新竹市立國民中學導師工作滿意及其相關因素之研究
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(2) 新竹市立國民中學導師工作滿意及其 相關因素之研究 摘. 要. 本研究旨在探討新竹市立國民中學導師工作滿意之情形及其相關因素 ，進而分 析各相關因素間的差異情形。以工作滿意為主要變項，而以個人背景變項及工作變 項分不同組別加以比較分析 。依據研究目的，本研究採用問卷調查法，研究者參酌 相關文獻資料之分析，據以編製「國民中學導師工作滿意問卷 」，以新竹市 15 所 公立國民中學共計 444 位導師為研究對象 ，獲得 245 份有效問卷，以 SPSS for Windows 13.0 版統計軟體程式進行統計分析；並採用次數分配及百分比 、平均數及 標準差、t 檢定（t-test）、變異數分析（ANOVA）等統計方法進行資料處理。本研 究獲致下列結論： 一、國民中學導師工作滿意程度屬中等程度以上 。其中以「人際關係」構面的滿意 感受最高，而以「薪資福利」構面的滿意感受最低 ；滿意程度由高而低，其 次序為：「人際關係」、「班級經營」、「工作環境」、「薪資福利」。 二、不同個人背景變項的國民中學導師工作滿意之差異情形如下 ： （一）在整體工作滿意方面， 「服務 10年以下」者高於「服務 11-20 年」者； 「較有意願擔任導師」者高於「較無意願擔任導師」者。 （二）在班級經營方面的滿意程度，「女性」導師高於「男性」導師；「服務21年 以上」者高於「服務11-20年」者；「較有意願擔任導師」者高於「較無意願 擔任導師」者。 （三）在人際關係方面的滿意程度 ，「女性」導師高於「男性」導師；「較有意願 擔任導師」者高於「較無意願擔任導師」者。 （四）在工作環境方面的滿意程度 ，「服務 10 年以下」者高於「服務 11-20 年」 者。「較有意願擔任導師」者高於「較無意願擔任導師」者。 （五）在薪資福利方面的滿意程度 ，「較有意願擔任導師」者高於「較無意願擔任 導師」者。. i.
(3) 三、不同工作變項的國民中學導師工作滿 意之差異情形如下： （一）在整體工作滿意方面，「連續擔任該班導師」者高於「非連續擔任該班導 師」者。 （二） 在班級經營方面的滿意程度 ，「學校規模達41班以上」者高於「學校規模 達21-40 班 」者 ；「 連續擔任該班導師 」者高於 「非連續擔任該班導師 者」。 （三） 在人際關係方面的滿意程度 ，「連續擔任該班導師」者高於「非連續擔任 該班導師」者。 （四）不同工作變項在工作環境方面的滿意程度均無顯著差異 。 （五）不同工作變項在薪資福利方面的滿意程度均無顯著差異 。 基於上述結論，本研究提出十三項建議供教育行政機關、學校及國民中學導 師及未來研究之參考。. 關鍵詞：國民中學導師、工作滿意、班級經營、需求層次. ii.
(4) A Study on the Job Satisfaction and Its Related Factors of the Classroom Teachers in Hsinchu Municipal Junior High Schools. Abstract The purpose of this study was to investigate the job satisfaction and its relat ed factors of the classroom teachers of Hsinchu Municipal junior high schools and analyzes the variance between the factors. The criterion variable was job satisfactions. Background and job variables were divided into different groups to be compared and a nalyzed. This study adopted questionnaire survey based on the research purpose. The researcher analyze d the references to make up the questionnaire “job satisfaction of classroom teachers of junior high school”. The research sample consisted of 444 classroom teachers in total of 15 munipal junior high schools and retrieved 245 effective question naires analyzed by SPSS\PC for Windows 13. The statistical methods including frequency -distribution, percentage, mean , standard deviation, t-test, and one-way ANOVA were applied for data analyzed. The main findings of this study we re as follows ： 1.The “whole job satisfaction” of junior high school teachers appeared above the medium level.. The results indicated that “interpersonal relationship” showed the highest. satisfaction and “welfare of the remuneration” was the lowest among the four aspects. 2.The satisfaction differences between background variables of classroom teachers of junior high schools: (1) With regard to “whole job satisfaction” , teachers who have taught between 11 -20 years showed higher job satisfaction than thos e under 10 years. (2) In the “classroom management ” aspect, female classroom teachers showed higher job satisfaction than males; teachers who have taught over 21 years showed higher job satisfaction than those who have taught between 11-20 years; those who have will to be classroom teachers showed higher job satisfaction.. iii.
(5) (3) In the “interpersonal relationships” aspect, female classroom teachers showed higher job. satisfaction. than. males;. those. who. have. will. to. be. classroom. t. eachers showed higher job satisfaction. (4) In the “working environments” aspect, teachers who have taught between 11 -20 years showed higher job satisfaction than those who have taught under 10 yea rs; those who have will to be classroom teachers showed higher job satisfaction . (5) In the “welfare of remuneration” aspect, those who have will to be classroom teachers showed higher job satisfaction. 3. The satisfaction differences between job variable s of classroom teachers of junior high schools: (1) With regard to “whole job satisfaction” , those who continuously hold the classroom teachers showed higher job satisfaction. (2) In the “classroom management ” aspect, school size over 41 classes showed hi gher job satisfaction than those between 21 -40 classes; those who continuously hold the classroom teachers showed higher job satisfaction. (3) In the “interpersonal relationships” aspect, those who continuously hold the classroom teachers showed higher job satisfaction . (4) In the “working environments” and “welfare of remuneration” aspects, there were no significant differences between groups. Based on the above findings, this study provided recommendations for educational administration authority, junior high schools, junior high school classroom teachers and researchers.. Keywords: junior high school classroom teachers, job satisfaction, classroom management need-hierarchy theoty. iv.
(6) 謝. 誌. 兩年前非常幸運地能成為臺灣師範大學教育系學校行政碩專班的一員 。時 光荏苒，研究所近三年的求學生涯即將告一段落 ，在這一段期間，老師們豐富的 學養和熱心傳授所學，是我畢生受用不盡的。 本篇論文得以順利完成 ，首先要感謝指導教授 簡茂發教授，悉心指導與啟 發論文的方向與架構，明確指導如何搜集資料與如何做量化的分析 ，令我永誌在 心。另外，口試委員吳明清教授及陳淑美教授對本論之問卷設計分析 ，以及對本 論文之充實及論述提出諸多寶貴意見 ，使本論文能更為完備 ，亦是令我銘感在 心。本研究問卷設計經由簡茂發教授、吳明清教授、陳淑美教授、譚光鼎教授、 吳清山教授、張明輝教授、黃純敏教授、魯先華教授、洪仁進教授、 建功高中 溫貴琳校長等費心審查指正，謹此一併申謝。此外，系上授課的老師，個個皆是 飽學之士，教學認真，潛心研究，讓我進入臺灣師範大學教育學系這座寶山獲益 匪淺，除了感佩之外，併致謝忱。 再則感謝摯友盧京輝老師在問卷調查方面給予的大力協助 ，讓我順利渡過重 重關卡。在此一併感謝新竹市國民中學所有協助填答問卷的導師 ，使得本研究具 有價值性。 另外非常可貴的收獲，便是能結識班上的同學，在課業上互切互磋，在工作 上分享經驗，在生活上互相關懷，相處融洽，彌足珍惜，相處三年，也讓我成長許 多，併同致謝。 最要感謝的是外子士欽在忙於事業時，仍耐心地撥空幫忙分析問卷及配合照 顧家庭，使我在忙於學業時能無後顧之憂 ，在這一段期間力挺我完成學業 。 最後，特別要感念. 祖父母自幼呵護訓勉勤奮為學，雖已離世多載，但言猶. 在耳，不敢忘懷；感謝母親的叮嚀與鼓勵，讓我更有動力向學。 諸位師長、親朋好友之啟發、指導、鼓勵、支持及協助，使我的論文能順利 完成，溫暖之情，難以言喻，謹以此文誌之並獻上無限的祝福 。 蕭瑋瑩 謹誌 中華民國九十七年五月 v.
