工作滿意度、組職承諾對離職傾向影響之研究 –以某外商公司為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十二屆碩士論文. 指導教授. 成之約博士. 政治大. –以某外商公司為例. 學. ‧ 國. 工作滿意度、組織承諾對離職傾向影響之研究立. ‧. A Study on Relationships among Job Satisfaction and Organizational. y. Nat. io. sit. Commitment in fluence to Turnover intention –. n. al. er. An Example of Foreign Company. Ch. engchi. 研究生. i Un. v. 陳詩蓉撰. 中華民國一○一年七月.

(2) 致謝時光飛逝，轉眼間竟然已過了兩年，回想起當初和我的指導教授，成之約老師初次見面時的情景，仍歷歷在目。成老師在我生命中是舉足輕重的貴人，感謝老師在當時給我許多學習課業上良好的建議與見地，對我的問題總是不煩勞地指導解說，使我能順利渡過在課業、職業與家庭同時需要兼顧的情況之下，能夠順利完成論文。口試審查期間，感謝張家春老師與林國榮老師，兩位老師在我提出論文計劃. 政治大. 書時，給予寶貴的意見與指導，以及感謝吳仲亮先生全力支持鼓勵，三位皆是論文完成功不可沒之推手。. 立. ‧ 國. 學. 最後要感謝我的先生周世傑，如果不是他的努力支持，做為我的後盾，陪伴我讀書與寫作，給予我鼓勵，相信我無法有今日的表現千言萬語都無法表現我的. ‧. 感激之情，最後，希望所有支持我的人都能健康、平安、快樂。. y. Nat. sit. n. al. er. io. 陳詩蓉謹致中華民國 100 年 7 月. Ch. engchi. i Un. v.

(3) 中文摘要根據人力銀行的調查報告顯示，國內有高達 96％的上班族嚮往進入外商企業工作。想要進入外商的前三大理由，包括：看好在外商工作的前景及未來發展 (61％)、福利制度完善(58％)；以及薪資待遇優渥(51％)。本研究針對外商企業在台員工之工作滿意度、組織承諾與離職意圖進行分析，依據研究結果對組織經營實務提供建議，也進一步瞭解外商企業在台員工離職傾向之現況與其相關影響因素。. 政治大長的環境，建立個人能力與組織工作機會的長期配合的永業生涯規劃。因此如何立當員工進入組織後，是否願意繼續留任於組織，端看組織是否能提供一個成. ‧ 國. 學. 提高組織所屬員工之工作滿意與組織承諾，並降低離職意圖，提高員工的留職意願，也將成為領導者在帶領組織永續經營上最為重要的課題。. ‧. 本研究以個案美商公司其在台灣子公司之所有台籍員工，研究採用結構式問. y. Nat. io. sit. 卷以不記名自我填答之調查研究法進行研究，共發出 120 份問卷，收回問卷 105. al. iv n C 員工工作滿意度對於員工組織承諾具有顯著的正向顯著影響。 hengchi U n. 一、. er. 份，有效問卷 102 份，回收率為 85%。主要研究結果顯示：. 二、員工工作滿意度對組織承諾具有顯著的正向顯著影響。三、員工組織承諾對離職傾向具有顯著的正向顯著影響。關鍵詞：工作滿意度、組織承諾、離職傾向、外商公司.

(4) Abstract Based on a of Job Bank survey report: The 96% of office workers want to enter the foreign company in Taiwan. This study research and analysis job satisfaction, organizational commitment and turnover intention the employees in foreign enterprises in Taiwan and base on the study results provide advice to organizational and operational. Learn more about the status on staff turnover intention of foreign enterprises in Taiwan.. This study is cases of American company all employees in Taiwan subsidiary by. 治政大 questionnaires that anonymous answer of structured questionnaire quantitative 立 research. A total of 120 questionnaires were sent out, returned 105 and 102 valid ‧ 國. 學. questionnaires. The questionnaire recovery rate is 85%. ‧. The results of this study are as follows:. y. Nat. n. al. er. io. commitment.. sit. 1. Job satisfaction is significantly positively correlation to employees' organizational. Ch. i Un. v. 2. Job satisfaction is significantly positively correlation to organizational commitment.. engchi. 3. Organizational commitment is significantly positively correlation to turnover intention. Key works: Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, foreign company..

(5) 目錄第一章緒論 .............................................................................................................. 1 第一節第二節第三節第四節. 研究背景動機 ..................................................................................... 1 研究目的 ............................................................................................. 2 研究對象與限制.................................................................................. 2 研究流程 ............................................................................................. 4. 第二章文獻探討 ..................................................................................................... 5 第一節第二節第三節第四節. 工作滿意度 ......................................................................................... 5 組織承諾 ........................................................................................... 16 離職傾向 ........................................................................................... 28 相關研究 ........................................................................................... 43. 政治大第五節本章小結 ........................................................................................... 51 立. ‧ 國. ‧. 研究對象 ........................................................................................... 52 資料分析方法 ................................................................................... 52 問卷設計與變項操作定義 ................................................................ 54 問卷預測與研究假設 ........................................................................ 58. y. Nat. 第一節第二節第三節第四節. 學. 第三章調查設計 ....................................................................................................52. io. al. er. 問卷回收結果 ................................................................................... 61 描述性分析 ....................................................................................... 62 相關係數分析 ................................................................................... 70 差異性統計分析................................................................................ 73 迴歸統計分析 ................................................................................... 78. n. 第一節第二節第三節第四節第五節. sit. 第四章調查發現與分析 ........................................................................................61. Ch. engchi. i Un. v. 第五章結論與建議 ................................................................................................82 第一節結論 ................................................................................................... 82 第二節建議 ................................................................................................... 86 第三節後續研究建議 ................................................................................... 87 參考文獻 .................................................................................................................88 附錄前測問卷...................................................................................................... 101 附錄實測問卷...................................................................................................... 104. Ⅰ.

