工作滿意的意涵與理論

本節分別探討工作滿意之意涵與工作滿意之理論 ，作為本研究的理論 基礎。茲分述如下：

一、工作滿意的意涵

在科學管理時期，組織研究的重心皆側重組織的結構及科學的管理 ， 故管理者對於組織生產效率的提昇多著重於工作物質環境和作業流程 ，如 工作的劃分、權力的分授以及職務的明細化等 （張明輝，1991）。

工作滿足感的概念最早從 E. Mayo 在 1927 到 1932 年從事的霍桑實驗 (Hawthorne Experiment) 中提出的「人群關係理論」所衍生，由 R. Hoppock 正式提出。E. Mayo 及 R. Hoppock 皆認為組織中「人的因素」乃是影響 工作效率與提高生產力的重要因素 。亦即員工的情感會影響其工作行為 ； 員工在工作環境中的態度、工作參與、團體凝聚力與工作滿意將決定員工 的生產力與滿意（謝月香，2003）。

國 內 外 工 作 滿 意 的 相 關 研 究 不 可 勝 數。茲 將 國 內 外 學 者 對 於 工 作 滿 意 的 定 義 分 類 說 明 如 下 ：

（ 一 ）整體性定義

所謂「工作滿意」是指工作者本身及工作環境全部因素 ，其所感受到 的一種態度、情意性反應與評價，亦即工作者對於全部工作之整體或綜合 反應，也可說是「整體的工作滿意」。

Vroom(1964)認為：「工作滿意與工作態度皆是 個人對目前的工作角色 所持的一種情感取向，工作滿意係指個人從工作中所感覺被受重視的結 果」。Locke(1976)：「工作滿意係指由於達到或獲得重要工作價值所得之評 價。」Mercer(1997) ：「工作滿意係指 個體對於其工作感受的反應 。」

Steers(1991)亦將工作滿意定義為「令人愉快或積極的由對工作及工作經驗 評價產生的情緒狀態」。 Robbins(1993)：「工作滿意指的是一個個體對於 他的工作所抱持的一般性態度 。」因此，一個獲有高工作滿意的員工對工 作抱持正面、積極的態度；反之，當一個員工不滿意自己的工作時，他對 工作則抱持負面、消極的態度。吳清基（1989）：「工作滿意指個人對其現 任職務所具有的一種積極情意導向的程度 ，其先決條件則指教師本身對於 個人需有滿意感，同時對於整個工作情境亦需有滿意的感覺 。」

（二）各層面的定義

所謂「工作滿意」是指工作者對工作特殊層面的反應 ，亦即工作滿意 的程度取決於工作者對各種工作相關因素的滿意感受 ，如組織本身、薪資 報酬、人際關係、工作環境、行政支援及工作性質等。

Smith、Kendall 和 Hulin(1969)：「工作滿意指個人對工作感受，特別是 對工作本身、上級督導、待遇、升遷及同事關係等五種工作層面的感受。」

任晟蓀（1985）：「教師個人對其教學工作本身、學校工作環境、校長視 導行為、教學工作報酬及工作變動性上 ，所持主觀的知覺、感受、感覺，

或情意性的反應。」陳嵩（1997）：「教師對於本身教學工作、學校氣氛、

校長及行政人員領導行為 、報酬、工作流動性等層面獲得滿意感受 」。

許瑞芳（2001）：「教師實際從事教學工作後，考慮與工作有關的各層面問 題時，產生的一種正向積極情意取向的程度，包含對工作報酬、學校行政、

同事關係、進修狀況、教學工作及工作環境等六項層面的滿意 。」

（三）差距性定義

所謂「工作滿意」是指工作者期望所應得的與實際所獲得的二者間之 差距，差距越大，則滿意度越低；反之，差距越小，則滿意度越高。因此，

工作者的期望與工作 所能提供的回饋一致，則工作者會得到較高的滿意。

Adams(1972) ：「個人經常將自己的 個人條件與個人所得之報酬做比 較，若個人知覺公平時，則產生滿意感；反之，就產生不滿意感。」許士 軍（1998）：「工作滿意是工作者對於其工作所具有之感覺或情感性反應 。」