(7) 內容目次 第一章 第一節 第二節 第三節 第四節. 第二章 第一節 第二節 第三節 第四節. 第三章 第一節 第二節 第三節 第四節 第五節. 第四章 第一節 第二節 第三節 第四節. 第五章. 緒論 ........................................................................... ........................... 1 研究動機和目的 .......................................................................... ................ 1 研究內容與待答問題 .................................................................................. 3 名詞界定 .................................................................................... .................. 4 研究範圍與限制 ……...………………………………………………… ....5. 文獻探討 ............................................................................................. 7 國民中學導師角色與工作內涵 ............... .................................................. 7 工作滿意的意涵與理論 .......................................................... ...................12 工作滿意之評量工具與構面 ………. ……………...……….....................22 影響教師工作滿意之相關因素研究 ..………...……………………….…26. 研究方法與實施 ............................................................................... 29 研究架構與假設 .................................................... .................................... 30 研究對象 ....................................................... .......................................... ... 33 研究工具 .............................................. ...................................................... 35 實施程序 …………...………………………………….……………….... 40 資料處理 …………………...………………………….………………… 42. 研究結果與討論 ............................................................................... 43 國民中學導師整體工作滿意現況之分析 ................................................. 43 不同個人背景變項的國民中學導師工作 滿意分析 ................................. 44 不同工作變項的國民中學導師工作滿意分析 ......................................... 50 綜合討論 ………….………………………………… .………………..... 56. 結論與建議 ....................................................................................... 71. 第一節 研究主要發現之綜述 .......................................................................... ...... 71 第二節 結論 ....................................................... .................................................. ... 74 第三節 建議 ............................................................................................................ 77. 參考文獻 中文部分 ...................................................... .................................................. ....... 81 英文部分 ........................................... .................................................................... 84. 附錄 附錄一 附錄二 附錄三 附錄四 附錄五 附錄六. 問卷專家效度意見統計表............................................. ............................ 87 國民中學導師工作滿意問卷 （預試問卷）............................................. 91 國民中學導師工作滿意問卷 （正式問卷）............................................. 95 國民中學導師工作滿意問卷 （專家效度審題用）..................................99 專家效度徵詢信函....................................................................................107 問卷專家效度之學者名單……………………….……………………...109. vi.
(8) 表. 次. 表 2.1 工作滿意構面及次數統計...................................................................................25 表 3.1 預試人數分配..................................... .......................................................... ........34 表 3.2 本研究各學校規模之母群數與樣本數...............................................................35 表 3.3 「國民中學導師工作滿意問卷 」試題分析結果................................................38 表 3.4 「國民中學導師工作滿意問卷 」內部一致性 α 係數分析…............................40 表 3.5 各學校規模正式問卷回收情形 ...........................................................................41 表 3.6 有效問卷之背景變項資料統計...........................................................................41 表 4.1 國民中學導師工作滿意各構面得分情形分析 ...................................................43 表 4.2 不同性別的國民中學導師工作滿意之 t 檢定分析............................................45 表 4.3 不同年齡的國民中學導師工作滿意之變異數分析 ….......................................46 表 4.4 不同婚姻狀況的國民中學導師工作滿意之 t 檢定分析....................................47 表 4.5 不同服務年資的國民中學導師工作滿意之變異數分析 ...................................48 表 4.6 不同擔任導師意願的國民中學導師工作滿意之 t 檢定分析…........................50 表 4.7 不同任教領域的國民中學導師工作滿意之 t 檢定分析....................................51 表 4.8 不同學校規模的國民中學導師工作滿意之變異數分析 …...............................52 表 4.9 不同帶班年級的國民中學導師工作滿意之變異數分析 ...................................54 表 4.10 不同接班方式的國民中學導師工作滿意之 t 檢定分析…...............................55 表 4.11 不同個人背景變項的國民中學導師工作滿意度之比………….……...……..58 表 4.12 不同工作變項的國民中學導師工作滿意度之比較………………………......66. vii.
(9) 圖. 次. 圖 3.1 本研究架構圖…………………………………………………………………… .30. viii.
(10) 第一章. 緒論. 我國義務教育中，國民中學教師扮演重要的角色 ，每日需面臨一群十 三至十五歲快速成長的青少年 ，程度參差不齊，情緒不穩定。在這狂飆期 中，國民中學導師必須幫助他們順利發展 ，成為人格健全的國民。這是大 眾所期望的，也是國民中學導師責無旁貸的教育使命 。而導師每日要面對 與行政體系配合、師生關係互動、學生問題輔導、班級經營及教育需求支 援等事務，幾乎是學生學習與在校生活的關鍵人物 ，其工作內容相當繁 雜。再加上也要面對教育政策的不確定性 ，導師的工作滿意到底如何，是 身為第一線現場的工作者所關心的 ，種種影響導師工作滿意的因素值得 探 究。 本章分研究動機和目的、研究內容與待答問題、名詞界定、研究範圍 與限制等四節。茲分述如下：. 第一節. 研究動機和目的. 一、研究動機 國中階段是人格發展的關鍵期 ，國中學生的身心發展可塑性大 ，導師 在日常中是學生學習的對象之一 。因此，導師扮演著「經師」及「人師」 的角色。國中學生口中的「我們的老師」，常指的就是他的「班級導師」。 導師與學生的關係最密切，接觸最多，影響最大。一方面要做好「傳道、 授業、解惑」的基本工作，另一方面要對抗學生心中不安定的因子 ，是以 要讓學生快樂學習，健康成長，是一項極具挑戰性的工作。導師是協助學 生解決問題、增進生活適應的重要角色，故在學校的輔導工作中，導師是 輔導的核心人物，也是學生學習及生活諮詢的主要對象 。所謂「同學情 誼」、「師生恩情」，常以「班級」為單位而發展，因而無論在心理認同的 觀點，或是社會化的需要，「導師」是國中教育成敗的關鍵 。面對這樣一 項關鍵性的角色，瞭解國民中學導師對上述工作的滿意程度 ，此為研究動 機之一。 1.
(11) 研究者身為國民中學導師 ，在學校中常觀察到部分教師將導師制度視 為畏途，到底導師面臨了什麼樣的困擾 ？在現今少子化的社會中，每一位 學生都是家長心中的寶貝，教育觀念與傳統大相逕庭，造成教育方式上的 認知有所差異，因而使導師在管教方面形成許多困擾 。新聞報導中常提及 師生衝突事件，面對不同類型的學生，導師更要面對親師溝通問題，這些 無形中都增加了導師的心理壓力 。在這複雜的教育環境中，對於導師的工 作滿意是否造成影響 ？導師的滿意程度與感受如何 ？研究者認為值得探 究，此為研究動機二。 導師的日常實務工作繁雜 ，包含輔導學生課業及生活常規 、了解學生 個別差異、處理班級業務、指導學生參加各項活動、批閱班級學生作業、 考評學生五育成績、實施班級家長座談會，與家長保持聯繫、參加學生安 全防護工作、隨時處理學生請假、逃學等事項、處理日常偶發事件及違規 問題、協助學務處維持學生的校內外生活紀律及交通導護等 。另外，除了 導師日常工作之外，導師更是面對一波波教育變革壓力的潛在因素如教學 與課程、多元評量、協同教學、親師合作等，這些有別於以往傳統教學的 變革，為其帶來了適應上的困難 （蔡琇韶，2003）。面對如此繁忙的工作 情境，導師的工作滿意程度如何值得探究 ，此為研究動機三。 新竹市，素有「科技城」之稱。研究者自小生長在這純樸的環境中 ， 亦見證了它的快速發展與變遷 。求學時代即在此接受教育，這期間遇到了 亦師亦友的導師，受到他們的影響非常深遠 。學成之後，選擇返鄉服務， 關懷新竹市的下一代。在新竹市國民中學服務期間 ，研究者觀察到校內多 數同仁將擔任導師一職視為畏途 。由於對故鄉擁有一份濃厚的情懷及熟悉 感，故欲以新竹市立國民中學導師為對象探討其工作滿意程度 ，此為研究 動機四。 由於在學校中導師是最重要的靈魂人物 ，任何再好的行政措施若沒有 導師予以支持和協助，都將流於書面作業缺乏實質效果 。由此可見，導師 工作滿意是教育的重要研究主題之一 。探討導師工作滿意的問題，有助於 2.
(12) 深入了解導師的職業態度、執教熱情和工作積極性等，如此直接影響其教 學品質的心理傾向。本研究旨在藉由瞭解國民中學導師工作滿意的現況， 進而分析導師工作滿意的相關因素，並提出具體建議，以提供國民中學導 師及相關行政人員參考。. 二、研究目的 根據上述的研究動機，本研究旨在探討國民中學導師的工作滿意之情 形。本研究目的分述如下︰ 一、探討國民中學導師的工作滿意現況 。 二、探討不同個人背景變項與國民中學導師的工作滿意之關係 。 三、探討不同工作變項與國民中學導師的工作滿意之關係 。. 第二節. 研究內容與待答問題. 為達成上述研究目的，本研究提出下列待答問題 ，以作為蒐集資料和 探討分析的依據。茲分述如下： 一、國民中學導師在「國民中學導師工作滿意調查問卷」上的滿意度如何？ 1-1 國民中學導師在「班級經營」的表現如何？ 1-2 國民中學導師在「人際關係」的表現如何？ 1-3 國民中學導師在「工作環境」的表現如何？ 1-4 國民中學導師在「薪資福利」的表現如何？ 二、不同個人背景變項的國民中學導師工作滿意程度的差異情形如何 ？ 2-1 不同「性別」的國民中學導師對工作的滿意程度是否有顯著差異 ？ 2-2 不同「年齡」的國民中學導師對工作的滿意程度是否有顯著差異 ？ 2-3 不同「婚姻狀況」的國民中學導師對工作的滿意程度是否有顯著差異 ？ 2-4 不同「服務年資」的國民中學導師對工作的滿意程度是否有顯著差異 ？ 2-5 不同「擔任導師意願」的國民中學導師對工作的滿意程度是否有顯著 差異？ 3.