(6) 表目次表 2-1 組織承諾高與低可能的影響.......................................................................22 表 2-2 個人屬性變項與離職傾向相關研究 ...........................................................45 表 3-1 本研究問卷調查預測統計表.......................................................................58 表 3-2 本研究問卷調查預測信度表.......................................................................59 表 4-1 本研究問卷調查結果統計表.......................................................................61 表 4-2 本研究問卷調查信度表 ...............................................................................62 表 4-2 個人屬性描述統計分析 ..............................................................................64. 政治大表 4-4 組織承諾之敘述統計分析 ..........................................................................68 立表 4-3 工作滿意度之敘述統計分析.......................................................................66. ‧ 國. 學. 表 4-5 離職傾向之敘述統計分析 ..........................................................................69 表 4-6 主要研究變項間之相關分析表 ...................................................................70. ‧. 表 4-7 組織承諾、工作滿意度各構面與離職傾向之相關分析表 .........................71. sit. y. Nat. 表 4-8 個人屬性與工作滿意度兩構面之綜合差異性分析表 ................................74. n. al. er. io. 表 4-9 個人屬性與組織承諾三構面之綜合差異性分析表 ....................................75. i Un. v. 表 4-10 個人屬性與離職傾向之綜合差異性分析表..............................................76. Ch. engchi. 表 4-11 滿意度各構面對組織承諾之迴歸分析結果 ..............................................78 表 4-12 滿意度各構面對離職傾向之迴歸分析結果..............................................79 表 4-13 組織承諾各構面對離職傾向之迴歸分析結果 ..........................................80 表 4-14 工作滿意度各構面與組織承諾各構面對離職傾向之迴歸分析結果 .......81 表 5-1 研究假說驗證結果 ......................................................................................82. Ⅱ.

(7) 圖目次圖 1-1 本研究之研究流程圖 …………………….………………………...…….4 圖 2-1 工作滿意度之因素變項 ………………….……………………………..14 圖 2-2 Wiener 組織承諾形成模式 …………….….……………………………..19 圖 2-3 Steers 的組織前因後果模式 …………….….……………………………23 圖 2-4 Mowday , Porter & Steers 的組織承諾前因後果模式 ….…….…………24 圖 2-5 Mathieu and Zajac 組織承諾前因、相關與後果變項架構..…..………...26 圖 2-6 Abelson 離職行為模式 ……………………..……………………………31. 治政圖 2-7 March & Simon Model 影響認知離職可能性的主要因素 ……..………32 大立圖 2-8 March & Simon Model 影響認知離職容易性的主要因素 …..…………33 ‧ 國. 學. 圖 2-9 Price 工作滿足模式 …………………......………………………………...34. ‧. 圖 2-10 Mobley 離職中介模式 ……….………………………….……………….35. sit. y. Nat. 圖 2-11 員工離職行為簡單模式 ………………………………….……………..36. io. er. 圖 2-12 Mobley 離職中延伸模式 ……….……………………….……………….38 圖 2-13 Bluedorn 離職統合模式 ………..……………...…………………...……39. al. n. iv n C 圖 2-14 Jackofsky 離職基本模式 h……..………………………………………….40 engchi U 圖 2-15 Jackofsky 離職整合模式 ……..………………………………………….41 圖 2-16 Abelson 的最佳離職模式 ……..…………………………………………42 圖 2-17 離職的因徑模式 ………………..………………………………………..43 圖 2-18 本研究之研究架構圖 …………….……………………………………..51. Ⅲ.

(8) 第一章緒論第一節研究背景動機廣義而言，人力資源是社會上所有具智力勞動和體力勞動的人之總稱；狹意而言，人力資源為一組織內，具有各種不同知識、技能以及能力的個人，而這些人從事各種工作活動，以完成組織所訂定的目標。而人力資源管理為一個組人力資源的獲取、維護與激勵，以及運用與發展的全部管理的過程與活動。對組織而言，人力資源為其製造商品或運用能力的資產，良好的人力資源管理能激發員工. 政治大. 潛能，增加組織競爭力；若人力資源管理不良，造成流動率的增加，則可能導致. 立. 組織的損失 (黃英忠、吳復新、趙必孝，2006) 。當員工進入組織後，是否願意. ‧ 國. 學. 繼續留任於組織，端看組織是否能提供一個成長的環境，建立個人能力與組織工作機會的長期配合的永業生涯規劃(何永福、楊國安，1998)。. ‧. sit. y. Nat. 工作態度主要分為工作滿意 (job satisfaction)與組織承諾(organizational. io. er. commitments)，工作滿意指員工對工作抱持的一般性態度，員工的工作滿意度高，表示對他工作抱著正面態度；反之則表示員工對工作的態度為負面的。組織承諾. al. n. iv n C 是員工認同組織及組織目標，並希望自己永遠是組織的一員 hengchi U. (Stephen P. Robbins. 2001) 。員工的離職意圖(turnover intention)最能解釋員工離職的真正發生，而工作滿意 (job satisfaction)與組織承諾(organizational commitments)是可能影響到員工離職意圖的兩個相當重要之前因變項(蔡坤宏，2000；Karsh et al., 2005)。因此如何提高組織所屬員工之工作滿意與組織承諾，並降低離職意圖，提高員工的留職意願，也將成為領導者在帶領組織永續經營上最為重要的課題(Karsh et al.,2005；Steinhardt, Dolbier, Gottlieb, McCalister, 2003)。根據人力銀行的調查報告顯示，國內有高達 96％的上班族嚮往進入外商企業工作。想要進入外商的前三大理由，包括：看好在外商工作的前景及未來發展. 1.

(9) (61％)、福利制度完善(58％)；以及薪資待遇優渥(51％)。相較於本土企業而言，外商企業未必有分紅配股，但薪資較為優渥，因為全球性企業在制度上要有一致性。一般而言，外商的福利制度較具多元性以及保障性，通常外商企業重視員工工作與生活平衡，早在國內實施每週休假 2 日以前，外商企業就普遍實施每週工作 5 天制，即使是現在，歐美系外商休假日與年假依舊比本土企業來得多。除此之外，外商企業也比較重視員工的教育訓練，對教育訓練之預算投入金額較高(就業情報雜誌，377 期，2007)。目前國內對工作滿意度、組織承諾與離職意圖的研究議題累積了不少的研究. 政治大象者的研究為數不多。因此本研究針對外商企業在台員工之工作滿意度、組織承立成果，研究對象大多為國內企業或公部門組織的員工，以外商企業員工為分析對. ‧ 國. 學. 諾與離職意圖進行分析，依據研究結果對組織經營實務提供建議，也進一步瞭解外商企業在台員工離職傾向之現況與其相關影響因素。. ‧. 第二節研究目的. sit. y. Nat. n. al. i Un. 承諾對於其離職傾向之關聯性。具體研究目的如下：. Ch. engchi. er. io. 基於前述研究背景與動機，本研究旨在瞭解外商公司員工的工作滿意、組織. v. 1. 外商公司員工對於工作滿意的認知程度。 2. 外商公司員工對於組織承諾的認知程度。. 3. 外商公司員工個人特質屬性不同，在工作滿意、組織承諾與離職傾向上的差異性。 4. 外商公司員工對於組織承諾、工作上滿意度的認知與離職傾向之關聯性。. 第三節研究對象與限制本研究對象為在中華民國境內之外商公司。依據公司法第四條，外商公司謂 2.