而這種滿足的感覺乃取決於個人自特定工作環境中所實際獲得的價值 ，與 其預期認為應獲得之價值的差距 。實際獲得的價值若與預期價值之差距愈 小，則滿意程度愈高，反之則愈低。謝金青（1992）：「工作滿意與否，取 決於工作者在特定的工作環境中，實際獲得價值與預期應得價值之差距。」

綜合上述學者之看法，本研究「導師工作滿意」的涵義為：「導師的工 作滿意乃指導師個人對工作本身所產生整體性的感覺，及對工作各層面所 具有的積極性導向，涵蓋班級經營、人際關係、工作環境、薪資福利等四 項層面的滿意程度」。

二、工作滿意的理論

工作滿意是工作者對工作相關事物之主觀反應，可據以推測工作者本 身之相關行為或情感性反應狀態，故工作滿意對組織及工作者 個人而言是 極重要之指標。各學者對工作滿意之看法不一 ，而形成許多不同之工作滿 意理論。

Campbell(1970)將工作滿意理論分為內容理論 (content theory)和過程理 論(process theory)二大類：（一）內容理論著重個人內在或環境中的激勵因 素，如 D. McClelland 的需求理論(Theory of Needs)、A. H.Maslow 的需求 層次理論(Needs Hierarchy Theory)、C. P.Aladerfer 的 ERG 理論（Existence, Relatedness, and Growth Theory ）、 F. Herzberg 的 激 勵 保 健 理 論 (Motivation-Hygiene Theory) 及 P. F. Werminont 的 系 統 理 論 (System

Theory)。（二）過程理論則重視探討工作者心理滿意之引發 、持續和停止 之過程，為動機產生行為的過程(Hanson, 1991)，多偏向人際滿意、工作成 就感或工作成長等內在酬賞，較具個人主觀性，因而較不易測量與解釋，

如 J. S. Adams 的公平理論(Equity Theory)、 V. H. Vroom 的期望理論 (Expectancy Theory) 及 L.W. Poter 的差距理論(Discrepancy Theory)等均屬 之。

（ 一 ） 需 求 理 論 (Theory of Needs) ； 又 稱 三 因 子 理 論 (Three-FactorTheory)

1961 年， D. McClelland 認為人的需求由文化學習而得，其中成就需 求、親和需求及權力需求與工作者之工作態度密切相關（吳月娟，1998）。

1.成就需求(need for achievement)，個體心中渴望成就，希望將事情做得更 好更有效率；願意去解決問題且負起責任；努力建立目標並依計劃進行 ； 希望藉由工作獲得回饋。

2.親和需求(need for affiliation)，個體追求他人之接納、喜愛及友誼，希望 與他人形成社會互動，擁有良好之人際關係。

3.權力需求(need for power)，個體想要控制他人，取得領導地位以指揮他人。

（二）需求層次理論 (Needs Hierarchy Theory)

A. H. Maslow 於 1970 年提出需求層次理論，常被用來解釋行為的問

題。他將人類的多種需求由低而高分為七 個層次，各層次需求對個體行為 所發生的促動作用分別是：生理需求、安全需求、隸屬與愛的需求、自尊 需求、知的需求、美的需求、自我實現需求。當低層次需求逐漸得到滿足 後，個人才會追尋較高層次需求，茲將這七層需求由高而低分別敘述如下

（張春興，1998）：

1.生理需求(physiological need)

屬於生物的基本機能，是維持生存及延續種族的基本需求 ，如飲食、

睡眠、性慾等。

2.安全需求(safety need)

以保障個體生存為目的，如免於威脅、免於恐懼從而獲得安全感的需 求。諸如困難求人幫助、危險求人保護等需求。

3.隸屬與愛的需求(belongingness and love need)

為情感上之需求，人際間之接納、認同、關愛等，如親情、友誼、愛 情、歸屬感等。

4.自尊需求(self-esteem need)

為個體自我尊重與受人尊重之需求 ，如成就感、能力及自信、地位、

賞識及尊嚴。

5.知的需求(cognitive need)

