研究動機

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l C h engchi U ni ve rs it y 第一章 緒論

工作-家庭平衡與組織公民行為是當今在組織研究中兩個高度相關 且重要的主題。本章旨在探討國小教師工作-家庭平衡與組織公民行為 之關係及正向情緒的中介效果，並說明研究動機與目的及研究基本架 構。本章共分為四節，第一節為研究動機；第二節為研究目的與待答 問題；第三節名詞釋義；第四節研究範圍與限制。

第一節 研究動機

在工業革命之前，家庭是社會組成的基本單位，家庭與工作生活 緊密結合，18 世紀西方工業革命之後，工作與家庭活動則被區分在不 同的地點，因之也發展出各自不同的文化。Clark (2001)指出工作組織 與家庭對於個體來說是最核心的 2 個團體，工作和家庭活動常發生在 不同的時間及地點，男性的主要責任是工作，女性的主要責任是照顧 家庭，研究者及雇主經常把工作及家庭看作為 2 個分離、獨立的系統。

但由於過去幾十年來社會快速變遷，包括單親家庭、職業婦女、雙薪 家庭有愈來愈多的現象，早已巔覆傳統傳統「男主外，女主內」的角 色觀念，男性不再為家中唯一經濟支柱，在性別平等的觀念下，男性 比以往要分攤更多的家務；而女性進入職場後也面臨家庭照顧與工作 需兼顧的問題，因此有越來越多的人被家庭與工作相互影響的狀況所 困擾。

在台灣，一般而言認為國小教師工作相對社會其他工作而言，具 有較穩定、良好的工作環境、待遇及社會地位，工作時間固定且有寒 暑假，被認為是可以兼顧工作與家庭並達到自我實現的工作。但因現 在教育改革風潮的席捲、家長教育選擇權的抬頭、教育品質與績效政 策的推動，以及層出不窮的學生行為問題等，逐漸加重國小教師的工 作負擔，讓許多教師投入在學校工作的時間增加，因而不可避免的影

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響到家庭生活。另外國小教師在不同職務間可能也存在工作壓力差異 的問題，尤其是兼任行政工作的教師比起級任、科任教師來說，經常 要處理繁忙的行政業務，所投入的工作時間往往比其他教師來得多。

此外，若從性別的角度來看，國小教師性別組成比例差距過大，依照 教育部統計處 101 年統計資料，國小教師性別比率在新北市男性教師 比率為 27.49%，女性教師比率為 72.51%。男女性教師的工作-家庭平 衡的狀況是否相同？其他的背景變項尚包括年齡、婚姻狀況、未滿 18 歲子女人數、最高學歷、服務年資、學校規模等都為本研究探討之範 圍。因此本研究動機之一是要瞭解新北市國小教師工作-家庭平衡的現 況。

在 Bateman 與 Organ (1983)、Smith、Organ 與 Near (1983)提出組織 公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)的概念後，過去近 30 年間，有許多的研究者投入有關 OCB 的前因、後果的研究。研究指出，

對個人而言，OCB 的展現有助於增進個人績效(Mackeizie, Podsakoff &

Fetters, 1993)；對組織內部而言，有助於提升組織的績效(Organ & Ryan, 1995)；對組織外部而言，亦能有效提升組織服務品質及增加顧客滿意 度(Morrison, 1994)。在學校場域中，教職員工展現 OCB 亦顯得同等重 要。Jimmieson、Hannam 與 Yeo (2010)指出，雖然 OCB 在教學背景下 的研究很少，但仍然是一個重要的議題。教師的 OCB 在一所成功營運 的學校中扮演著重要的角色。

究竟那些前置變因最能預測教師 OCB 的展現呢？Organ 與 Ryan (1995)運用後設分析探討部屬工作態度發現工作滿意度與組織承諾最能 預測 OCB。後續也有大量的研究支持工作滿意度與 OCB 呈現正相關 (Bateman & Organ, 1983；Organ, 1988；Williams & Anderson, 1991)。在 學校場域中，個人特質的前置變因研究中，組織承諾、滿意度、組織 公平大多與 OCB 有穩定正向的關係（吳政達，2011）。Zeinabadi