(13) 三、不同工作變項的國民中學導師工作滿意的差異情形如何 ？ 3-1 不同「任教領域」的國民中學導師對工作的滿意程度是否有顯著差異 ？ 3-2 不同「學校規模」的國民中學導師對工作的滿意程度是否有顯著差異 ？ 3-3 不同「帶班年級」的國民中學導師對工作的滿意程度是否有顯著差異 ？ 3-4 不同「接班方式」的國民中學導師對工作的滿意程度是否有顯著差異 ？. 第三節. 名詞界定. 茲將本研究所涉及的重要名詞界定如下：. 一、國民中學 依據教育部（2007）頒佈的國民教育法第三條及第四條，由直轄市或 縣市政府依據人口、交通、文化環境、行政區域及學校分佈情形 ，劃分學 區所設置之國民中學。本研究界定國民中學隸屬於新竹市立國民中學及完 全中學國中部。. 二、導師 本研究對象所稱導師為國民中學教師兼任導師者 。所謂兼任導師係指 學校行政上分配以負責班級事務處理及學生之引領輔導者 ，其工作角色除 此之外，尚具教學、課程研發之任務。本研究對象為新竹市立國民中學及 市立完全中學國中部導師。. 三、工作滿意 「工作滿意」 （job satisfaction）係指教師對其整體工作環境所產生的情 意反應。本研究之導師工作滿意，係依據國民中學導師在「國民中學導師 工作滿意調查問卷」之作答分數。量表分為四項相關向度 ：（一）班級經 營、（二）人際關係、（三）工作環境、（四）薪資福利。以此四項向度 之得分與其平均數作為工作滿意之依據 ；受試之平均數愈高，表示其滿意 程度愈高。其內容指標如下： 4.
(14) （一）班級經營：導師對其班級經營管理上所知覺的滿意程度 ，包含班級 經營成就感、班級經營自主空間、學生生活常規管理、 學生心理輔導、學生學習狀況、學生情緒管理輔導、班 級教學活動安排等。 （二）人際關係：導師對學校同仁、學生、家長等之間的互動關係所知覺 到的滿意程度，包含與同事、學生、家長相處溝通的情 形及同仁的認同等。 （三）工作環境：導師對學校的工作環境所知覺到 的滿意程度，包含校園 環境、學校教學設備、班級教室及辦公室安排、校園風 氣、知覺學校行政領導方式的滿意程度、學校行政支援 及尊重導師、導師課程時數安排等。 （四）薪資福利：導師對薪資福利上所知覺到的滿意程度 ，包含薪資福利 與學校行政職位相比、學校福利措施、知覺工作應得薪 資、職業保障等。. 第四節. 研究範圍與限制. 一、研究範圍 茲就研究對象、地區、內容、方法，分別界定本研究的範圍。 （一）研究對象：本研究樣本以九十六學年度新竹市立國民中學導師為研 究對象。 （二）研究地區：本研究地區，以新竹市立國民中學及市立完全中學國中 部為主，不包括私立國中。 （三）研究內容：本研究旨在探討新竹市立國民中學導師工作滿意現況及 其相關因素，進而分析各相關因素間的差異情形。以工 作滿意為主要變項，而以個人背景變項及工作變項而分 不同組別加以比較分析。. 5.
(15) （四）研究方法：本研究採問卷調查及量化統計分析進行 。問卷部分是由 研究者自編之「國民中學導師工作滿意調查問卷 」，其 中問卷內容分兩部分，即基本資料、導師工作滿意問卷。. 二、研究限制 本研究有其限制，茲分別說明如下： （一）在研究方法上，因係以問卷調查方式進行，難免涉及敏感或引起自 我防衛心理等，有可能造成測量上之誤差。. （二）由於研究對象限公立國中，且以服務於新竹市之各國民中學導師作 研究，故研究結果可能不適合推論到其他背景之國民中學導師 。. （三）在研究內容上，限於研究時間及個人能力，故僅以性別、婚姻狀況、 年齡、服務年資、擔任導師意願、任教領域、學校規模、帶班年級、 接班方式作為變項，研究國民中學導師工作滿意之 相關因素，故研 究層面及研究深度皆受限，有賴未來進一步探究。. 6.
(16) 第二章 文獻探討 本章從國內外相關文獻，探討有關工作滿意的涵義及其相關理論 、實 證研究資料、評量工具等。本章共分四節︰第一節為國民中學導師角色與 工作內涵，第二節為工作滿意的意涵與理論 ，第三節為工作滿意之評量工 具與構面，第四節為影響教師工作滿意之相關因素研究 。. 第一節 國民中學導師角色與工作內涵 一、國民中學導師角色 國民中學導師為學校的核心人物，是經師，也是人師；不僅扮演多重 角色，而且還要竭盡心力達成工作目標 ，發揮應有的功能，以完成多元的 教育使命。導師扮演的角色可分三層面探討，茲分述如下（謝州融，1984)：. （一）就班級層面而言 1.優秀的訓育者 導師需要以良好的身教典範和教育愛心，認真指導學生的思想、言行、 生活等各方面合於規範，以教以導，培養學生健全的身心。 2.有活力的領導者 導師是班級活動的重要領導者 ，應有活力地領導學生參加各種教育活 動、休閒育樂活動，寓教於樂，培養學生的責任感和榮譽心 。 3.富有愛心的保姆 導師必須要有高度的工作熱忱和犧牲奉獻的敬業精神 ，同時要有強烈 的教育愛心，才能耐性地關注學生之身心 ，使其獲得良好的監護和照顧 。 4.專精的學科專家 導師是班級學生知識技能來源的播種者之一 ，常常成為學生在課業上 質疑問難的對象。因此導師除本身所任教的學科要有豐富而正確的專精知 識外，對其他的學科和報章雜誌也應廣泛的涉獵 ，才能協助學生解決學業 上的困難。也因而更容易獲得學生的信服而利於管教 。 7.
(17) 5.公正的評鑑者 導師對學生的學習成就與行為負有評鑑的責任 。導師在學生的心中是 個是非評定，排解紛難者。因此，導師在日常的師生接觸中應幫助學生了 解是非善惡，建立適當的行為。 6.潛力開發的創造者 導師與學生接觸最頻繁，容易了解學生的性向、特長和所具的潛力等。 因此導師必須要試著開發學生的潛能及創造力 。 7.耐心諮商輔導者 導師必須具備輔導的專業知能 ，講求輔導技巧，有耐心的幫助學生解 決生活上或情緒上的困擾問題 ，使其專心向學，發展健全的人格。 8.精明的才探者 為配合人力結構的需求和人才適性教育 ，導師必須協助學校適當地選 擇學生，接受適當的程度、適當性質的教育，以獲得適性教育。 9.熱心的協調統合者 導師應熱心幫助學生平衡 個人情緒，排難解紛，統合價值觀的紛歧或 衝突，強化凝聚力。 10.以身作則的示範者 國中階段不僅為知識奠基的重要階段 ，更是生活習慣及正確行為 、觀 念養成的黃金時期。透過導師自身的行為表現，讓學生耳濡目染，做好生 活輔導，才能減少偏差行為的產生。. （二）就學校層面而言 1.盡職的行政人員 學校事務中常常有各種活動 ，導師必須協助學校行政完成活動 ，完成 班級一切事務及交辦公務，以協助校務發展。 2.認真的教學者 導師必須以專精的學養，精湛靈活的教學技巧，認真而有效地傳 遞和 啟迪學生知識、技能、文化、價值觀等，並協助其解決學業上困難問題 。 8.
(18) 3.教學活動設計者 教育改革中學校本位課程的實施 ，強調教師為教學設計的角色 。教師 必須考量學校發展之整體目標與願景 ，設計合乎學生能力、需求及有興 趣，使課程具有銜接性，才能成為一套適性、完整的教材。 4.課程發展與改革者 在學校本位課程實施後，學校給予導師進行課程發展的空間 。導師不 再只是固定教科書的使用者 ，而應扮演課程發展能力的專業工作者 。因 此，導師的改革者角色便更形重要 。. （三）就社會層面而言 1.敬業的社會導師 導師必須積極領導學生參與社會活動 ，如社會服務、文教活動等，以 促進社會的發展和進步。 2.社區服務協助者 導師除了要協助校內事務發展之外 ，也須倡導學生在課餘時進行社區 服務或在課程中加以實踐，不僅可結合學校特色更可以促進社區的發展和 進步。. 二、國民中學導師工作內涵 在現今的社會中，導師的角色比以往更趨多元化 。而針對這些角色的 扮演，有不同的工作任務。下列為國民中學導師工作的內涵，茲分三方面 說明（宋國鵬，2005）：. （一）班級經營與學生輔導方面 1.班級經營 不同導師的班級經營常塑造出不同的班風及班級特色 ，因此導師的主 要工作要項是在班級學習氣氛的營造及班級各項事務的指導 。在良好的班 級氣氛之中使學生快樂學習，達成有效的教育目標。. 9.
