproductive work behaviors，CWBs)、退縮行為、職業傷害；

相反的，正向情緒與工作表現及組織公民行為有正相關。

韋斯特曼（Mina Westman）及其同事提出傳遞理論（crossover

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

theory），傳遞（crossover）是指在同一個社會環境中，一個人的 情緒體驗影響另一個人的情緒體驗的過程。我們的正向情感體驗 可以傳遞或影響其他人也產生正向情緒體驗。為了促進和提升企 業的創新績效，擁有高度心理資本的企業家應將自己的正向心理 資本傳遞給其部屬。透過正能量的傳遞，提升了領導者與員工創 新所需的正向心理資源，吸引、激勵，並主動、堅持不斷地參與 創新。正向心理資本對員工的工作態度（例如：工作滿意）以及 工作行為（例如：組織公民行為）有正向的影響(Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011)。此外，Fredrickson (2001)所提出的正向情 緒擴建理論(Broaden-and-Build theory)也可為正向心理資本如何影 響工作投入提供一些支持，他指出當個人處於正向情緒時，會擴 大個人的專注力、想法以及行為，進而建立生理、心理與社會的 資源來幫助其解決工作上遇到的難題並維持高程度的動機。諸如：

興趣、驕傲以及正向的心理資源，都包含在正向情緒的範圍內 (Fredrickson & Branigan, 2001)。因此，當個人的正向心理資本越高 時，越有自信完成工作而投入更大的努力，並採用多元的路徑來 達成目標，且對工作結果產生正向的預期，當遇到阻礙時也能正 面回應。有了此想法後隨即展現於工作的行為上，維持高度的工 作投入動機。Luthans, Norman, Avolio 和 Avey (2008)的實證研究發 現，組織成員的正向心理資本，與組織成員的工作表現有顯著正 向關聯存在；另外，在探討員工心理資本與組織公民行為間關係 之研究，亦發現兩者之間有正向的關聯性，亦即當員工擁有正向 心理資本時，愈會展現出組織公民行為(Avey, Luthans, & Youssef, 2010)。從上述的研究發現，工作滿意度是提高工作績效的重要影 響因素，而工作滿意度是生活滿意度在工作中的具體體現。依據 上述研究，充分說明生活滿意度高的教師才能提高學校的整體工 作績效。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

N a tio na

l C h engchi U ni ve rs it y

Ostroff (1992)利用組織層次的分析對 298 所學校的 13,808 名教

Ostroff (1992)利用組織層次的分析對 298 所學校的 13,808 名教