第二章 文獻探討
第三節 工作滿意度之理論與相關研究
壹
、工作滿意度之定義
工作滿意度最早為 Hoppock 於 1935 年提出，指員工在生理和心理兩 方面對工作環境的滿足感受(引自楊益民，2001)。Hoy 與 Miskel(1982) 認為工作滿意度是指個體比較其工作角色的結果時，對於現在或過去喜不 喜歡這個工作的情感狀態。Robbins (2001)指出個人對工作所持有的一般 性態度即為工作滿意度，當成員的工作滿意度高時，會對他的工作抱持積 極態度；相反的，成員的工作滿意度低，則表示對工作不滿意，持有負面 態度。Olanrewaju(2002)提出工作滿意度為員工對工作的觀點，即指產生 喜愛或厭惡的感覺狀態。
楊國樞、黃光國、莊仲仁(1984)認為工作滿意度是指個人對工作的感 受、感覺或情感反應。王國川（1988）指出員工對現任工作具有的一種整 體而積極、情意導向的程度即為工作滿意度。周昌柏(2005)認為以個人外 在的行為表現來看，工作滿意為個人對於組織的整體情意感覺，其整體感 覺良好，則其滿意度高，反之則否；以個人內在情感來看，則是指個人對 於組織的各層面的實質感受，如實質感覺良好，則其滿意度高，反之則否。
林靖芬（1998）則由三個方向來說明工作滿意度的意義：一、綜合性定義：
指工作者對於其全部工作之整體反應。二、層面性定義：強調工作者對工 作特殊層面之情感反應。三、期望差距定義：著重於員工所應得的與實際 所獲得的兩者間的差距，差距大小決定工作滿意度高低。
研究者綜合國內外文獻整理出學者對工作滿意度之定義，如表 2-9 所 述。
表 2-9 工作滿意度之定義
作者 時間 工作滿意度的定義
王國川 1988 員工對現任工作具有的一種整體而積極、情意導向的 程度。
周昌柏 2005 個人對於組織的整體情意感覺與實質感受，其整體感 覺良好，則其滿意度高，反之則否。
吳清基 1989 教師工作滿意度特指教師對其現任職務所具有的感 受程度。
徐士堯 1998 整體成員感覺與反應工作對其之影響程度。
許士軍 1977 工作者對其工作所具有的感覺或情意性的反應，其滿 意程度的大小，取決於實得價值與預期價值兩者間的 差異。
張苙雲 1990 個人對工作情境內部各種活動所產生的整體性主觀 感受。
楊國樞、
黃光國與 莊仲仁
1984 工作滿意度是指個人對工作的感受、感覺或情感反 應。
劉蓓芳 1996 員工對自己工作的一般性態度，一種自我的、主觀 的、無形的內心衡量方式。
Hoppock 1935 一種心理狀態整體性的單一概念，指員工在生理和心 理兩方面對工作環境的滿足感受，即員工對工作環境
的主觀反應。
Hoy ＆ Miskel
1982 當個體比較其工作角色的結果時，現在或過去喜不喜 歡這個工作的情感狀態。
表 2-9(續) 工作滿意度之定義
作者 時間 工作滿意度的定義
Olanrewaju 2002 員工對工作的觀點，即指產生喜愛或厭惡的感覺狀 態。
O’Reilly, Chatman,＆
Caldwell
1991 員工對於他們的工作所維持的態度，而此態度是源自 他們對於工作的知覺而來。
Robbins 2001 個人對工作所持有的一般性態度，當成員的工作滿意 度高時，會對他的工作抱持積極態度；相反的，成員 的工作滿意度低，則表示對工作不滿，會持著負面態 度。
Smith, Kendall,
＆ Hulin
1969 工作者對其工作的感受、感覺或情感性反應。
Vroom 1964 個人對目前所扮演的工作角色所持有的情感取向，如 果對工作抱持正向的態度，則代表工作滿意，如果對 工作所抱持負向的態度，則為工作不滿意。
資料來源：研究者自行整理
綜上所述，研究者認為工作滿意度是指個人對工作的感覺或情感反 應，其整體感覺良好時則滿意度高，反之則否。個體對於工作的滿意程度，
取決於實際得到的內外在收穫與期待能得到的兩者間差異，當工作能夠給 予個體期待的事物，包括物質或精神層面，則個體對於此工作會有較佳的 感受，工作滿意度通常較高，反之則滿意度較低，對工作抱持負向的態度，
因此個體對工作的滿意程度，可能會影響其工作時的情緒與行為表現。
貳、工作滿意度之理論基礎
工作滿意度的理論主要分為認知途徑與行為途徑兩大類，其中認知途 徑又可分為內容取向與過程取向兩種，其中內容取向包含成就需求理論、
雙因子理論、存在-關係-成長需求理論；過程取向可分為差距理論、公平 理論、需求滿足理論；而行為途徑則是指增強取向中的強化性理論。
McClelland(1961)提出成就需求理論，認為人有三個基本需求-成就、歸 屬及權力需求，與工作態度有直接關聯。Alderfer(1969)認為存在-關係-成長需求理論提及個體對於工作滿意的三大需求，包括維持生存物質條件 之存在需求、想與他人維持聯繫的關係需求及個人追求自我發展的成長需 求。Porter(1961)的差距理論重視個人希望得到與實際得到的差距，認為 差距越小，則個體對於工作的滿意度越高；差距越大，則滿意度越低。研 究者綜合國外文獻整理出學者對工作滿意度之理論，如表2-10所述。
表 2-10 工作滿意度之理論
Skinners 1971 行為
是「學生的學習態度及表現」，最希望「減少工作份量」以提
Albert ＆