(19) 2.學生行為輔導 輔導是導師專業能力之一 。因為導師與學生接觸的時間最多 ，常是第 一位發現學生情緒、遭遇困難、甚至是偏差行為的人，所以也是能在第一 時間內協助學生解決問題的人 。因此，導師察覺問題的敏銳度與諮商輔導 的技巧，便成為導師應具備的基本知能 。 3.學生情緒輔導 現今多元化的社會，情緒管理是國中階段非常重要的課題 。學生在學 校這個小型社會中難免會有許多負面情緒，如憤怒、擔憂、悲傷或害怕等， 導師站在輔導的第一線，往往要協助學生排解情緒上的問題 ，讓學生能適 應良好。 4.凡事以身作則 國中教育是人生發展的關鍵期 ，除了課業知識，生活教育及人格培養 更是重要。因此，國中生的學習生活及生活良好習慣的 養成，透過導師自 身的行為表現，讓學生耳濡目染。以身作則的示範能減少偏差行為的產 生，使學生得到良好的模範。 5.協助學生生涯輔導 教育的目的是要培養身心健全 個體，使個體發揮所能，促使其生涯發 展順利圓滿。導師平日在學校要協助學生未來的生涯發展規劃 ，作好生涯 輔導的工作。 6.協助學生社會化 學校就像小型的社會，學生接受教育就是希望將來能在社會立足 ，對 社會有所貢獻。導師平日要在教學活動中融入社會行為學習 ，讓學生成為 具備社會意識、並能適應社會生活、提供社會服務的社會人。 7.與家長溝通互動 學校教育的推動，不僅要行政體系將之完善規劃，還要家長的支持、 配合。家庭教育是教育的一切根本 ，因此導師平日必須與家長保持密切的 聯繫，雙方配合期使讓學生有良好的行為 。. 10.
(20) （二）與行政人員配合方面 1.協助校內活動 國民中學導師對於校內行政有義務配合 ，因此所有的校內活動，導師 都必須參與。例如學校定期舉辦的班級競賽 ，導師必須督促學生完成比 賽，在比賽的過程中指導學生 ，並完成學校行政交付的任務 。 2.協調校內外工作 導師必須透過導師會議或其他討論時間 ，協調如何辦理教學相關活 動，由於每一位導師的見解不同 ，在進行溝通時，使大家能達成共識，這 是導師扮演校內協調的工作；另外，不僅校內需要正常運作，還要與社區 建立良好關係，在尋求社區或家長協助時，也要透過協調，才能得到適切 的支援，此即為導師的對外協調工作 。. （三）課程與教學方面 1.教學活動設計 學校本位課程實施強調教師為教學設計者 。導師亦為教師，所以亦要 依據學生的能力及課程的需要編製教材或設計課程 。 2.擁有專業教學能力 導師除了負責經營班級，更要成為該任教領域的專家 ，也就是要有學 科專業。如此可以使學生有系統地吸收正確的知識 ，更能因此讓班級上的 學生對於導師的管教信服。 3.啟發學生潛能 在多元智慧被提出後，導師必須要以適性的教育去因應在班級中來自 不同背景、擁有不同文化而有不同性向的學生 ，導師應居中啟發班上的學 生能力，使學生具備更多樣的能力。 4.實施多元評量 多元評量是現代的新思維 ，在多元智慧理論提出來之後 ，傳統的紙筆 測驗被認為只能測驗出學生所學的部分 。導師應提供學生多元能力管道的 發揮，以展現學生的學習成果。 11.
(21) 5.發展與改革課程 導師可在適當的範圍內決定課程的發展 ，尤其是學校本位課程的實 施，給予導師進行課程發展的空間 。所以，具備課程發展的工作也是現今 導師必須努力的方向。若第一線導師沒有實施改革的認知及動力，則改革 必成為口號。. 第二節. 工作滿意的意涵與理論. 本節分別探討工作滿意之意涵與工作滿意之理論 ，作為本研究的理論 基礎。茲分述如下：. 一、工作滿意的意涵 在科學管理時期，組織研究的重心皆側重組織的結構及科學的管理 ， 故管理者對於組織生產效率的提昇多著重於工作物質環境和作業流程 ，如 工作的劃分、權力的分授以及職務的明細化等 （張明輝，1991）。 工作滿足感的概念最早從 E. Mayo 在 1927 到 1932 年從事的霍桑實驗 (Hawthorne Experiment) 中提出的「人群關係理論」所衍生，由 R. Hoppock 正式提出。E. Mayo 及 R. Hoppock 皆認為組織中「人的因素」乃是影響 工作效率與提高生產力的重要因素 。亦即員工的情感會影響其工作行為 ； 員工在工作環境中的態度、工作參與、團體凝聚力與工作滿意將決定員工 的生產力與滿意（謝月香，2003）。 國 內 外 工 作 滿 意 的 相 關 研 究 不 可 勝 數。茲 將 國 內 外 學 者 對 於 工 作滿意的定義分類說明如下 ：. （ 一 ） 整體性定義 所謂「工作滿意」是指工作者本身及工作環境全部因素 ，其所感受到 的一種態度、情意性反應與評價，亦即工作者對於全部工作之整體或綜合 反應，也可說是「整體的工作滿意」。 12.
(22) Vroom(1964)認為：「工作滿意與工作態度皆是 個人對目前的工作角色 所持的一種情感取向，工作滿意係指個人從工作中所感覺被受重視的結 果」 。Locke(1976)： 「工作滿意係指由於達到或獲得重要工作價值所得之評 價。」Mercer(1997) ：「工作滿意係指 個體對於其工作感受的反應 。」 Steers(1991)亦將工作滿意定義為「令人愉快或積極的由對工作及工作經驗 評價產生的情緒狀態」。 Robbins(1993)：「工作滿意指的是一個個體對於 他的工作所抱持的一般性態度 。」因此，一個獲有高工作滿意的員工對工 作抱持正面、積極的態度；反之，當一個員工不滿意自己的工作時，他對 工作則抱持負面、消極的態度。吳清基（1989）：「工作滿意指個人對其現 任職務所具有的一種積極情意導向的程度 ，其先決條件則指教師本身對於 個人需有滿意感，同時對於整個工作情境亦需有滿意的感覺 。」. （二）各層面的定義 所謂「工作滿意」是指工作者對工作特殊層面的反應 ，亦即工作滿意 的程度取決於工作者對各種工作相關因素的滿意感受 ，如組織本身、薪資 報酬、人際關係、工作環境、行政支援及工作性質等。 Smith、Kendall 和 Hulin(1969)： 「工作滿意指個人對工作感受，特別是 對工作本身、上級督導、待遇、升遷及同事關係等五種工作層面的感受。」 任晟蓀（1985）：「教師個人對其教學工作本身、學校工作環境、校長視 導行為、教學工作報酬及工作變動性上 ，所持主觀的知覺、感受、感覺， 或情意性的反應。」陳嵩（1997）：「教師對於本身教學工作、學校氣氛、 校長及行政人員領導行為 、報酬、工作流動性等層面獲得滿意感受 」。 許瑞芳（2001） ：「教師實際從事教學工作後，考慮與工作有關的各層面問 題時，產生的一種正向積極情意取向的程度，包含對工作報酬、學校行政、 同事關係、進修狀況、教學工作及工作環境等六項層面的滿意 。」. 13.
(23) （三）差距性定義 所謂「工作滿意」是指工作者期望所應得的與實際所獲得的二者間之 差距，差距越大，則滿意度越低；反之，差距越小，則滿意度越高。因此， 工作者的期望與工作 所能提供的回饋一致，則工作者會得到較高的滿意。 Adams(1972)：「個人經常將自己的 個人條件與個人所得之報酬做比 較，若個人知覺公平時，則產生滿意感；反之，就產生不滿意感。」許士 軍（1998） ： 「工作滿意是工作者對於其工作所具有之感覺或情感性反應 。」 而這種滿足的感覺乃取決於個人自特定工作環境中所實際獲得的價值 ，與 其預期認為應獲得之價值的差距 。實際獲得的價值若與預期價值之差距愈 小，則滿意程度愈高，反之則愈低。謝金青（1992）： 「工作滿意與否，取 決於工作者在特定的工作環境中，實際獲得價值與預期應得價值之差距。」. 綜合上述學者之看法，本研究「導師工作滿意」的涵義為： 「導師的工 作滿意乃指導師個人對工作本身所產生整體性的感覺，及對工作各層面所 具有的積極性導向，涵蓋班級經營、人際關係、工作環境、薪資福利等四 項層面的滿意程度」。. 二、工作滿意的理論 工作滿意是工作者對工作相關事物之主觀反應，可據以推測工作者本 身之相關行為或情感性反應狀態，故工作滿意對組織及工作者 個人而言是 極重要之指標。各學者對工作滿意之看法不一 ，而形成許多不同之工作滿 意理論。 Campbell(1970)將工作滿意理論分為內容理論 (content theory)和過程理 論(process theory)二大類：（一）內容理論著重個人內在或環境中的激勵因 素，如 D. McClelland 的需求理論(Theory of Needs)、A. H. Maslow 的需求 層次理論(Needs Hierarchy Theory)、C. P. Aladerfer 的 ERG 理論（Existence, Relatedness, and Growth Theory ）、 F. Herzberg 的 激 勵 保 健 理 論 (Motivation-Hygiene Theory) 及 P. F. Werminont 的 系 統 理 論 (System 14.
