第二章 文獻探討
第四節 相關研究
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(十)、 黃英忠與趙必孝( 1991)的離職模式
黃英忠與趙必孝( 1991)的因徑模式主要在探討產業內知覺的新工作比 較、工作壓力、工作滿意度、組織承諾與離職意願的關係。由因素分析的結 果可知，當外在工作機會增加時，該產業之員工透過與產業內知覺之新工作 比較而直接影響其工作滿意度、工作壓力等知覺與態度，甚而更將透過對組 織承諾之直接效果，而影響其離職意願。而所有變項中，以組織承諾對離職 意願有最大的直接影響效果其模式如圖 2-17 所示，
資料來源：黃英忠與趙必孝(1991)，117 頁。
圖 2-17 離職的因徑模式
綜合上述學者之離職理論，工作壓力、工作滿意度、組織承諾、對可能工作 機會的評估、現有工作和新工作機會的比較等，皆為員工可能產生離職傾向及造 成離職行為的重要影響因素。
第四節 相關研究
本節統整過去國內、外對於工作滿意度、組織承諾與離職傾向關聯性之相關 與產業內知覺之
新工作比較 組織承諾
工作滿足 工作壓力
離職意願
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實證研究與文獻，綜述如下。
相關研究工作滿意度、組織承諾與離職傾向的研究或探討中，具有不同觀點。
相關實證認為組織承諾對於離職傾向的預測力大於工作滿意度(林良楓，1984 )，
國外學者研究亦認為工作滿意度對離職傾向不如組織承諾之效果明顯(Mowday, Porter, Steer , 1982 ; Price & Mueller ,1986)，表示在測量離職傾向研究中組織承諾 愈高，則愈不想離職；亦即當員工對組織之承諾很高時，雖然工作滿意度不高，
也不會輕易產生離職念頭(黃開義，1984) ; Randall (1987)研究指出組織承諾對於 組織或個人離職的傾向分別具高、中、低不同程度的影響，其中組織承諾的調節 效果的強弱大於員工工作滿意度的感受進而影響其離職意願；Price (1977)發展出 自願離職模式中，提出工作滿意度強弱感受影響離職意願高低，會因組織外部工 作機會多寡造成干擾。
一、個人屬性與離職傾向之關係
離職雖與工作滿意度有明顯相關，但仍有其他環境或個人因素的影響 ( Locke ,1976)。現有文獻指出個人的特性例如性別、婚姻、年齡、年資、學歷、
職位等，皆會影響員工工作滿足與組織承諾。現有性別與工作滿足之間關係的研 究，沒有一致的結論，例如：女性的工作滿足感較男性為高，因為男性所追求的 是薪資、升等，他們在工作上所投入的是全部的精力，要求的是成就成，相反的，
女性大都追求穩定的工作、安適的工作，他們並不在工作上追求成就感，相反的 家庭與子女是他們追求滿足更大的來源。(Morse , 1953 ; Hulin , 1964 ; Lawler , 1971)。
但是，亦有持相反意見的，黃思明( 1978)的研究發現男性的工作滿意度較高。
有關婚姻狀況與工作滿足的關係亦然，未婚者在工作上追求滿足的成份比已婚者 高，已婚員工可以從家庭中取得部分滿足，因此在工作上較易滿足，(徐正光，
1977)。就年齡、年資而官，高齡與高年資者的工作滿足較年輕與低年資者低，
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Marsh & Mannari( 1977) ; Cotton & Tuttle(1986 ) 柯 惠玲(1989) ; 宋清華(1993); Kirschenbaum(1993);王 國揚(2002)
女性較高
Summers & Hendrix (1991) ; Elaine (1997 )
Naresh ,Chong & Pawan (2001) 男性較高 Mangione(1973);滕青芬(1987);趙必孝(1990);王美維
(1991 ) ; Berg(1991) ;許素梅(1992) ;Miller &
Wheeler(1992) ; Wai & Robinson( 1998):張玉鐶 (1999);楊聿慈(2002)
無相關
婚姻
許素梅(1992) 正相關
Federico et al. (1976) ; Marsh & Mannari (1977 ); 許 士軍(1977)；張碧娟(1978)；潘宏源(1979); 彭剛力 (1981)；陳森壬(1982 )；林懿中(1989); 楊家雅(1991 )
負相關
黃台生(1980);柯惠玲(1989);余德成(1992) 無相關 年齡 Mangione(1973) ; Porter et al.(1974) ; Waters et al,