(10) 以營利為目的，依照外國法律組織登記，並經中華民國政府認許，在中華民國境內營業之公司。本研究依據此定義，以某美國公司在台投資經營之子公司為研究樣本。本研究對象為某美國公司在台投資經營子公司，其在台灣子公司之所有員工。以外商公司在台員工為研究樣本，使用量化研究問卷調查方式，探討外商公司在台員工對於工作滿意度、組織承諾及離職傾向之認知程度。本研究受到以下的限制：一、樣本公司特性的限制. 政治大. 本研究所採用的樣本研究對象為某美國公司在台投資經營子公司，其在台. 立. 灣子公司之所有員工，因此若想要將本研究的結果直接套用在其他形態的產業上，. ‧ 國. 學. 或許會不產生適用的情況。二、研究時間的限制. ‧. 本研究採用橫斷性的調查，因時間上的限制，調查結果只能呈現受訪者填. y. Nat. al. n 三、研究方法的限制. Ch. engchi. er. io. 其週期性地比較方法，來了解員工離職的原因。. sit. 寫問卷時的心理感受。無法利用動態、世代研究或不同群體中留任者與離職者，. i Un. v. 本研究採用問卷調查的量化方式研究，因受測者對於各類情境易受其他因素之影響，對研究結果可能產生偏差，因故有其限制，若再以質性分析彙整，則結果結論定能更加完整。. 3.

(11) 第四節研究流程本研究流程如圖 1-1 所示。擬定研究主題. 研究動機與目的. 學. ‧ 國. 立. 治政相關文獻探討大研究架構. ‧. 研究假設. n. 問卷設計. Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. al. i Un. 問卷預測. 統計分析. 驗證研究假設. 結論與建議圖 1-1 本研究之研究流程圖 4. v.

(12) 第二章文獻探討第一節工作滿意度一、. 工作滿意度之定義. 工作滿意度(Job satisfaction)，又稱為工作滿足意指人對於其工作的感覺，或者對於工作中各個構面的一些相關態度，簡而言之就是，人對於自己的工作是否感到滿意，此概念首先由 Hoppock(1935)提出，Hoppock 認為工作滿意度，指員工對工作環境與工作的感受，在心理上、生理上是否滿足；即工作者對於工作情. 政治大. 境的主觀感受。工作滿意度的定義眾多，主要分類為以下三種：. 立. 綜合性定義(Overall Satisfaction). 學. ‧ 國. (一)、. 將工作滿意度概念作一般性的解釋，認為工作滿意度為單一的概念。. ‧. 工作者會整合與平衡在不同構面上的滿足或者不滿足的程度，形成一個. sit. y. Nat. 整體的滿足(Kalleberg,1977)。此定義亦稱為整體工作滿意度或一般工作. (二)、. al. n. 看法。. er. io. 滿意度，重點在於工作者對於與工作相關的環境所抱持的一種態度以及. Ch. engchi. i Un. v. 參考架構定義(Frame of Reference) 此項定義的重點在於工作滿意度為個人參考架構，並對工作的特性. 加以解釋後所得到的結果，此定義可稱為構面性定義，也就是工作者對於工作各項特殊構面之情感性反應。如 Vroom(1964)認為有七個構面，包含組織本身、升遷、工作內容、直屬長官、待遇、工作環境、工作伙伴等構面。 Smith(1969)等人則提出工作本身、升遷、薪水、上司以及工作夥伴等五項構面，至於何種工作滿意度構面分類為最佳，迄今並無圓滿解答，. 5.

(13) 是故以不同的樣本或不同的量表項目，會導致不同的因素結果以及解釋。期望差距定義(Expectation Discrepancy). (三)、. 此種定義可稱為需求缺陷性定義，其重點在於工作者應得以及實施所得兩者間的差距而言，兩者的差距越大則工作者呈現的滿足程度越低；反之若差距越小，則滿足程度越高。滿足是由個人認定其所應得與所知覺真正得到的，兩者之間的差距所決定，差距越大則越不滿足；而差距越小則越顯得滿足。(Porter and lawler, 1968；Locke, 1976). 治政其後許多學者從不同觀點探討組織承諾，綜述如下。大立. Locke(1976)認為工作滿意度為個人對工作的評價，或對工作經驗. ‧ 國. 學. (一)、. 產生的情緒。. ‧. (二)、. Schermerhorn, Hunt & Osborn(1994)認為工作滿意度為員工在工作. y. Nat. er. io. 度。. sit. 環境下工作，產生的情感反應，為員工對工作所抱持的正面或負面態. al. n. iv n C Cooley and Yovanoff h(1996) e n g認為工作滿意度為員工對於工作層面 chi U. (三)、. 所抱持的特性情感。 (四)、. Anonymous2000 認為工作滿意度影響工作者對其工作的評價。. (五)、. Kreitner and Kinicki2001 認為工作滿意度圍繞在個人對工作整體或. 構面的，其感情或情緒反應。 (六)、. Seibert and kraimer2001 認為工作滿意度受員工本身期望的主觀意. 識影響。依其工作結果、目標或期待，作主觀的評價與比較之後所產生的內心感受。. 6.