是個體對己、對人、對事物變化中所不理解者希望理解的需求 。如探 索、操弄、試驗、詢問等。

6.美的需求(esthetical need)

為對美好事物欣賞之需求，如事物之秩序、結構、順應自然等需求。

7.自我實現需求(self-actualization need)

係個體充分發展自我潛能，達成其人生目標，實現自我理想之需求。

A. H.Maslow 之需求層次理論包含三項基本概念 ：

1.人類之數種動機為內發性之動機 ，乃人類身心生長所發展之內在力量 ， 人類原本即具備此一追求向上之傾向 ，只要順其自然，便能達到完美之 成長。

2.需求層次之發展順序由下而上 ，當低層需求獲得最低程度滿足時 ，需求 將逐漸轉至高層。

3.人類需求之層次愈低，其普遍性愈大，彈性越小，人與人之間個別差異 也愈小。

從工作滿意之意義及內涵 ，可知工作滿意之情感性反應 ，包含個體對 許多需求層次之主觀評價及判斷，如生理需求、安全需求、隸屬與愛需求、

自尊需求、知的需求、美的需求、自我實現需求等。

（三）ERG 理論（Existence, Relatedness, and Growth Theory ）

Alderfer(1972)依據 A. H.Maslow 之需求層次理論為藍本，修訂後提出

「生存(Existence)、關連(Relatedness)、成長(Growth)理論」。ERG 理論以 目標導向及追求滿足之過程為兩大要素 ，並強調三大需求：

1.生存需求（existence needs）：指個人在生理與安全上的需求，不但溫飽 無虞且安全得到保障，例如薪資、福利、飢餓、口渴等等需求，此項需求 的性質大致與 A. H. Maslow 需求層次理論中的生理與某些安全方面的需 求相類似。

2.關連需求（relatedness needs ）：係指個人對於有意義與正面社會關連需 求，例如在學校中與同事相處愉快 。一般人對於這些方面的需求滿足 ，係 指與別人共同分享思想感情 、相互關懷的人際過程而滿足 。此項需求的性

質大致與 A. H.Maslow 的安全、隸屬與愛及某些自尊需求相類似 。

3.成長需求（growth needs）：係指個人追求自我尊嚴與成長的需求 。在工 作情境中，個人若能將自我能力與自我的人格不斷地統合 、發展和表現，

以實現個人的理想和抱負，便能達成自我實現的滿足需求 。此項需求的性

質大致與 A. H.Maslow 的美的需求、知的需求、自我實現需求與部份自尊

需求相類似。

C. P. Alderfer 的 ERG 理論與 A. H. Maslow 的需求層次理論的看法極 類似，宛如為其簡縮的模式。不過，ERG 理論卻主張層次之間並非互斥 ， 而是可同時進行的。例如︰一位老闆為生活而疲於奔命 ，但仍繼續追求與

伙伴們關係的改善。此外，C. P. Alderfer 也主張若上層需求不能滿足 ，則 個人會對其下層的需求尋找更大的滿意感 ，例如一般人在自我實現與他人 關係上均不甚理想，為追求自保故拼命兼差，以賺取更多的錢來滿足其生 存需求。

（四）激勵保健理論 (Motivation Hygiene Theory)

此 理 論 又 稱 雙 因 子理 論 （ Two-factor Theory） 是 由 F. Herzberg、

B. Mausner和B. Snyderman在 1959年 所 提 出 。 該 理 論 認 為 影 響 工 作 滿 意 有 兩 組 因 素 ， 一 為 滿 意 因 素 ， 包 括 成 就 感 （ achievement） 、 受 賞 識 感（ recognition）、責任 感（ responsibility）、工作 本 身（ work itself）、

B. Mausner和B. Snyderman在 1959年 所 提 出 。 該 理 論 認 為 影 響 工 作 滿 意 有 兩 組 因 素 ， 一 為 滿 意 因 素 ， 包 括 成 就 感 （ achievement） 、 受 賞 識 感（ recognition）、責任 感（ responsibility）、工作 本 身（ work itself）、