第五章 結論與建議
第一節 結論
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第五章 結論與建議
第一節 結論
根據第四章之問卷分析之結果，針對本研究提出之假設，逐一進行分析與驗 證之結果的討論，本研究之假說驗證結果如表 5-1。研究結果提出綜合結論與建 議如下述。
表 5-1 研究假說驗證結果
假說 證驗結果
1.員工個人屬性會影響工作滿意度 不成立
2.員工個人屬性會影響組織承諾認知程度 不成立
3.員工工作滿意度對於員工組織承諾具有顯著的正向關係 成立 4.員工工作滿意度對於員工離職傾向具有顯著的負向關係 部分成立 4.1 內在滿意度對於員工離職傾向具有顯著的負向關係 不成立 4.2 外在滿意度對於員工離職傾向具有顯著的負向關係 成立 5.員工組織承諾對於員工離職傾向具有顯著的負向關係 部分成立 5.1 價值承諾對於員工離職傾向具有顯著的負向關係 不成立 5.2 努力承諾對於員工離職傾向具有顯著的負向關係 不成立 5.3 留職承諾對於員工離職傾向具有顯著的負向關係 成立
假說一：員工個人屬性會影響工作滿意度。
依員工的個人屬性變項觀察對工作滿意度是否具有顯著性差異，本研究發現，
員工之性別、婚姻狀態、年齡、最高學歷、任職時間與職級，對工作滿意度皆無 顯著性差異。即員工的個人屬性對工作滿意度，沒有明顯的影響。
工作滿意度牽涉的變項研究中，大部分都為探討其前因與後果變項，前因變 項包含環境變項與個人變項，環境變項包含政治及經濟環境、職業性質、組織內 部環境、工作與工作環境；個人變項包含人口統計特徵、能力、情境人格、知覺 認知與期望、暫時人格特質(Seashore & Taber，1975)。本研究結果員工個人屬
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性，如性別、婚姻狀態、年齡、最高學歷、任職時間與職級，對工作滿意度皆未 達顯著性之差異，原因可能受到研究無法控制之因素，如環境變項包括政治及經 濟環境，個人變項如情境人格、知覺認知與期望、暫時人格特質(Seashore & Taber，
1975)等，因研究無法掌控之因素影響，使得員工個人屬性與工作滿意度相關性 無法呈現。
假說二：員工個人屬性會影響組織承諾認知程度。
組織承諾之認知在包括了價值承諾、努力承諾與留職承諾三個構面。依 員工的個人屬性變項觀察對組織承諾三個構面，是否具有顯著性差異，本研究發 現，員工之性別、婚姻狀態、年齡、最高學歷、任職時間與職級，對工作滿意度 皆無顯著性差異。即員工的個人屬性對組織承諾的認知程度，沒有明顯的影響。
組織承諾的前因變項與包含個人特徵、角色特徵、結構性特徵、工作經驗。
後果變項包含工作時間、怠工情形、缺席情形、人事異動率、工作績效等。
(Mowday , Porter & Steers，1982)。本研究結果發現員工個人屬性，如性別、婚 姻狀態、年齡、最高學歷、任職時間與職級，對組織承諾皆未達顯著性之差異，
原因可能受到研究無法控制之前因變項與後果變項干擾所致，如個人特徵、角色 特徵、結構性特徵、工作經驗等。亦可能是現代多元化的社會價值，使個人屬性 如性別、婚姻、年齡、教育程度、年資與職位等，對離職傾向的影響力不顯著。
假說三：員工工作滿意度對於員工組織承諾具有顯著的正向關係。
以 Pearson 積差相關分析工作滿意度與組織承諾，發現彼此之關係為正相 關，相關係數為 0 . 701，達顯著程度，顯示員工對於工作滿意度之認知，即其對 於工作上能力發揮、成就感、薪酬、同事、工作環境等滿意度越高，對組織認同 與投入態度的相對強度就愈高。
進一步以 Pearson 積差相關分析工作滿意度之內在滿意度與外在滿意度二 構面，與員工組織承諾之價值承諾、努力承諾與留職承諾的關係，本研究發現工 作滿意度之內在滿意度與外在滿意度二構面，與員工組織承諾之價值承諾、努力