(14) (七)、. Armett, Laverie & Mclane 2002 認為工作滿意度為員工對於工作整. 體的評估。 (八)、. Weiss2002 認為工作滿意度為員工對工作本身與工作情況正面或負. 面的評價。 (九)、. Robbins2003 認為工作滿意度為工作者對工作的整體態度，工作滿. 意度高，則表示其對工作抱持正面的態度。 (十)、. Williams, L. (2005)認為工作滿足是員工對其工作角色之認知，或是. 情緒上的反應，能直接或間接表達其心理滿意。. 政治大 (十一)、廖述賢等(2006) 認為工作滿足指人員對現任職務各種層面的感受，立. ‧ 國. 學. 及情感性的反應之滿意程度。. (十二)、陳勁甫等(2007)：認為工作滿足為員工在心理與生理上，對工作環. ‧. 境主觀產生的滿足感受。. sit. y. Nat. io. er. (十三)、林耀南等(2008)：認為工作滿足指工作者對工作及有關環境所抱持的一種態度，也就是工作者對全部工作角色的情感反應。. n. al. Ch. engchi. i Un. v. (十四)、劉莉玲(2009) 認為工作滿足是工作者對工作環境的感覺，包括工作、工作團體、主管、機關組織，甚至包括生活。. 二、. 工作滿意理論由於學者對工作滿意度所持研究的角度不同，因而建構的理論亦有不同的研究發現，茲列舉其中較具代表性者陳述如下： (一)、. 需求層次理論(Hierarchy of Needs) Maslow(1943)的需求層次理論將人類的需求由低至高分成五個層. 次，各層次的需求之間有階層關係，基層需求獲得相當的滿足後，次 7.

(15) 一層需求才出現，因此根據需求實現理論，要讓個人獲得滿足，必須依序地達成個人的各層次需求。需求實現理論五層次的需求如下： 1、生理需求：即個體生存的基本需求例如食物、飲水、掩蔽場所以及消除或避免痛苦的需求。 2、安全需求免於身心威脅、預防危險及意外之需求。 3、社會需求人權的接納、歸屬、友誼及情感的支持、與他人互動的需求。. 政治大. 4、尊嚴需求即自尊和被他人尊重之需求。. 立. 5、自我實現需求：為人類最高的需求，此一需求至今未獲適當界說，. ‧ 國. 學. 大致說來，即期望能成為自己所希望成為的人的需求，包括成長、達到個人潛力及自我實現。. ‧. sit. y. Nat. 其理論特色為：第一，人類的需求可區分為五種，其各需求的滿足. io. er. 由上而下，當低層次的需求達到滿足後，將再追求較高層次需求的滿足。第二，對某一層次需求達到部分程度的滿足之後，即會展開追求較高層. al. n. iv n C 次需求的滿足。最後，各需求層次之間沒有明顯的界限，往往是互相重 hengchi U 疊的。第三，Maslow 也承認個別差異的存在，亦即上述法則仍會因人. 而異；不過，由 Maslow 的理論，管理者可針對員工的需求，發展出各種獎勵辦法，以有效激勵員工，使其獲得工作上的滿足。 (二)、. 雙因子理論(Two-Factor Theory) Herzberg, Mausner& Snyderman(1959)以美國匹茲堡地區九家公司. 的 203 位工程師與會計人員為研究對象，區分出引起工作滿意與不滿意的影響因素，其研究發現影響工作滿意度與不滿意的因素並不相同，包括： 8.

(16) 1、激勵因素(Motivation Factors)：與工作直接相關的因素，又稱內在因素(Intrinsic Factors)，包括成就感、他人的認同、升遷等，由於與工作、心理成長感覺以及個人對工作的積極態度有關，因此良好的激勵因素可導致員工的工作滿意度，但是這類因素不足的時候，並不會造成員工的不滿意。 2、保健因素(Hygiene Factors)：與工作無直接關係的因素，又稱外在因素(Extrinsic Factors)，例如人際關係、監督與考核、薪資報酬、工作環境與工作條件、公司政策與管理等。當保健因素不足之時，. 政治大滿意，但並不會導致工作滿意。立. 員工會感到不滿足，但這些因素獲得相當的改善時，雖然會消除不. ‧ 國. 學. (三)、. 成就動機理論(Achievement Motivation Theory) ：McClelland(1961). 的成就動機理論，探求成就高低及工作行為之間的關係，認為每個人皆. ‧. 有三種需求，但強度因人而異，且因不同的動機而有不同的行為，因此. y. Nat. sit. 組織必須瞭解員工的不同需求強度，找出最適宜的工作性質及要求，才. er. io. 能達到個體的滿足。成就動機理論認為的三個重要需求包括：. al. n. iv n C 成就需求：想從工作中獲得成就及他人的肯定。 hengchi U. 1、. 2、權力需求：即追求權力及控制他人的慾望。 3、隸屬需求：即希望從人際活動及社會群體中得到滿足。 (四)、. 存在-關係-成長理論(Existence-Relatedness-Growth Theory Theory) Alderfer(1969)以 Maslow 的需求層次理論為藍本加以修訂簡化，認. 為個體有三種需求，各需求可同時存在，且需求的階層可不一定由最下層開始，視追求滿意的成功與挫敗而有所改變，其三種不同的需求為： 1、. 存在需求(Existence Need)：指維持生活的物質條件以及工作的物 9.

(17) 理條件等，相對於需求層次理論中的生理及安全需求。 2、關係需求(Relatedness Need)：指人們想維持重要人際關係的慾望，藉著分享與他人間的情感和互相關懷而得到滿足，相對於需求層次理論中的社會及尊嚴的外在部分的需求。 3、成長需求(Growth Need)：指個人追求自我發展的慾望，藉著個人充分發揮潛能，及發展的新的工作能力而得到滿足，相對於需求層次理論中尊嚴的內在部分及自我實現的需求。 (五)、. 公平理論(Equity Theory). 政治大 Adams(1963)認為一個人會將自己所投入於工作的技能、時間與精立. ‧ 國. 學. 力與所獲致的金錢及精神上的報酬相比較，然後將這比率與他人所得者相比，其工作滿意程度即取決於「其工作所得和工作投入的比率」與「參. ‧. 考人物的工作所得和工作投入的比率」的比較結果。當兩者的比率愈相. sit. y. Nat. 等，員工會覺得公平而感到滿意，反之則會感到不滿意，當差距愈大時，. n. al. er. io. 會愈感到不滿意，並在心理上產生認知失調(cognitive dissonance)的現象，. i Un. v. 進而採取各種可能行為以減少這種認知失調。公平理論提醒了管理者重. Ch. engchi. 視員工的動態心理反應，例如在工作設計時如果不能考慮到員工的心理公平問題，則可能產生工作的不滿。但這種牽涉個人對於公平的判斷沒有客觀的標準可加以衡量，且員工心理的公平感受微妙而容易改變，因此在實用上仍有待改進。 (六)、. 期望理論(Expectancy Theory) Vroom(1964)認為驅使一個人產生某特定行為的力量與他認為這行. 為所能導致的特定結果的評價及期望成正比，因此提出動機作用之期望模式(Expectancy Model of Motivatio)理論，如果個人認為目標或結果對. 10.