(1976 ) ; Marsh & Mainnari(1 977); Price( 1977):
Mobley et aI.(1978); Beehr (1979) ; Mitchel (1981) ; Arnold & Feldman (1982) ; 吳中吉
負相關
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(1983) ; Parasurman &Alutto(1984);宋道平
(1984);Parasuraman & Alutto (1984) ; John & Jeffery (1986); 林懿中(1989);Charles & Rajan(1989):
余德成(1992) ; Richard,Joseph & Billy (2001) Naresh,Chong & Pawan (2001) ; 楊聿慈(2002)
許素梅(1992)、滕青芬(1987)、張玉環(1999) 無相關
教育 程度
Price (1977) ;Szilagyi (1979) ; John & Jeffrey (1986) ; Cotton &Tuttle(1986) ; Berg(1991);余德成(1992)
正相關
Federico etal.(1976) ; Marsh &Mannari(1977);
Mobley (1982) 負相關
Heliriegel & White (1973) ; Mangione (1973);
Mobley et al.(1979); 滕青芬(1987); 柯惠玲(1989);
王美維(1991); 許素梅(1992); 張玉環(1999)
無相關
職位 宋道平(1984) 負相關
年資
宋道平(1984)、柯惠玲(1989);余德成(1992) 負相關
滕青芬(1987) 正相關
資料來源：本研究參考王傑明(2004)並加以整理 二、工作滿意度與組織承諾的關係
Meyer(1989)指出員工的情感承諾(affective commitment)與持續承諾
(continuance commitment)對於其工作滿意度具有顯著的正向影響關係。 Sims 與 Kroeck(1994)的研究也發現，員工的工作滿意度與其情感承諾具有顯著的正相關，
但是與持續承諾的相關性並不顯著。在過去工作滿意度與離職傾向或離職的研究 中，組織承諾常被認為是一個重要的中介變數，工作滿意度往往會透過組織承諾 而影響至到離職或離職傾向(Parker and Kohlmeyer, 2005 : Clugston , 2000 :
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McNeilly and Russ ,1992 : Bartol , 1983)。
Marsh & Mannari(1977)、 Farrell & Rusbult(1981)、 Rusbult(1983)及 Williams
& Hazcr(1986)等人將工作滿意度作為中介變項，來探討自變項、工作滿意度與組 織承諾問的因果關係。例如 Marsh & Mannari 的研究結果指出，日本員工對公 司表示高度的終身承諾，主要由工作滿意度、團結力及地位等原因而來。 Farrell
& Rusbult 兩人對工作滿意度與組織承諾之研究指出，此二者之間有顯著正相關 存在，且在其研究結果發現，工作滿意度是報酬及成本的函數；組織承諾則是工 作滿意度、投資及替代案的函數。因此，工作滿意度可視為前因變項(如報酬及 成本)與後果變項(如組織承諾)之問的中介變項(徐正屏，2002)。
黃開義(1984)認為工作滿意度與組織承諾是兩種不同的態度構念，比較如 下：．
1、 工作滿意度是個人對其特定工作環境的反應，而組織承諾是個人對整個 組織的整體性及一致性的反應。因此，工作滿意度所著重者為個人的特 定工作環境，範圍較窄；而組織承諾所強調的是與僱用組織之間的關係，
包括組織的目標與價值範圍較廣。
2、 工作滿意度較不穩定，易隨工作環境中情境的改變(例如薪資、監督等) 而發生改變，組織承諾較穩定。
Davis(1984)認為員工的工作滿意度高可獲致下列結果：
1、 員工自願合作必定能達成組織的共同目標。
2、 對於整體組織及領導者必定效忠。
3、 表現出良好的紀律。
4、 當整體組織遇到經營困難時，員工能共體時艱、共度難關。
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5、 員工對本身的工作會更有興趣。
6、 能自動自發地完成本身的工作，生產力提高，員工績效自然提昇。