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承諾與留職承諾的關係，為顯著正相關。
再使用線性迴歸方式，分別分析工作滿意度各構面，即內在滿意度與外在滿 意度，對於組織承諾之影響，研究結果發現，內在滿意度與外在滿意度對組織承 諾的影響力達顯著水準，表示工作滿意度之內在滿意度與外在滿意度皆對組織承 諾具正向的顯著影響力。
即員工在工作上發揮才能、服務機會、獲得成就感、工作道德價值、工作的 內容、薪資、升遷管道暢通與公司的環境設備等項目，滿意度程度越高，會更對 組織產生強烈的信任，接受組織目標及價值，願意為組織利益付出努力，越強烈 渴望繼續成為組織之一份子。
假說四：員工工作滿意度對於員工離職傾向具有顯著的負向關係。
以 Pearson 積差相關加以分析，工作滿意度與離職傾向，彼此之關係為負 相關，未達顯著程度。進一步分析工作滿意度各構面與離職傾向之相關，工作滿 意度之二構面，內在滿意度與外在滿意度，與離職傾向相關性並不顯著。
再以線性迴歸方式，分別分析工作滿意度各構面，即內在滿意度與外在滿意 度，對於離職傾向之影響力，研究結果發現，內在滿意度與外在滿意度對離職傾 向的影響皆不達顯著水準。即員工在工作上發揮才能、服務機會、獲得成就感、
工作道德價值、工作的內容、薪資、升遷管道暢通與公司的環境設備等項目，滿 意度的程度，與員工是否有離開組織的傾向為負相關，但未達顯著程度。
Price (1977)發展出自願離職模式中，提出工作滿意度強弱感受影響離職意願 高低，會因組織外部工作機會多寡造成干擾。研究相關實證認為組織承諾對於離 職傾向的預測力大於工作滿意度(林良楓，1984 )，國外學者研究亦認為工作滿意 度對離職傾向不如組織承諾之效果明顯(Mowday, Porter, Steer , 1982 ; Price &
Mueller ,1986)； Randall (1987)研究指出組織承諾對於組織或個人離職的傾向分 別具高、中、低不同程度的影響，其中組織承諾的調節效果的強弱大於員工工作 滿意度的感受進而影響其離職意願。
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本研究發現工作滿意度對離職傾向之影響不顯著，可能是因為組織外部工作 機會多寡造成之干擾。工作滿意度對離職傾向之影響較組織承諾不明顯，則與國 外學者之研究結果相同。
假說五：員工組織承諾對於員工離職傾向具有顯著的負向關係。
以 Pearson 積差相關加以分析，組織承諾與離職傾向，彼此之關係為正相 關，相關係數達顯著程度。即員工對對組織認同與投入態度的相對強度越高，其 離開組織的傾向或意願則會反之降低，員工組織承諾對員工離職傾向具有顯著的 負向關係。
進一步以 Pearson 積差相關分析組織承諾之價值承諾、努力承諾與留職承 諾中與離職傾向的關係，價值承諾和努力承諾與離職傾向相關性並不顯著，而留 職承諾與離職傾向，呈顯著負相關。
使用線性迴歸方式，分析組織承諾各構面，即價值承諾、努力承諾與留職承 諾，對於離職傾向之影響，研究結果發現價值承諾、努力承諾與留職承諾，對離 職傾向的關係並不顯著，而留職承諾與離職傾向，呈顯著負相關。
再將工作滿意度各構面投入第一層，組織承諾各構面投入第二層，分析其對 於離職傾向之影響。工作滿意度之內在滿意度與外在滿意度，與組織承諾各構面；
即價值承諾、努力承諾與留職承諾，對離職傾向之影響力，僅留職承諾對離職傾 向達顯著水準，β值為負，顯示留職承諾對離職傾向為負向影響。
本研究結果發現，組織承諾與離職傾向具有顯著之負向關係。即員工對對組 織認同與投入態度的相對強度越高，其離開組織的傾向或意願則會反之降低。組 織承諾的三個構面中，價值承諾和努力承諾與離職傾向不顯著，即員工對組織強 烈信任和接受組織目標及價值的程度、員工願意為組織利益付出努力的程度對其 離開組織的傾向或意願並無顯著關係。組織承諾之留職承諾與離職傾向為顯著負 相關，即員工越強烈渴望繼續成為組織之一份子，其離開組織的傾向或意願則越