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(2010) 將 教 師 工 作 滿 意 度 區 分 為 2 個 面 向 ， 一 是 內 在 工 作 滿 意 度 (intrinsic job satisfaction)，即個人從工作本身所感受到的滿意程度；另 一面向為外在工作滿意度(extrinsic job satisfaction)，即個人從工作條件、

政策以及與工作本身無關的讚許所感受到的滿意程度。Zeinabadi 研究 指出教師的內在工作滿意度顯著的直接影響 OCB，並確認價值承諾具 有中介效果。教師效能是預測學校效能的重要指標之一，對學生的學 習影響既深且遠，因此教師在教學的過程中願意展現較多的 OCB，則 將有助於學生學習的成效，如同 DiPaola 與 Hoy (2005)的研究結果一樣，

在教育情境中，教師的 OCB 與學生成就具有高度相關。因此本研的第 二個動機即是探討影響教師 OCB 的前置變因。

工作-家庭平衡與 OCB 是當今在組織研究中兩個高度相關且重要的 主題。這兩個概念之所以在現代組織研究中受到重視，主要是因為這 兩個概念會影響個人在組織中的成功與否以及個人的生活。雖然有許 多研究分別從工作-家庭衝突、OCB 的角度去探討前因、後果，但是確 很 少 有 將 這 兩 個 概 念 結 合 去 探 討 其 相 互 關 係 (Bragger, Rodriguez-Srednicki, Kutcher, Indovino, & Rosner, 2005)。有一些研究指出，較低的 工作-家庭衝突與增加工作滿意度 (Kossek & Ozeki, 1998)及較高的組織 承諾(Thompson, Beauvais & Lyness, 1999)相關，有一些研究也發現這些 變數是組織中展現較多 OCB 的前置變因(Organ & Ryan, 1995)。因此教 師若能達到工作-家庭平衡，增加其工作滿意度，才會比較願意奉獻心 力於教育，發揮其最大的教學效能。但若是來自工作、家庭壓力互相 干擾，則影響的不僅是教師工作滿意度降低，更將進而影響到學生的 受教權、教學品質及學校效能等。Oplatka (2009)研究即指出，教師投 入過多時間在角色外行為的活動上，即表示他可能花比較少的時間在 家庭、照顧小孩，而導致降低其生活滿意度，另外婚姻關係也會受到 影響，此即 OCB 可能增加工作-家庭衝突。因此本研究的第 3 個動機即 是探討教師工作-家庭平衡與組織公民行為之間的關係為何？

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另外從正向心理學的角度來看，正向情感的擴展建立理論可以幫 助個體建立有利於適應的各項資源，應用在本研究中，可以建立一個 機制促使個體在工作-家庭平衡的狀態下展現更多的 OCB。正向情感是 個體對於處境或週遭環境所做出的正向情緒的回應(Fredrickson, 2001)。

Fredrickson (2003)表明高度的正向情緒反應(如：歡樂、興奮)及低度的 正向情緒反應(如：滿足)都對擴展行為技能產生較佳的組織動力。根據 Carlson、Kacmar、Grzywacz、Tepper 與 Whitten (2013)回顧文獻推論，

若個體在工作及家庭領域中經歷較高程度的正向情緒，即代表他們處 在一個平衡狀態。雖然這基本的概念還未被證實，但是這與工作-家庭 增益模型一致，都指向與正向心理學的幸福感相關。也有實證研究指 出個體擁有較低的工作-家庭衝突及較高的工作-家庭豐富化，會產生較 多的復原力來來應付日常生活的壓力(Grzywacz, Butle & Almeida, 2008)。

正向情緒可能潛在的透過多種機制有助於組織的產出。

有許多研究也指出個體經驗較多的正向情緒也表示他會傾向展現 較多的 OCB(Bateman & Organ, 1983；Ilies, Scott, & Judge, 2006；Organ

& Ryan, 1995；Williams & Shiaw, 1999)。Spector 與 Fox (2002)表示正向 情緒是預測 OCB 的核心概念，因為情緒反應決定行動的傾向。Carlson、

Kacmar、Grzywacz、Tepper 與 Whitten (2013)研究發現正向情緒可以使 人們以更寬廣的角度去定義工作範圍，也就是說正向情緒會促使他們 較有可能展現 OCB。因此研究的第四個動機即是探討正向情緒在教師 工作-家庭平衡與教師組織公民行為之間所扮演的角色為何？

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