(18) 他有重要的價值，而且估計透過努力有很大把握達成目標，則就會產生動機以實現目標，因此個體對目標或結果的期望是主觀與客觀條件相互作用之下所決定的，個人期望達成預期的目標後，能夠得到適當的獎勵，而此獎勵能夠滿足個人的需求，則會成到滿意。故在期望理論中，肯定個人各需求有明顯的個別差異，因此管理者應因個人不同的需求而給予獎勵，才能使工作者獲得較高的工作滿意(盧盛忠，1997)。 (七)、. 差距理論(Discrepancy Theory) 此理論認為員工的滿意度與否，取決於個人知覺到其「實際獲得的」. 政治大. 與「希望獲得的」兩者之間的差距。如果差距很小或沒有差距，個人會. 立. 感到滿意；但若差距愈大，則滿意或不滿意則愈大。 Porter s&. ‧ 國. 學. Lawler(1971)更認為，影響工作滿意度的因素，「應該得到的」比「實際得到的」影響大，且有長短期的考慮，也就是員工工作滿意度的高低是. ‧. 取決於他們如何去定義「差距」，因此對同一份工作而言，滿意程度也. y. Nat. 強化性理論(Reinforcement Theory). n. al. Ch. engchi. er. io. (八)、. sit. 會因人而異。. i Un. v. Skinners(1971)提出強化性理論，此理論忽略個體的內心狀態，只重視個體採取某種行為後會出現何種結果，當一項行為發生時，若能帶來正面的結果，則以後重複出現的機率甚高；假設行為會導致負面的結果，則以後不易再出現。因此，結果是控制行為的強化物，會增加或降低該行為重複出現的機率。因此用這種制約原理來控制組織中人員的行動，可以幫助達成組織目標。 (九)、. 需求滿足理論(Need-Satisfaction Theory) 由於程序性理論中，Vroom(1964)之期望理論與 Adams(1963)之公. 11.

(19) 平理論強調探討工作者工作滿意度的內心歷程問題，但複雜的人類心理歷程不易量化，而內容性理論如 Herzberg 之二因子理論著重工作滿意度的外顯因素，雖然較能客觀地對測量工作滿意度各變數的影響力，但卻忽略個人內在心理歷程與個別差異，因此 Schneider, Beniamin & Alderfer(1973)融合這兩種理論的論點，提出需求滿足理論，認為每個人有穩定而可確認的需求存在，而個人本身也具有穩定而可確認的特質，因此工作滿意度取決於工作環境、工作特性與個人需求之間的相互配合程度。若工作特性與個人需求能夠相互配合，則員工會感到滿意；反之則會感到不滿意。需求滿足模式以工作特性為刺激，引發出員工的工作. 治政態度，此模式認為工作特性是客觀可衡量的，是一種環境中的實體，而大立且每項工作具有特定且固定的特性。但是 Newman(1975)指出，透過對 ‧ 國. 學. 工作環境的認知，組織情境會影響員工的態度，換言之，工作特性的. ‧. 知覺是由工作者主觀認定而來，因此，並非每位工作者對一項工作所知. sit. y. Nat. 覺到的工作特性都相同，個人知覺與偏好的差異，將影響其認知之工作. io. er. 特性為何，例如某一工作者就是喜歡工作，則無論所從事的工作特性實際上如何，他都會認為其工作具有良好的工作特性，因此，個人特性之. al. n. iv n C 差異將對工作者對於工作特性之認知造成影響，進而對員工的工作態度 hengchi U 有所影響，而無法僅將工作特性孤立，並認定為客觀、獨立之特性。三、. 影響工作滿意度的因素變項對於工作滿意度牽涉的變項研究中，大部分都是在探討其前因與後果變項。Seashore & Taber(1975)將與工作滿意度有關的主要變項整理成一架構圖形(如圖 2-1)，在圖形中將影響工作滿意度的變項分為前因與後果變項兩類，茲敘述如下：. 12.

(20) (一)、. 前因變項：又可分為環境變項與個人變項兩類：. 1、環境變項： (1). 政治及經濟環境：如政治體制、失業率、工業化程度等。 (2). 職業性質：工作者從事的職業所帶來的社會地位與職業聲望等。 (3). 組織內部環境：如組織氣候、組織規模、領導型態、參與決策的機會等。 (4). 工作與工作環境：如工作性質、工作特徵等。 2、個人變項：. 政治大 (2). 穩定人格特質：如價值觀、需求等。立. (1). 人口統計特徵：如性別、年齡、年資、教育程度、婚姻狀況等。. ‧ 國. (4). 情境人格：如動機、偏好等。. 學. (3). 能力：如智力、運動技能等。. ‧. (5). 知覺認知與期望。. io. y. sit. 後果變項：又可分為三類：. er. (二)、. Nat. (6). 暫時人格特質：如憤怒與厭煩等。. al. iv n C hengchi U 組織反應變項：如品質；生產力、流動率。 n. 1、個人反應變項：如退卻；攻擊、工作績效等。 2、. 3、社會反應變項：如疾病率、政治穩定性等。. 13.

