第二章 文獻探討
第一節 工作滿意度
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第二章 文獻探討
第一節 工作滿意度
一、 工作滿意度之定義
工作滿意度(Job satisfaction)，又稱為工作滿足意指人對於其工作的感覺，或 者對於工作中各個構面的一些相關態度，簡而言之就是，人對於自己的工作是否 感到滿意，此概念首先由 Hoppock(1935)提出，Hoppock 認為工作滿意度，指員 工對工作環境與工作的感受，在心理上、生理上是否滿足；即工作者對於工作情 境的主觀感受。工作滿意度的定義眾多，主要分類為以下三種：
(一)、 綜合性定義(Overall Satisfaction)
將工作滿意度概念作一般性的解釋，認為工作滿意度為單一的概念。
工作者會整合與平衡在不同構面上的滿足或者不滿足的程度，形成一個 整體的滿足(Kalleberg,1977)。此定義亦稱為整體工作滿意度或一般工作 滿意度，重點在於工作者對於與工作相關的環境所抱持的一種態度以及 看法。
(二)、 參考架構定義(Frame of Reference)
此項定義的重點在於工作滿意度為個人參考架構，並對工作的特性 加以解釋後所得到的結果，此定義可稱為構面性定義，也就是工作者對 於工作各項特殊構面之情感性反應。如 Vroom(1964)認為有七個構面，
包含組織本身、升遷、工作內容、直屬長官、待遇、工作環境、工作伙 伴等構面。
Smith(1969)等人則提出工作本身、升遷、薪水、上司以及工作夥伴 等五項構面，至於何種工作滿意度構面分類為最佳，迄今並無圓滿解答，
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是故以不同的樣本或不同的量表項目，會導致不同的因素結果以及解 釋。
(三)、 期望差距定義(Expectation Discrepancy)
此種定義可稱為需求缺陷性定義，其重點在於工作者應得以及實施 所得兩者間的差距而言，兩者的差距越大則工作者呈現的滿足程度越低；
反之若差距越小，則滿足程度越高。滿足是由個人認定其所應得與所知 覺真正得到的，兩者之間的差距所決定，差距越大則越不滿足；而差距 越小則越顯得滿足。(Porter and lawler, 1968；Locke, 1976)
其後許多學者從不同觀點探討組織承諾，綜述如下。
(一)、 Locke(1976)認為工作滿意度為個人對工作的評價，或對工作經驗 產生的情緒。
(二)、 Schermerhorn, Hunt & Osborn(1994)認為工作滿意度為員工在工作 環境下工作，產生的情感反應，為員工對工作所抱持的正面或負面態 度。
(三)、 Cooley and Yovanoff (1996) 認為工作滿意度為員工對於工作層面 所抱持的特性情感。
(四)、 Anonymous2000 認為工作滿意度影響工作者對其工作的評價。
(五)、 Kreitner and Kinicki2001 認為工作滿意度圍繞在個人對工作整體或 構面的，其感情或情緒反應。
(六)、 Seibert and kraimer2001 認為工作滿意度受員工本身期望的主觀意 識影響。依其工作結果、目標或期待，作主觀的評價與比較之後所產生 的內心感受。
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(七)、 Armett, Laverie & Mclane 2002 認為工作滿意度為員工對於工作整 體的評估。
(八)、 Weiss2002 認為工作滿意度為員工對工作本身與工作情況正面或負 面的評價。
(九)、 Robbins2003 認為工作滿意度為工作者對工作的整體態度，工作滿 意度高，則表示其對工作抱持正面的態度。
(十)、 Williams, L. (2005)認為工作滿足是員工對其工作角色之認知，或是 情緒上的反應，能直接或間接表達其心理滿意。
(十一)、 廖述賢等(2006) 認為工作滿足指人員對現任職務各種層面的感受，
及情感性的反應之滿意程度。
(十二)、 陳勁甫等(2007)：認為工作滿足為員工在心理與生理上，對工作環 境主觀產生的滿足感受。
(十三)、 林耀南等(2008)：認為工作滿足指工作者對工作及有關環境所抱持 的一種態度，也就是工作者對全部工作角色的情感反應。
(十四)、 劉莉玲(2009) 認為工作滿足是工作者對工作環境的感覺，包括工 作、工作團體、主管、機關組織，甚至包括生活。
二、 工作滿意理論由於學者對工作滿意度所持研究的角度不同，因而建構的理 論亦有不同的研究發現，茲列舉其中較具代表性者陳述如下：
(一)、 需求層次理論(Hierarchy of Needs)
Maslow(1943)的需求層次理論將人類的需求由低至高分成五個層
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一層需求才出現，因此根據需求實現理論，要讓個人獲得滿足，必須 依序地達成個人的各層次需求。需求實現理論五層次的需求如下：
1、 生理需求：即個體生存的基本需求例如食物、飲水、掩蔽場所以及 消除或避免痛苦的需求。
2、 安全需求免於身心威脅、預防危險及意外之需求。
3、 社會需求人權的接納、歸屬、友誼及情感的支持、與他人互動的需 求。
4、 尊嚴需求即自尊和被他人尊重之需求。
5、 自我實現需求：為人類最高的需求，此一需求至今未獲適當界說，
大致說來，即期望能成為自己所希望成為的人的需求，包括成長、
達到個人潛力及自我實現。
其理論特色為：第一，人類的需求可區分為五種，其各需求的滿足 由上而下，當低層次的需求達到滿足後，將再追求較高層次需求的滿足。
第二，對某一層次需求達到部分程度的滿足之後，即會展開追求較高層 次需求的滿足。最後，各需求層次之間沒有明顯的界限，往往是互相重 疊的。第三，Maslow 也承認個別差異的存在，亦即上述法則仍會因人 而異；不過，由 Maslow 的理論，管理者可針對員工的需求，發展出各 種獎勵辦法，以有效激勵員工，使其獲得工作上的滿足。