(24) Theory)。（二）過程理論則重視探討工作者心理滿意之引發 、持續和停止 之過程，為動機產生行為的過程(Hanson, 1991)，多偏向人際滿意、工作成 就感或工作成長等內在酬賞，較具個人主觀性，因而較不易測量與解釋， 如 J. S. Adams 的公平理論(Equity Theory)、 V. H. Vroom 的期望理論 (Expectancy Theory)及 L.W. Poter 的差距理論(Discrepancy Theory)等均屬 之。. （一）需求理論. (Theory of Needs) ； 又 稱 三 因 子 理 論. (Three-FactorTheory) 1961 年， D. McClelland 認為人的需求由文化學習而得，其中成就需 求、親和需求及權力需求與工作者之工作態度密切相關（吳月娟，1998）。 1.成就需求(need for achievement)，個體心中渴望成就，希望將事情做得更 好更有效率；願意去解決問題且負起責任；努力建立目標並依計劃進行 ； 希望藉由工作獲得回饋。 2.親和需求(need for affiliation)，個體追求他人之接納、喜愛及友誼，希望 與他人形成社會互動，擁有良好之人際關係。 3.權力需求(need for power)，個體想要控制他人，取得領導地位以指揮他人。. （二）需求層次理論 (Needs Hierarchy Theory) A. H. Maslow 於 1970 年提出需求層次理論，常被用來解釋行為的問. 題。他將人類的多種需求由低而高分為七 個層次，各層次需求對個體行為 所發生的促動作用分別是：生理需求、安全需求、隸屬與愛的需求、自尊 需求、知的需求、美的需求、自我實現需求。當低層次需求逐漸得到滿足 後，個人才會追尋較高層次需求，茲將這七層需求由高而低分別敘述如下 （張春興，1998）：. 15.
(25) 1.生理需求(physiological need) 屬於生物的基本機能，是維持生存及延續種族的基本需求 ，如飲食、 睡眠、性慾等。 2.安全需求(safety need) 以保障個體生存為目的，如免於威脅、免於恐懼從而獲得安全感的需 求。諸如困難求人幫助、危險求人保護等需求。 3.隸屬與愛的需求(belongingness and love need) 為情感上之需求，人際間之接納、認同、關愛等，如親情、友誼、愛 情、歸屬感等。 4.自尊需求(self-esteem need) 為個體自我尊重與受人尊重之需求 ，如成就感、能力及自信、地位、 賞識及尊嚴。 5.知的需求(cognitive need) 是個體對己、對人、對事物變化中所不理解者希望理解的需求 。如探 索、操弄、試驗、詢問等。 6.美的需求(esthetical need) 為對美好事物欣賞之需求，如事物之秩序、結構、順應自然等需求。 7.自我實現需求(self-actualization need) 係個體充分發展自我潛能，達成其人生目標，實現自我理想之需求。. A. H. Maslow 之需求層次理論包含三項基本概念 ：. 1.人類之數種動機為內發性之動機 ，乃人類身心生長所發展之內在力量 ， 人類原本即具備此一追求向上之傾向 ，只要順其自然，便能達到完美之 成長。 2.需求層次之發展順序由下而上 ，當低層需求獲得最低程度滿足時 ，需求 將逐漸轉至高層。 3.人類需求之層次愈低，其普遍性愈大，彈性越小，人與人之間個別差異 也愈小。 16.
(26) 從工作滿意之意義及內涵 ，可知工作滿意之情感性反應 ，包含個體對 許多需求層次之主觀評價及判斷，如生理需求、安全需求、隸屬與愛需求、 自尊需求、知的需求、美的需求、自我實現需求等。. （三）ERG 理論（Existence, Relatedness, and Growth Theory ） Alderfer(1972)依據 A. H. Maslow 之需求層次理論為藍本，修訂後提出 「生存(Existence)、關連(Relatedness)、成長(Growth)理論」。ERG 理論以 目標導向及追求滿足之過程為兩大要素 ，並強調三大需求： 1.生存需求（existence needs）：指個人在生理與安全上的需求，不但溫飽 無虞且安全得到保障，例如薪資、福利、飢餓、口渴等等需求，此項需求 的性質大致與 A. H. Maslow 需求層次理論中的生理與某些安全方面的需 求相類似。. 2.關連需求（relatedness needs）：係指個人對於有意義與正面社會關連需 求，例如在學校中與同事相處愉快 。一般人對於這些方面的需求滿足 ，係 指與別人共同分享思想感情 、相互關懷的人際過程而滿足 。此項需求的性 質大致與 A. H. Maslow 的安全、隸屬與愛及某些自尊需求相類似 。. 3.成長需求（growth needs）：係指個人追求自我尊嚴與成長的需求 。在工 作情境中，個人若能將自我能力與自我的人格不斷地統合 、發展和表現， 以實現個人的理想和抱負，便能達成自我實現的滿足需求 。此項需求的性 質大致與 A. H. Maslow 的美的需求、知的需求、自我實現需求與部份自尊 需求相類似。. C. P. Alderfer 的 ERG 理論與 A. H. Maslow 的需求層次理論的看法極. 類似，宛如為其簡縮的模式。不過，ERG 理論卻主張層次之間並非互斥 ， 而是可同時進行的。例如︰一位老闆為生活而疲於奔命 ，但仍繼續追求與 17.
(27) 伙伴們關係的改善。此外，C. P. Alderfer 也主張若上層需求不能滿足 ，則 個人會對其下層的需求尋找更大的滿意感 ，例如一般人在自我實現與他人 關係上均不甚理想，為追求自保故拼命兼差，以賺取更多的錢來滿足其生 存需求。. （四）激勵保健理論 (Motivation Hygiene Theory) 此 理 論 又 稱 雙 因 子理 論 （ Two-factor Theory） 是 由 F. Herzberg、 B. Mausner和B. Snyderman在 1959年 所 提 出 。 該 理 論 認 為 影 響 工 作 滿 意 有 兩 組 因 素 ， 一 為 滿 意 因 素 ， 包 括 成 就 感 （ achievement） 、 受 賞 識 感（ recognition）、責任 感（ responsibility）、工作 本 身（ work itself）、 成 長（ growth）和升遷 發 展（ advancement）等 能 有 效 地 激 勵 工 作 效 率， 又 稱 激勵 因 素（ motivators） 。這些 因 素若趨 理 想，則 個人 將 感到 滿 意 ； 但 若未達 理想，則 個 人 也不 會感到 不滿 意，而只是 沒有滿 意而已。另 一 為 不 滿 意 因 素 ， 包 括 政 策 與 行 政 管 理 （ policy and administration ）、督 導（ supervision）、薪 資（ salary）、人際關 係（ human relation）、個人 生 活（ personallife）、地位（ status）、安全保障（ security） 及 工作環 境 （ work condition） 等來 自外在 的環 境，主要 在於防 止對工 作 產生不 滿 意，稱 之為 保健因 素 （ hygiene factors）。當 保健因素 不 足 時， 員 工 就 會 感 到 不 滿 意。外 在 保 健 因 素（ hygienic factors）若 不 理 想，則 個 人 將感 到不滿 意 ； 但這 些因素 達到理 想，個人 也 不會感到 滿意，而 是 沒有不 滿意 (Herzberg, Mausner＆Snyderman,1959)。 此 一 理 論 又 稱 為 雙 因 子 理 論 （ Two-factor Theory） ， F. Herzberg 指 出 人 類 天 生 這 兩 種 的 基 本 需 求 包括避 苦 的 需 求 和 成長的 需 求 。 追 求 激 勵 因 素 者 是 基 於 成 長 的 需 求 或 自 我 實 現 的 需 求；追 求 保 健 因 素 者 是基於 避苦的 心理 層次的需求（吳月娟，1998）。而工作滿 意的反 面 不是工作不滿意 ，是無工作滿意 。如要使員工工作滿意則必須調整 激勵因素 ，改善工作環境等保健因素只能排除工作不滿意因素 ，而 無 法使員 工工作 滿意 。 18.