(21) 工作與工作環境. 組織內部環境. 個體. 職業性質. 政經環境. 環境. 總體. 人口統計特徵個人反應變項. 較穩定. 穩定人格特質. 工作滿足. 個人變項. 能力情境人格. 社會反應變項. 知覺認知與期望. 立. 相關類型 (因果、相關、個人、. 較不穩定. 政治大情境、互動). 學. ‧ 國. 暫時人格特質. 組織反應變項. 資料來源： Seashore & Taber (1975), p. 346. ‧. 圖 2-1 工作滿意度之因素變項. sit. y. Nat. 綜合國內外的學者所提出關於影響工作滿意度之因素，無論是以單一. n. al. er. io. 概念或多元構面，學者們皆認為工作滿意度是員工對工作情境的一種整體. i Un. v. 性、主觀性的情感反應。因此可將其可歸納出三類(鄞惠君，2002):. Ch. engchi. 1、內在滿足：包括發揮才能的機會、未來的發展、能從工作中得到的成就成、工作的穩定性、社會地位、工作本身道德價值、服務的機會、職位的高低、同事之間的人際關係等。 2、外在滿足：包括工作的內容、主管決策能力、薪資、升遷管道是否通暢、政策的執行、所處的環境與設備等。 3、一般滿足：總合內在滿足與外在滿足。. 14.

(22) 工作滿意度的衡量方式工作滿意的衡量主要是了解個人對於整體工作滿意度的程度，一般採用的衡量方式有直接晤談法以及以工作量表來量測，前者可依被訪談者的意見予以歸納得知，後者則是以不同的工作滿意度理論所製作的量表測試，經由所測的分數歸納後而得到結論；常用的工作量表在此歸納說明如下： (一)、. 明尼蘇達問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire) 明尼蘇達問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire)是由 Weiss 和. England 於 1967 年所製作，此問卷是用以調查組織中個別及團體成員工. 治政作滿意程度的計量工具，問卷分為長式問卷及短式問卷兩種，並採用李大立克特尺度的五點量表；長式問卷共有一百題題目，測量結果可以提供 20 學. ‧ 國. 種分數及一種一般滿意性分數；短式問卷則共有 20 題題目，測量結果. ‧. 可以提供包括內在滿意、外在滿意及一般滿意等三種分數，由於長式問. io. y. al. n. (二)、. sit. 卷。. Nat. 卷較短式問卷在信度與效度較高，因此原編著者特別推薦使用長式問. i Un. 工作敘述量表(Job Description Index). Ch. engchi. er. 四、. v. 工作敘述量表(Job Description Index)是由 Smith 於 1969年所製作，其將工作滿意分成薪資、升遷、督導、工作伙伴及工作本身等五個構面，並依據此五個構面分別列出形容詞，受測者依據此形容詞針對實際的工作情況，以「是」、「否」及「不能」等三種答案予以回答，來測試受測者的工作滿意度。 (三)、. 工作診斷量表(Job Diagnostic Survey) Hackman&Oldham(1975)編製工作診斷量表，係起源及參酌 Turner. & Lawrence(1965)及 Hackman&Lawler(1971)的方法論，此量表除可應用. 15.

(23) 於工作特性及個人成長需求強度的測量外，亦可應用於量測工作者的一般滿意及特殊滿意。. 第二節組織承諾一、組織承諾的定義國外對於組織承諾的研究起步較早，且最先是由工作滿意度( Job Satisfaction) 的研究中衍生出另一種相關的概念，即工作投入( Job Involvement)，進而衍生出對組織承諾的研究。Whyte(1956 )在組織人(The Organization Man)一書中提及「組. 政治大. 織人不僅是一個為組織工作的人，同時也隸屬於組織」。其後許多學者從不同觀. 立. 點探討組織承諾，綜述如下。. ‧ 國. 學. (一)、. Becker(1960)以交換性觀點探討組織承諾，認為組織承諾是基於交. 換性來考量，因此組織承諾是員工願意留在組織，持續工作的機制。. ‧. Kanter(1968)則認為組織承諾為社會參與者有意願去給予社會系統. sit. y. Nat. (二)、. io. al. n. 1.. er. 能量及忠誠，包含三種類型：. i Un. v. 持續性承諾：員工評估離開組織所付出的成本過高時將考慮不離開。. Ch. engchi. 2.. 凝聚力的承諾：組織會辦一些活動，培養員工心理對組織的連結。. 3.. 控制的承諾：員工附著於組織的規範並做出組織所描繪的行為。. (三)、. Porter & Smith (1970)由心理性觀點探討組織承諾，認為組織承諾為. 個人對特定組織認同與投入的相對強度。而心理性觀點受到需求滿足理論及雙因子理論的啟發，著重於從激勵和自我實現探討組織承諾。 (四)、. Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974)認為組織承諾是指員工對. 某一組織認同與投入態度的相對強度，包含以下三種類型： 16.

(24) 1.. 價值承諾：強烈信仰並接受組織的目標及價值。. 2.. 努力承諾：願意為組織的利益付出高度努力。. 3.. 留職承諾：願意繼續維持組織成員之身份。. (五)、 1.. Stevens(1978)將組織承諾分為兩種：規範性承諾：員工抱持規範的信念；即員工願意留任的原因並非利益的評估，而是其相信如此始符合團體規範。. 2.. 交換性承諾：員工以投資報酬率的觀點，衡量付出與回收，若評估. 政治大. 留在組組中的回收較付出高，則組織承諾會提升。. 立. Alpander (1990)則認為組織承諾是一種對組織的正向態度，包括：. 學. ‧ 國. (六)、. 認同組織目標。. 2.. 工作會使員工成到快樂，認為工作是其本身的一部分。. 3.. 對組織是一種忠誠與情感的歸屬，故願意繼續留在組織中。. ‧. 1.. n. al. er. io. sit. y. Nat. (七)、. i Un. v. Allen&Meyer(1991)將組織承諾分類為以下三種：. Ch. engchi. 1.. 情感性承諾：員工因情感上的依附與認同，進而投入組織。. 2.. 持續性承諾：員工基於離開組織可能產生的成本考量，而留在組織中；衡量的方式有以下兩種： (1). 外在的就業機率。 (2). 離開組織所需付出的成本。. 3.. 規範性承諾：員工本身認為維持對組織的忠誠為一種義務，為社會化經驗之結果。. 17.