(二)、 雙因子理論(Two-Factor Theory)
Herzberg, Mausner& Snyderman(1959)以美國匹茲堡地區九家公司 的 203 位工程師與會計人員為研究對象，區分出引起工作滿意與不滿意 的影響因素，其研究發現影響工作滿意度與不滿意的因素並不相同，包 括：
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1、 激勵因素(Motivation Factors)：與工作直接相關的因素，又稱內在 因素(Intrinsic Factors)，包括成就感、他人的認同、升遷等，由於 與工作、心理成長感覺以及個人對工作的積極態度有關，因此良好 的激勵因素可導致員工的工作滿意度，但是這類因素不足的時候，
並不會造成員工的不滿意 。
2、 保健因素(Hygiene Factors)：與工作無直接關係的因素，又稱外在 因素(Extrinsic Factors)，例如人際關係、監督與考核、薪資報酬、
工作環境與工作條件、公司政策與管理等。當保健因素不足之時，
員工會感到不滿足，但這些因素獲得相當的改善時，雖然會消除不 滿意，但並不會導致工作滿意。
(三)、 成就動機理論(Achievement Motivation Theory) ：McClelland(1961) 的成就動機理論，探求成就高低及工作行為之間的關係，認為每個人皆 有三種需求，但強度因人而異，且因不同的動機而有不同的行為，因此 組織必須瞭解員工的不同需求強度，找出最適宜的工作性質及要求，才 能達到個體的滿足。成就動機理論認為的三個重要需求包括：
1、 成就需求：想從工作中獲得成就及他人的肯定。
2、 權力需求：即追求權力及控制他人的慾望。
3、 隸屬需求：即希望從人際活動及社會群體中得到滿足。
(四)、 存在-關係-成長理論(Existence-Relatedness-Growth Theory Theory) Alderfer(1969)以 Maslow 的需求層次理論為藍本加以修訂簡化，認 為個體有三種需求，各需求可同時存在，且需求的階層可不一定由最下 層開始，視追求滿意的成功與挫敗而有所改變，其三種不同的需求為：
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理條件等，相對於需求層次理論中的生理及安全需求。
2、 關係需求(Relatedness Need)：指人們想維持重要人際關係的慾望，
藉著分享與他人間的情感和互相關懷而得到滿足，相對於需求層次 理論中的社會及尊嚴的外在部分的需求。
3、 成長需求(Growth Need)：指個人追求自我發展的慾望，藉著個人充 分發揮潛能，及發展的新的工作能力而得到滿足，相對於需求層次 理論中尊嚴的內在部分及自我實現的需求。
(五)、 公平理論(Equity Theory)
Adams(1963)認為一個人會將自己所投入於工作的技能、時間與精 力與所獲致的金錢及精神上的報酬相比較，然後將這比率與他人所得者 相比，其工作滿意程度即取決於「其工作所得和工作投入的比率」與「參 考人物的工作所得和工作投入的比率」的比較結果。當兩者的比率愈相 等，員工會覺得公平而感到滿意，反之則會感到不滿意，當差距愈大時，
會愈感到不滿意，並在心理上產生認知失調(cognitive dissonance)的現象，
進而採取各種可能行為以減少這種認知失調。公平理論提醒了管理者重 視員工的動態心理反應，例如在工作設計時如果不能考慮到員工的心理 公平問題，則可能產生工作的不滿。但這種牽涉個人對於公平的判斷沒 有客觀的標準可加以衡量，且員工心理的公平感受微妙而容易改變，因 此在實用上仍有待改進。
(六)、 期望理論(Expectancy Theory)
Vroom(1964)認為驅使一個人產生某特定行為的力量與他認為這行 為所能導致的特定結果的評價及期望成正比，因此提出動機作用之期望 模式(Expectancy Model of Motivatio)理論，如果個人認為目標或結果對
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他有重要的價值，而且估計透過努力有很大把握達成目標，則就會產生 動機以實現目標，因此個體對目標或結果的期望是主觀與客觀條件相互 作用之下所決定的，個人期望達成預期的目標後，能夠得到適當的獎勵，
而此獎勵能夠滿足個人的需求，則會成到滿意。故在期望理論中，肯定 個人各需求有明顯的個別差異，因此管理者應因個人不同的需求而給予 獎勵，才能使工作者獲得較高的工作滿意(盧盛忠，1997)。
(七)、 差距理論(Discrepancy Theory)
此理論認為員工的滿意度與否，取決於個人知覺到其「實際獲得的」
與「希望獲得的」兩者之間的差距。如果差距很小或沒有差距，個人會 感到滿意；但若差距愈大，則滿意或不滿意則愈大。 Porter s&
Lawler(1971)更認為，影響工作滿意度的因素，「應該得到的」比「實際 得到的」影響大，且有長短期的考慮，也就是員工工作滿意度的高低是 取決於他們如何去定義「差距」，因此對同一份工作而言，滿意程度也 會因人而異。
(八)、 強化性理論(Reinforcement Theory)
Skinners(1971)提出強化性理論，此理論忽略個體的內心狀態，只 重視個體採取某種行為後會出現何種結果，當一項行為發生時，若能帶 來正面的結果，則以後重複出現的機率甚高；假設行為會導致負面的結 果，則以後不易再出現。因此，結果是控制行為的強化物，會增加或降
Skinners(1971)提出強化性理論，此理論忽略個體的內心狀態，只 重視個體採取某種行為後會出現何種結果，當一項行為發生時，若能帶 來正面的結果，則以後重複出現的機率甚高；假設行為會導致負面的結 果，則以後不易再出現。因此，結果是控制行為的強化物，會增加或降