(28) F. Herzberg提出 的激 勵因子 其實相 當於 A. H. Maslow的 高層 次需 求，能激勵員工使員工有滿足感 ，而保健因此相當於低層次需求 ， 可 消除或 降低工 作不 滿足 ， 但無法 產生 工作滿 足。W. K. Hoy和 C. G. Miskel將 F. Herzberg的 二 因 子 兩 組 因 素，再 加 一 組 周 圍 因 素(Ambient factor)，包 括薪資 、工 作地位 、成 長機率 等 。此種因 素得之 可促進 滿 足，失之則造成不滿足的中介因素 ，視情況不同而有所變化 （秦夢 群 ， 1998）。. （五）系統理論 (System Theory) 系統理論是 P. F. Wernimont 於 1972 年所提出的工作滿意理論，認為 影響工作滿意的因素有二，即外在環境因素與個人內在因素。外在因素包 括組織政策、工作環境、薪資待遇、職位升遷、領導能力、人際關係等因 素；內在因素包括個人的成就感、責任感、認同感、進步感、公平感、贊 同感等因素。外在環境因素影響個人內在環境因素的滿意情形，從而影響 個人整個工作滿意的結果，而此結果又可回饋進而影響原先的兩種因素 。 如此循環不已，成為一種開放系統的現象（許川濠，1998）。 根據系統理論的說法 ，不滿意的感覺常常是由外在的環境變項所引 起，且個人內在變項的影響遠比外在環境變項的影響持久 。因此，領導者 欲使員工對工作感到滿意，應提供良好的外在工作環境，使員工能逐漸地 由外在滿意內化為內在滿意，以提高工作績效。. （六）公平理論 (Equity Theory) 此理論又稱為「平衡理論」 ，主要倡導者為 J. S. Adams，從水平的觀點 主張個人的工作成就與滿足是基於與同地位的同僚間的比較 。這種比較是 工作者先審度個人投入於工作的所有一切（包括時間、勞力、技能、經驗、 年齡、教育程度、努力程度等） ，以此再看看因之所得的報酬（包括薪資、 地位、晉升機會、友誼、成就感等）是否相當。如果發現不相當或是別人 所得比自己或多或少時 ，工作者就會試著去謀求平衡 。如果個人自己受 19.
(29) 屈，會採取增加或減少動機的行動 ；如果個人所得過多而名不符實，也會 造成不平衡的現象 。若從垂直比較，即高低職位之間的報酬差異是否合 理？如果差距太小，則不足以使低職位的人產生強烈動機向上爬 ；如果差 距太大，則會造成目前所得太低的印象 ，而產生不滿足的感覺。因此，組 織應重視水平報酬及垂直報酬的合理性 （吳清基，1999）。J. S. Adams 公 平理論的最大貢獻即在使人了解到產生動機過程的重要性 。其論點實為後 來期望理論的先驅。. （七）期望理論 (Expectancy Theory) 期望理論由 V. H. Vroom 於 1964 年提出，認為人們對工作力求努力 的表現成果，會期待得到一些回饋或報酬。其假設為組織成員對於工作具 有期待、個人行為是意識選擇的結果 、成員想從組織中得到不同 報酬（如 較好的薪水、工作保障、成就感和挑戰等）以及成員個人將有不同選擇以 獲得樂觀的結果(Lunenbrug & Ornstein, 2000)。秦夢群（1998）認為此理論 是以吸引力（Valence） 、實用性( Instrumentality ) 、期待( Expectancy ). 三. 者的關係為主。簡而言之，期望理論即是此三種關係的連結 ，個人為達到 目標所產生的動機與行為，必須要在這三者皆強時才會繼續 。 由上述理論可知，工作滿意理論分別從個人心理需求的滿足，到著重 個人對於工作的認知過程的改變，來解釋工作者的行為表現與態度 。而個 人對於工作滿意與否，關乎組織能否正常運作的關鍵。對於工作滿意理論 的釐清更有助於領導者導引成員自我管理與發展 ，增進組織效能。. （八）差距理論 (Discrepancy Theory) 差 距 理 論 是 由 Porter(1961)、 Katzell(1964)、 Locke(1976)等 人 所 倡導。該理論認為 個人對工作滿意的程度 ，乃由實際所得與預期 所得間的差距來判斷 。若差距越小 ，則感到滿意程度越高 ；若差 距 越大則 滿意程 度越 低 。若 實際所 得大 於預期 所 得，則感 到滿 足； 反 之實際 所得低 於預 期所 得，則感 到不 滿 足。L. W. Porter等 人 認 為 20.
(30) 工作滿意程度取決於工作者的實際獲得 比希望獲得還多 ，則工 作 者 會 感 到 滿 意 ； 反 之 若 實 際 獲 得比希 望 獲 得 來 得 少 ， 工 作 者 就 越 不滿意 。 因 此，差 距 理 論 強 調 工 作 滿 意 乃 是 實 際 結 果 與 希 望 結 果 的 差 距 所 致。因 之，差 距 理 論 可 以 有 效 地 區 別 個 人 的 工 作 滿 意 程 度 ； 但 使 用 在 不 同 的 對 象 時 會 受 到 其 他 因 素 的 影 響，使 所 得 結 果 不 足 以 有 效 的 解釋或 比較工 作滿 意的 程度（謝金青，1992）。 綜上所述，研究者歸納為下列概念： （一）需求理論認為人的許多需求由文化中學習而來 ，強調三種需求與個 人的工作態度有密切關係，也說明個人心中想要擁有成就的慾望。 （二）需求層次理論強調人的需求滿足是循序漸進的 ，有層次之分，而且 由低而高的順序是不變的。 （三） ERG 理論則認為，需求的階層可上可下，所以個人可能同時追求 一種以上不同層次的需求，並視追求滿意的成功與挫折而做改變 。 （四）激勵保健理論認為影響工作滿意的因素較為偏內 ，稱為內在因素， 又稱激勵因素；而影響工作不滿意的因素較為外在 ，稱之為外在因 素，又稱為保健因素。 （五）系統理論強調影響個人的滿足因素是內外在變項的交互影響 ，對於 詮釋影響工作滿意因素，似乎較為周全。 （六）公平理論是從比較的觀點發展出的一種理論 ，即工作者工作滿意取 決於個人所知覺到投入與產出之間感到公平與否而定。如果工作者知 覺到公平則感到滿意，否則將感到不滿意。 （七）期望理論視工作者的行為是經過深思熟慮與理性程序 ，並著重在強 調酬賞預期的行為及期望的結果 。 （八）差距理論則是以個人認為希望的結果與實際的結果之間的差距判 斷，來比較工作滿意的程度。. 21.
(31) 第三節 工作滿意之評量工具與構面 本節分別評介國內外常見的工作滿意評量工具，作為本研究編訂適用 工具之參考。同時探討各研究者所採用工作滿意構面 ，以建立本研究之研 究架構。茲分述如下：. 一、工作滿意之評量工具 工作滿意是個人對自己工作的一種感受，而此種感受存在個人腦際， 是引發工作動機的基本條件。許多管理學者一致認為存在 個人經驗中的三 項重要心理感受為：體驗工作的意義、責任感、對結果的認識掌握。許多 管理學者即掌握這些要素，累積不少研究經驗，發展出各種測量工作滿意 的問卷或量表，其中較常被使用的工具如下所述（許川濠，1998； Baron, 1983; Kreitner & Kinicki, 2001; Steers, 1991 ）：. （一）工作滿意指標(An Index of Job Satisfaction, IJS) 此量表為 A. H. Brayfield 與 H. F. Rothe 於 1951 年所共同發展的態度量 表，其目的在測量個人的整體工作滿意 ，而不是測量工作情境的各層面 (Baron, 1983)。. （ 二 ） 明 尼 蘇 達 滿 意 問 卷 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) 此問卷由 D. J. Weiss, R. V. Dawis, B. W. England 和 L. H. Lofquist 在 1967 年共同發展，分別可測量出當事者對現在工作各層面的滿意度，包含 職位等級、升遷機會、薪資等。本量表分為短式(short form)及長式(long form) 兩種。其中，短式有 20 題，內含三項分量表；長式有 100 題，內含二十 項分量表。兩種問卷皆可測得內在滿意、外在滿意及一般工作滿意的分數 (Kreitner & Kinicki,. 2001; Steers,. 1991)。. 22.
(32) （三）工作描述指標(Job Descriptive Index, JDI) 此量表由 P. C. Smith, L. M. Kendall 和 C. L. Hulin 於 1969 年所編製， 分別測量工作者對工作本身、薪資、升遷機會、視導以及人/同事等五項層 面的滿意度。每一層面上都有五種形容詞描述該層面 ，例如：在「工作本 身」形容詞檢核依序為：複雜的、有趣的、有益的、不愉快的、無聊的。 各分量表的得分即表示受試者在各項層面的滿意情 形；五項分量表的總分 則代表整體的工作滿意情形。此一量表由於能兼顧各項層面的工作滿意 ， 深受研究者廣泛使用(Baron, 1983; Kreitner & Kinicki, 2001) 。. （四）工作診斷調查表(Job Diagnostic Survey, JDS) 此量表由 J. R. Hackman 與 G. R. Oldham 於 1975 年共同編製，其診斷 的重點在員工的工作動機與滿意度是否過低。若是過低，則需利用激勵潛 能指數（Motivating Potential Scores；MPS）評量工作的內在動機，藉此改 善員工的工作動機及績效，進而評估工作改變後對員工的影響。此量表分 長式、短式及工作評定量表三種題本，可測量工作者的一般滿意、內在工 作動機、特殊滿意。其中，短式題本分為五項層面，包含工作保障、待遇、 社會關係、督導與成長等層面(Kreitner & Kinicki, 2001) 。. （五）教師工作滿意問卷 (Teacher Job Satisfaction Questionnaire, TJSQ) 此量表係 P. E. Lester 於 1987 年所編製，最大的特點是專為教育工作 環境而設計，用以測量教師對其工作的知覺，可使學校行政人員瞭解教師 對工作及工作環境的滿意情形 。全量表共 66 題，採李克特式五點量表記 分，可測量九項層面的工作滿意，包括督導、同事、工作環境、薪資、責 任、工作本身、昇遷、保障、讚賞等層面（許川濠，1998）。. 23.