(25) (八)、. William&Anderson(1992)組織承諾是一種員工自對組織產生附屬感、. 聯繫和組織公民的行為，並且為了增進組織的利益和工作效率，個人會願意對於資源的轉換、創新和環境的適應等，付出心力。 (九)、. Kushman(1992)組織承諾是員工將組織的價值觀和目標進行了解、. 認同並內化後所表現出對組織的忠誠與奉獻之行為。 (十)、. Jaros, Jermier, Koehler &Sinchch(1993) 將組織承諾分為以下三個. 構面：. 2.. 政治大情感性承諾：心理對組織的情感及依附。立. 學. 3.. 持續性承諾：基於已投入組織之成本考量，留在組織。. ‧ 國. 1.. 道德性承諾：對組織內權威認同，對其規範與價值觀內化成為自我道德。. ‧. sit. y. Nat. (十一)、 Meyer, Allen &Smith(1993)將組織承諾分為兩個構面：. 2.. 持續承諾：有強烈長期維持組織成員身分的慾望。. n. al. er. 價值承諾：相信並願意接受組織的目標與價值觀，投入努力。. io. 1.. Ch. engchi. i Un. v. (十二)、 Price(1997)組織諾是員工對特定組織所知覺而傳達出來的忠誠。 (十三)、 Miller et, al.(2000)組織承諾是指員工對組織的喜愛程度，指員工是否認為組織是一個好的工作環境，而願意長期留在組織內，不尋找其他受僱機會。 (十四)、 Robbins(2001)組織承諾為員工認同組織及組織目標，並且希望維持組織內成員關係的程度。 (十五)、 Manion(2004) 組織承諾指人員與組織之間的連結，人員的組織承. 18.

(26) 諾不僅可作為對該組織績效的指標，也兼具預測員工對工作的投注程度、離職及留任傾向。 (十六)、 Dee, Henkin& Singleton(2006) 組織承諾是個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的意願。二、組織承諾的形成關於組織承諾的形成， Wiener(1982)認為組織承諾是組織內化的規範性信念所致，包含了「組織成員概念化的忠誠感與責任感」和「組織認同」兩部分。組織可經由甄選、組織社會化的過程影響員工的忠誠感、責任感與組織認同，進而. 治政促進組織承諾。其組織承諾的形成模式如下圖 2-2：大立 ‧ 國. 學. 應徵者的. 應徵者的. n. al. 未進入組織前之個人價值觀調和. Ch. y. 經選擇的個人一般忠誠與責任. sit. io. 未經選擇的個人一般忠誠與責任. 內化規範信念. er. Nat. 人格主要社會化. 招募新人與徵選. ‧. 內化規範信念. 組織社會化. engchi. i Un. v. 承諾. 組織認同. 資料來源：Wiener(1982) 圖 2-2 Wiener 組織承諾形成模式由上述之組織承諾形成模式來看，組織承諾的形成在組織一開始進行招募時即扮演重要的因素，而後組織對個人產生影響，進而形成組織承諾。. 19.

(27) 三、組織承諾的重要性組織承諾對管理者而官，乃在於是否當組織承諾愈高時，員工願意在工作上所付出的努力就愈大？且對組織目標的達成是有幫助的？根據相關學者的研究顯示，透過組織承諾的研究，組織研究者及管理者可以找出留住員工及組織績效的關係(Steer , 1977 )，且透過組織承諾，管理者也可以預測員工的工作態度、離職意圖以及公民行為(Cole and Bruch, 2006)。依據 Porter , Steers , Mowday & Boulian(1974)研究結果為：相較於工作滿意度，員工的組織承諾更能有效預測員工實際離職情形。關於組織承諾的高低對員工所產生的影響，茲將相關學者的研. 政治大. 究依員工會產生的行為分類如下：. 學. 1.. 立. 在有利於組織的行為方面. ‧ 國. (一)、. Steers(1977)：組織承諾較高的員工會在工作績效上付出更多努. Angle & Perry(1981) : 組織承諾高的員工較希望能達成組織的目. sit. n. al. er. io. 標。. y. Nat. 2.. ‧. 力。. Ch. i Un. v. 3.. Mowday et al. (1982) ：組織承諾較高的員工有較好的工作績效。. 4.. Aranya, Kushnir & Valency(1986)：高組織承諾的員工，工作滿意度. engchi. 較高。 5.. Randall, D. M.(1987)：組織承諾高的員工，能使組織擁有安全與穩定的勞動力，能接受組織較高的生產要求，且較能達成組織的目標。. 6.. Mathieu & Zajac(1990)：認為高度組織承諾的員工，有較高的工作滿意度並傾向不會去尋求其他工作機會及離開組織。. 20.

(28) (二)、 1.. 在不利於組織的行為方面 Porter, Steers , Mowday & Boulian(1974 )：組織承諾較高，可減少離職或遲到的情形。. 2.. Mowday et al.(1982)：組織能透過提高組織承諾，來降低員工的缺勤、離職及怠工等行為。. 3.. Raymond(1999)：組織承諾低者經常在等持跳槽的機會。. 由上述可知組織承諾的高低不僅會影響員工亦會影響組織，Randall(1987). 政治大. 整理指出組織承諾對個人與組織的影響，見表 2-1:. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 21. i Un. v.

(29) 表 2-1 組織承諾高與低可能的影響對個人可能的影響. 項目. 正面. 對組織可能的影響. 負面. 正面. 負面. 個人之創造力、創. 低生涯進展及低. 分裂的及低績效. 較高的離職、遲. 新及創作力。更有. 晉升、個人高成. 員工的離職使損. 到、缺席。留職意. 效的人力資源運. 本。可能被開除、. 失有限，反而可提. 願缺乏、對組織不. 用。. 辭職或者奮力使. 高士氣，人員補充. 忠誠、工作品質. 組織的目標失敗。. 為組織帶來有利. 低、以非法的活動. 的結果。. 對付組織、限制額. 低. 外角色的行為、角色模型化的損失、帶來傷害的後果、. 政治大. 織. 中. 諾. 員工在職期間的. 員工可能限制額外. 全、績效、及責任. 升的機會可能受. 增加、降低辭職的. 角色的行為及公民. 的感覺。. 影響。. 意願、降低離職，. 權利義務的行為。. 明顯的從組織獲. 各部門認同之間. 並有較高的工作. 員工可能平衡工作. 得身分的維持。. 不易取得妥協。. 滿意度。. 與組織的需求，可. 安全及穩定的勞. er. io. 個人的成長、創造. sit. y. Nat 個人的生涯發展. ‧. 承. 控制。. 學. 組. ‧ 國. 立生涯的發展和晉增加歸屬感、安. 限制組織對員工的. n. a l 力、創新、轉換跑動力。 i v n Ch 行為被組織獎賞。道機會被抑制。員工接受組織對 U i e h n g c 較高生產力的需個人升遷的可能。官僚抗拒改變。和報酬提高。. 高. 能降低組織的績效。人力資源的無效利用。缺乏組織彈性、創新及適應性。. 造成家庭壓力與. 求。. 堅守過去的政策及. 緊張之關係。. 高水準的競爭力. 程序。. 缺乏與同事間之. 及績效。. 過度熱心的工作者. 團結。. 能達成組織的目. 會激怒其他員工。. 標。. 非法和不道德的法案在組織下被認同。. 資料來源：Randall (1987). 22.