7、 對組織有強烈的認同成及忠誠度。
柯惠玲(l989)以金融業和電子業的主管監督人員、專業與技術人員以及 行政、出納等佐理人員為研究對象，將工作滿意度作為中介變項，組織承諾 作為變項。研究結果顯示，工作滿意度會影響組織承諾。
Deshpande & Satish(1996)實證指出當員工對工作的滿足成提昇後，對組 織的承諾將會提昇，更願意為組織付出心力，導致良好績效的產生。依蔡崑 源(2002)研究華進集團員工滿意度、工作投入、組織承諾與離職意願之結果 顯示，工作滿意度與組織承諾具有顯著的相關性。鄞惠君(2002)也從研究海 陸輪調制度對海陸勤人員工作滿意度與組織承諾之相關探討，得知工作滿意 度與組織承諾具有顯著的正相關，也就是說，員工對組織的工作滿意度越高，
其對公司的組織承諾亦越高。
徐正屏(2002)歸納學者對工作滿足與組織承諾二者之看法與實證研究 結果的探討，得知二者關係如下：
1、 個人特質、組織特性與其他環境變項是影響組織承諾的前因變項。
2、 工作滿意度是影響組織承諾的中介變項。
3、 工作滿意度與組織承諾的關係相當直接且影響顯著。
4、 個人特徵、組織特性與其他環境變項將透過中介變項而影響組織承諾 (鄭乃任，1992)。
綜合上述，工作滿意度與組織承諾之相關性，可歸納為下列幾項：
1、 員工的工作滿意度提昇，對組織的承諾亦會提昇。
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2、 工作滿意度是影響組織承諾的中介變項。
因此，基於過去的研究結論，本研究提出以下的假設：員工工作滿意度 對於員工組織承諾具有顯著的正向關係。
三、工作滿意度與離職傾向的關係
以往對於工作滿意度與離職傾向的研究中，結果大多顯示工作滿意度與離職 傾向之間呈現負相關的影響(Autry and Daugherty , 2003 : Sims and Kroeck , 1994 ; Bartol, 1983)。也就是說工作滿意度愈高的員工，離職的意願愈低。
Price(1977)、 Marsh & Mannari(1977)、 Mobley et al . ,(1978)等人的研究中 均發現整體工作滿意度與離職傾向之間為負相關；而 Steers(1977)則發現整體工 作滿意度與離職之問並無顯著相關。另外，余德成(1992)、石樸(1991)等人研究 結果均顯示工作滿意度與離職傾向之間達顯著相關；而郭文祥(1980)之研究則發 現工作滿意度與離職為負相關。
Porter&Steers (1974)歸納了所有探討工作滿意度與離職行為的研究，結果發 現了大多數的研究結果都顯示了，工作滿意度與離職行為是呈現負相關的。
Mobley(1977)指出離職傾向是離職行為中最具預測力的變項，此一變項會真 正影響離職的行為，認為「離職傾向」是探討離職行為最直接的指標，也就是只 要直接針對離職傾向的測試，便可以測知未來影響離職的可能因素，組織內的管 理者便可以藉由此提出改善措施來減緩離職的行為發生。
在離職傾向較弱的情形下，員工較不易做出離職的行為，而且個人的年齡、
工作年資與其對工作的滿意度有顯著的相關，而個人的工作滿意度與離職傾向、
離職念頭則呈現顯著的負相關情形。
在 Mobley et al(1978)的模式中，工作不滿足會使員工產生一連串的退縮行為，
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為 Mobley et al .(1978)的離職模式提供證據。Tett&Meyer(1993)使用路徑分析測 試相關產生，並藉著多重分析檢驗影響(工作滿意度和組織認同)與退縮變項(離職 傾向)，反應在實際離職之效果。他們發現離職傾向介於情感變項與實際離職間 具有斡旋的關係。Hellman(1997)使用 Meta 分析檢驗方法論述及，可能影響工作 滿意度-離職傾向的關係，也檢驗年齡、職位與雇用團體在工作滿意度-離職傾向 的關係的可能結果；在調查美國聯邦政府的代理機構中顯示：年齡較長及職位較 高的工作滿意度程度高於年齡輕及職位較低，且較少離職。
因此，基於過去的研究結論，本研究提出以下的假設：員工工作滿意度對於 員工離職傾向具有顯著的負向關係。
四、組織承諾與離職傾向的關係
在離職模型的研究中，學者發現員工的離職傾向常受到組織承諾的影響，兩 者之間有負向的影響關係(Parker and Kohlmeyer , 2005 ; Clugston , 2000 : Sims
在離職模型的研究中，學者發現員工的離職傾向常受到組織承諾的影響，兩 者之間有負向的影響關係(Parker and Kohlmeyer , 2005 ; Clugston , 2000 : Sims