(33) 二、工作滿意的構面 以往學者透過實證研究，提出許多有關工作滿意之構面 ，由於各學者 在不同工作場域所得工作滿意之構面不盡相同 ，故將各學者研究工作滿意 構面作歸納整理，並總計各構面出現次數如表 2.1。. 由表 2.1 可知，工作滿意構面如「工作本身」 、 「待遇福利」 、 「人際關 係」 、 「工作環境」等，出現次數高於平均值，顯示多數學者研究工作滿意 時，上述四項為主要的工作滿意構面 。而「升遷」及「主管領導」兩構面 接近平均值；其中「升遷」從文獻探討得知，並不屬於導師工作性質之一 環，故刪除此構面。而「主管領導」並無法直接影響導師工作滿意程度 ， 故將此構面合併於「工作環境」中。因此本研究經研究者考量導師工作特 性後，將工作滿意量表題項分為四項構面，將構面調整為「班級經營」 、 「人 際關係」 、 「工作環境」 、 「薪資福利」四大構面。茲分別列出此四大構面的 項目指標如下：. （一）班級經營 ：導師對其班級經營管理上所知覺的滿意程度 。包含班 級經營成就感、班級經營自主空間、學生生活常規管理、 學生心理輔導、學生學習狀況、學生情緒管理輔導、班級 教學活動安排等。. （二）人際關係 ：導師對學校同仁、學生、家長等之間的互動關係所知 覺到的滿意程度。包含與同事、學生、家長相處溝通的情 形及同仁的認同等。. （三）工作環境 ：導師對學校的工作環境所知覺到的滿意程度 。包含校 園環境、學校教學設備、班級教室及辦公室安排、校園 風氣、知覺學校行政領導方式的滿意程度 、學校行政支 援及尊重導師、導師課程時數安排等。. （四）薪資福利 ：導師對薪資福利上所知覺到的滿意程度 。包含薪資福 利與其他工作相比、學校福利措施、知覺工作應得薪資、 職業保障等。 24.
(34) 表 2.1 工作滿意構面及次數統計 工作滿意構面. 薪資 人際 工作 升. 主管 自我 行政 社會 受賞. 本身. 福利 關係 環境 遷. 領導 成就 措施 地位 識感. 研究者（年代）. 工作. Vroom (1964). . √. Herzberg(1968) Smith et al.(1969) Voydanoff (1980) Robbins (1996) 吳月娟（1998） 許瑞芳（2001） 許原嘉（2002） 楊益民（2002）. √. 謝月香（2003）. √. 李素芬（2003） 陳友城（2005） 宋國鵬（2005） 出現次數. 12. 12. 11. 次數平均值. 10. 6. 6. 1. 5. 2. 6.6. 資料來源：研究者自行整理. 由上述相關研究發現可知 ，影響教師工作滿意的 個人因素不外乎性 別、年齡、婚姻狀況、服務年資、學校規模等，可見影響教師工作滿意的 變項相當複雜。因此，參酌上述影響教師工作滿意因素之相關研究 ，本研 究即以「性別」、 「年齡」 、 「婚姻狀況」 、 「服務年資」 、 「學校規模」為研究 影響導師工作滿意的變項。此外，由研究者本身的實務經驗及日常觀察 ， 並與指導教授、同學和學校導師同仁討論後，另增加「擔任導師意願」 、 「任 25. 1.
(35) 教領域」 、 「帶班年級」 、 「接班方式」四個變項。因此，本研究將此九項變 項分類為： （一）個人背景變項，包括「性別」 、 「年齡」 、 「婚姻狀況」 、 「服 務年資」和「擔任導師意願」 ； （二）工作變項，包括「任教領域」 、 「學校 規模」、「帶班年級」、「接班方式」。以此作為本研究架構與問卷設計的依 據，工作滿意問卷內容包括「班級經營」 、 「人際關係」、 「工作環境」 、 「薪 資福利」等四項構面。. 第四節. 影響教師工作滿意之相關因素研究. 國內外有關教師工作滿意的實證研究 頗多，認為教師工作滿意的影響 因素除外在相關因素外，同時受到教師個人變項的影響。從社會系統的角 度來看，影響教師工作滿意的決定因素是由 個人需求與組織環境交互影響 （許瑞芳，2001）。經研究者整理歸納後，認為影響教師工作滿意的因素 可由下列因素來檢視，茲分別說明之。. 一、性別 有關性別與工作滿意的關係 ，研究結果並未獲得一致的結論 。有些學 者認為性別會影響工作滿意，但有部分學者指出工作滿意的程度並不受性 別影響。從工作滿意程度之研究中，發現男性教師高於女性教師（林新發， 1983；梅媛媛，1995；張忠祺，1997；顏玉雲，1989；Lissmann & Gigerich, 1990; Mertler, 2002）；此研究結果可能的解釋是，男性教師在職位、薪資 及升遷管道等比女性機會高，使得男性在工作滿意上較高，此外兩性在成 就動機和社會期望等差異影響下，也都可能是造成男性工作滿意高於女性 的原因。此外，郭明德（1995） 、藍瑞霓（1998）、陳聖芳（1999）、Borg & Riding(1993)發現女性教師的工作滿意高於男性教師。至於一些相關研 究，亦指出性別對於工作滿意並無影響 （吳幼妃，1989；林佳芬，1999； 陳木全，1992；許川濠，1998；潘安堂，2002；謝百亮，1995；Chapman, 1983; Goodin, 1995）。從許多研究結果雖不一致，但仍有其主要發現（吳 26.
(36) 清山、林天佑，2005）：女性以及教育人員工作滿意程度較高 ；不過隨著 時代轉變，性別是否會影響國民中學導師工作滿意程度 ，實有待進一步加 以探討。. 二、年齡 部分學者發現年齡與工作滿意呈正相關 ，年齡愈大而滿意度愈高（陳 清溪，1997；陳友城，2005；許原嘉，2002；饒邦安，1991）；亦有部分 學者研究發現工作滿意與年齡並無相關 （李素芬，2003；許瑞芳，2001； 張明麗，1991）。而郭丁熒（1996）研究發現，年齡與工作滿意呈 U 字型 相關。亦即在工作之始，其工作滿意度較高，之後呈現下降現象，但當三 十歲左右時，又會漸漸升高。由以上研究結果可以看出年齡較長的教師工 作滿意程度優於年齡較低的教師，這可能是由於年齡的增長，對於工作環 境及本身更加熟悉及瞭解，並且擁有長年累積的教學經驗及專業知識等因 素的影響。至於年齡是否會影響國民中學導師工作滿意程度 ，實有待進一 步加以探討。. 三、服務年資 部分研究顯示服務年資愈久 ，對工作滿意程度愈高（郭明德，1995； 黃隆民，1985；梁丁財，2002；許川濠，1998；許瑞芳，2001；陳聖芳， 1998；謝百亮，1995；饒邦安，1991；藍瑞霓，1998；Horenstein, 1993）。 這可能是因隨著服務年資的增長，能夠有充分的環境熟悉、內外報酬的提 高等有關，而造成其工作滿意的提昇。此外，服務年資與工作滿意的關係 呈現 U 型相關，年資較淺的教師在其任教開始之時，工作滿意較高，隨著 年資增加而降低其滿意度，又隨著服務年資的再增長而提昇其工作滿意程 度（吳清基，1989；張忠祺，1997；Mertler, 2002）。這可能是因初任教職 的教師，對工作仍滿懷教育熱忱及衝勁，使工作滿意較高；過些時日，發 現理想及實際有所差距而失望 ，使得工作滿意降低；到了接近退休時期， 由於對環境適應，以及累積許多執教經驗 ，進而提昇其對工作的滿意程 27.
(37) 度。另有研究顯示年資愈久滿意度愈低，即年資與工作滿意呈現負相關 符 ( Fitch, 1990； Mirfakhrai, 1991)。亦有研究顯示教師的服務年資不會影響 工作的滿意程度 ，也就是服務年資與工作滿意 無顯著相關 （林佳芬 ， 1999）。至於服務年資是否會影響國民中學導師工作滿意程度 ，實有待進 一步加以探討。. 四、婚姻狀況 部分研究結果顯示已婚者的工作滿意高於未婚者 （吳月娟，1998；許 原嘉，2002；謝百亮，1995；謝金青，1992；藍瑞霓，1989）；也有研究 顯示已婚者的工作滿意低於未婚者 （顏玉雲，1989）；另有研究顯示不同 婚姻狀況者在工作滿意上並無顯著差異 （林佳芬，1999；許瑞芳，2001； 陳友城，2005）。大部分的研究指出已婚教師的工作滿意高於未婚教師 ， 可能是因為婚後生活穩定，可抒發心中壓力。至於婚姻狀況是否會影響國 民中學導師工作滿意程度，實有待進一步研究。. 五、學校規模 學校規模與工作滿意關係之研究並未獲得一致之結果 。有些研究認為 不同的學校規模並未對教師工作滿意程度造成有差異影響 （郭明德 ， 1994；許川濠，1998；謝金青，1992；饒邦安，1991）。另有部分研究發 現學校規模愈小，其工作滿意程度愈高（黃隆民，1985；謝寶梅，1993）。 至於學校規模是否會影響國民中學導師工作滿意程度 ，實有待進一步加以 探討。. 28.
(38) 第三章. 研究設計與實施. 本研究旨在探討國民中學導師之工作滿意情形 。為獲得充分而有效之 實徵性數據，研究者乃以「國民中學導師工作滿意量表 」進行量化資料之 蒐集，再據以處理及統計分析。本章共分五節，包括研究架構與假設、研 究對象、研究工具、實施程序、資料處理等。. 第一節 研究架構與假設 本研究旨在瞭解新竹市國民中學導師工作滿意的感受及其差異情形 ， 依據文獻探討可以瞭解影響導師工作滿意 的各種變項。本研究架構將變項 分為「個人背景變項」、「工作變項」，工作滿意包括四項構面。此外，另 針對待答問題提出研究假設。茲分別加以說明如下：. 一、研究架構 教師之工作滿意，會因個人背景變項及工作背景變項之不同而有程度 上之差異（吳月娟，1998；郭文景，1985；許原嘉，2002；許瑞芳，2001； 梅媛媛，1995；顏玉雲，1998）。因此，本研究從個人背景變項與工作變 項兩方面，分別探究國民中學導師之工作滿意在四項向度中之差異情形 ， 如圖 3.1 所示。茲將各變項說明如下： （一）個人背景變項 個人背景變項包含性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、擔任導師意願， 簡要敘述如下： 1.性別：分為「男」、「女」兩類 2.年齡：分為「30 歲以下」、「31- 40 歲」、「41 歲以上」三類。 3.婚姻狀況：分為「已婚」、「未婚」兩類。 4.服務年資：分為「10 年以下」、「11-20 年」、「21 年以上」三類。 5.擔任導師意願：分為「較有意願擔任導師」 、 「較無意願擔任導師」兩類。. 29.
(39) 圖 3.1 本研究架構圖. （二）工作變項 工作變項包含任教領域、學校規模、帶班年級、接班方式，簡要敘述 如下： 1.任教領域：分為「基本學力測驗學科領域（包含語文、社會、數學、自 然與科技）」及「非基本學力測驗學科領域 （包含健康與體 育、藝術與人文、綜合活動）」兩類。 2.學校規模：分「20 班以下」、「21-40 班」、「41 班以上」三類。 3.帶班年級：分「國一（七年級）」、「國二（八年級）」、「國三（九年級）」 三類。 4.接班方式：以 96 學年度為主，分「連續擔任該班導師」 、 「非連續擔任該 班導師」兩類。. 30.
(40) （三）導師工作滿意層面 分為「班級經營」 、 「人際關係」 、 「工作環境」 、 「薪資福利」四項構面， 分別說明如下：. 1.班級經營：導師對其班級經營管理上所知覺的滿意程度 。 2.人際關係：導師對學校同仁、學生、家長等之間的互動關係所知覺到的 滿意程度。. 3.工作環境：導師對學校的工作環境所知覺到的滿意程度 。 4.薪資福利：導師對薪資福利上所知覺到的滿意程度 。. 二、研究假設 依據研究目的之探討，本研究驗證下列假設： 假設一、不同個人背景變項之國民中學導師 ，其工作滿意有顯著差異。 1-1 不同「性別」之國民中學導師對整體工作滿意程度有顯著差異 。 1-1-1 不同性別之國民中學導師對班級經營之滿意程度有顯著差異 。 1-1-2 不同性別之國民中學導師對人際關係之滿意程度有顯著差異 。 1-1-3 不同性別之國民中學導師對工作環境之滿意程度有顯著差異 。 1-1-4 不同性別之國民中學導師對薪資福利之滿意程度有顯著差異 。. 1-2 不同「年齡」之國民中學導師對整體工作滿意程度有顯著差異 。 1-2-1 不同年齡之國民中學導師對班級經營之滿意程度有顯著差異 。 1-2-2 不同年齡之國民中學導師對人際關係之滿意程度有顯著差異 。 1-2-3 不同年齡之國民中學導師對工作環境之滿意程度有顯著差異 。 1-2-4 不同年齡之國民中學導師對薪資福利之滿意程度有顯著差異 。. 1-3 不同「婚姻狀況」之國民中學導師對工作滿意程度有顯著差異 。 1-3-1 不同婚姻狀況之國民中學導師對班級經營之滿意程度有顯著差異 。 1-3-2 不同婚姻狀況之國民中學導師對人際關係之滿意程度有顯著差異 。 31.
(41) 1-3-3 不同婚姻狀況之國民中學導 師對工作環境之滿意程度有顯著差異 。 1-3-4 不同婚姻狀況之國民中學導師對薪資福利之滿意程度有顯著差異 。. 1-4 不同「服務年資」之國民中學導師對工作滿意程度有顯著差異 。 1-4-1 不同服務年資之國民中學導師對班級經營之滿意程度有顯著差異 。 1-4-2 不同服務年資之國民中學導師對人際關係之滿意程度有顯著差異 。 1-4-3 不同服務年資之國民中學導師對工作環境之滿意程度有顯著差異 。 1-4-4 不同服務年資之國民中學導師對薪資福利之滿意程度有顯著差異 。. 1-5 不同「擔任導師意願」之國民中學導師對工作滿意程度有顯著差異。 1-5-1 不同擔任導師意願之國民中學導師對班級經營之滿意程度有顯著差異 。 1-5-2 不同擔任導師意願之國民中學導師對人際關係之滿意程度有顯著差異 。 1-5-3 不同擔任導師意願之國民中學導師對工作環境之滿意程度有顯著差異 。 1-5-4 不同擔任導師意願之國民中學導師對薪資福利之滿意程度有顯著差異 。. 假設二、不同工作變項之國民中學導師 ，其工作滿意有顯著差異。 2-1 不同「任教領域」之國民中學導師對工作滿意程度有顯著差異 。 2-1-1 不同任教領域之國民中學導師對班級經營之滿意程度有顯著 差異。 2-1-2 不同任教領域之國民中學導師對人際關係之滿意程度有顯著差異 。 2-1-3 不同任教領域之國民中學導師對工作環境之滿意程度有顯著差異 。 2-1-4 不同任教領域之國民中學導師對薪資福利之滿意程度有顯著差異 。. 2-2 不同「學校規模」之國民中學導師對工作滿意程度有顯著差異 。 2-2-1 不同學校規模之國民中學導師對班級經營之滿意程度有顯著差異 。 2-2-2 不同學校規模之國民中學導師對人際關係之滿意程度有顯著差異 。 2-2-3 不同學校規模之國民中學導師對工作環境之滿意程度有顯著差異 。 2-2-4 不同學校規模之國民中學導師對薪資福利之滿意程度有顯著差異 。. 32.
(42) 2-3 不同「帶班年級」之國民中學導師對工作滿意程度有顯著差異 。 2-3-1 不同帶班年級之國民中學導師對班級經營之滿意程度有顯著差異 。 2-3-2 不同帶班年級之國民中學導師對人際關係之滿意程度有顯著差異 。 2-3-3 不同帶班年級之國民中學導師對工作環境之滿意程度有顯著差異 。 2-3-4 不同帶班年級之國民中學導師對薪資福利之滿意程度有顯著差異 。. 2-4 不同「接班方式」之國民中學導師對工作滿意程度有顯著差異 。 2-4-1 不同接班方式之國民中學導師對班級經營之滿意程度有顯著差異 。 2-4-2 不同接班方式之國民中學導師對人際關係之滿意程度有顯著差異 。 2-4-3 不同接班方式之國民中學導師對工作環境之滿意程度有顯著差異 。 2-4-4 不同接班方式之國民中學導師對薪資福利之滿意程度有顯著差異 。. 第二節 研究對象 本研究係以新竹市所轄 12 所市立國民中學以及 3 所市立完全中學國中 部為研究調查的範圍；研究對象則以九十六學年度服務於新竹市國民中學 的導師為主，採取預試問卷與正式問卷兩階段實施 。茲分別說明如下：. 一、預試問卷之對象 本研究在問卷初稿完成後，即實施預試工作。研究者選取 15 所學校， 每校按規模比例寄出問卷。20 班以下每校寄發 5 份問卷，共 40 份；21-40 班每校寄發 10 份問卷，共 40 份；41 班以上每校寄發 20 份問卷，共 60 份， 預試共發出 140 份問卷。施測時間為九十七年一月八日至一月二十日 ，回 收 128 份問卷，回收率為 91.43 %；刪除無效問卷，累計有效樣本為 120 份，可用率為 85.71%。預試樣本人數詳見表 3.1： 二、正式問卷之對象 本研究採分層比例隨機抽樣方式 。首先確認母群體人數，再以學校規 模之比例計算抽樣導師人數，並依照新竹市國民中學名冊隨機寄發問卷到 33.
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