(30) 可見組織承諾的重要性，當員工對組織的組織承諾提高了，員工所表現的不僅是對組織的忠誠，更具積極層面的涵義是員工努力工作對組織的熱切回應，促使組織達成目標。此外員工也在此情形下擁有應得的報酬與個人的實現。四、組織承諾的相關理論對於組織承諾的相關理論，因研究目的與衡量的方式不同，學者們提出的理論也因此而有所不同，將常見的理論列舉如下： (一)、. Steers(1977)該學者所提出的組織承諾模式包含前因變項及後果變. 項(如圖 2-3)，各為：. 政治大前因變項：個人特質、工作特性及工作經驗。立. 學. ‧ 國. 1.. 後果變項：留職意願、留職需求、出席率與工作績效。其模型如圖. 2.. 所示：. ‧ y. Nat. -成就動機. er. al. n. -教育程度. io. -年齡. sit. 個人特質. 工作特性. Ch. engchi. i Un. v. 組織承諾. -工作本身 -互動. 工作經驗 -群體對組織的態度 -組織的相依性 -個人知覺對組織的重要性. 圖 2-3 Steers 的組織前因後果模式. 23. 留職意願留職需求出席率工作績效.

(31) (二)、. Mowday , Porter & Steers(1982)該學者們將組織承諾的前因變項增. 加為四個，後果變項則異動為五個，相關變項如下(模型如圖 2-4 ): 1.. 前因變項： (1). 個人特徵：包括年齡、年資、教育程度、性別及其他各種人格特質等。 (2). 角色特徵：包括工作範圍、挑戰性、角色衝突及角色混淆等。 (3). 結構性特徵：包括組織規模、工會介入、控制幅度、正式化、. 政治大. 分權程度及決策參與程度等。. 立. (4). 工作經驗：包括組織可依賴性、個人重要性、期望水準及團體. ‧ 國. 學. 規範等。. 後果變項：包含員工工作時間、怠工情形、缺席情形、人事異動率、. ‧. 2.. n. al. er. io. sit. y. Nat. 工作績效等。. 個人特徵. Ch. engchi U. 角色特徵組織承諾結構性特徵. v ni. 員工工作時間怠工情形缺席情形人事異動率. 工作經驗. 工作績效. 資料來源：Mowday, Porter & Steers (1982) 圖 2-4 Mowday , Porter & Steers 的組織承諾前因後果模式. 24.

(32) (三)、. Mathieu and Zajac(1990) 綜合了先前有關組織承諾的研究，並歸納. 出影響組織承諾之前因變項、相關變項與後果變項。前因變項包含個人特質、角色狀態、工作特性、群體領導關係及組織特性等五項，共二十七個前因變數；相關變項包含激勵與工作滿意度兩個構面，共十四個相關變數；後果變項則為工作績效等八個後果變數，其理論架構如圖 2-5。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 25. i Un. v.

(33) 前因變項. 相關變項. 個人特質. 激勵. 年齡性別能力薪資教育程度婚姻職位年資個人知覺工作階段角色狀態. 壓力職業承諾公會承諾整體激勵內在激勵工作滿足. 立. ‧ 國. y. sit. n. al. er. io. 群體凝聚力工作互賴度領導者參與領導溝通程度體恤程度. Nat. 挑戰性工作範圍任務自主性技能多樣性群體領導關係. ‧. 工作特性. 政治大. 學. 角色衝突角色負荷過重角色模糊. 整體滿足實質滿足附帶滿足上司滿足同事滿足升遷滿足報酬滿足工作本身溝通程度體恤程度. Ch. engchi. i Un. v. 組織承諾. 組織特性規模程度集權程度資料來源：Mowday, Porter & Steers (1982) 圖 2-5 Mathieu and Zajac 組織承諾前因、相關與後果變項架構 26. 結果變項工作績效遲到離職出席率產出衡量他人評判選擇工作知覺尋找工作意圖.

(34) 五、組織承諾的衡量於組織承諾的衡量主要有下列幾種量表： (一)、. Herbiniak & Alutto(1972)組織承諾量表(Organizational Commitment. Questionnaire) 此量表乃 Herbiniak & Alutto(1972)依據交換性的觀點所發展而成，目的主要在衡量受試者對組織計算性的投入，藉以瞭解有其他組織所產生的外在誘因下，受試者會離開組織的可能性。而外在誘因包含：薪資、地位、友誼及專業創造的機會。 (二)、. 政治大 Mowday , Steers & Porter(1979)的組織承諾量表(Organizational 立. ‧ 國. 學. Commitment Questionnaire). Porter et al. (1974)認為組織承諾是個人對某一組織認同及投入的程度，. ‧. 其內容可分為以下三個構面：. sit. y. Nat. 2.. 努力承諾：願意為組織利益付出更多努力。. 3.. 留職承諾：強烈渴望繼續成為組織的一份子。. n. al. er. 價值承諾：強烈的信任和接受組織目標及價值。. io. 1.. Ch. engchi. i Un. v. 而於 1979 年 Mowday , Steers & Porter 由組織承諾規範性觀點發展出組織承諾量表，目的在測量受試者對其所屬組織的情感性依附，此種情感性的依附產生個人認同組織，並進而去追求組織所追求的目標。題目包含了態度及行為的意向，且強調員工對組織道德的投入，故可用以測量員工對組織的忠誠、達成組織目標的意願及對組織價值的接受度。 (三)、. Meyer & Allen(1991)的三構面組織承諾量表. Meyer & Allen(1991)將組織承諾承定義為是對組織的情感性連結，知覺 27.

(35) 離開組織的成本及繼續留在組織的義務，而由此發展出衡量組織承諾的三個構面： 1.. 情感性承諾：個體對組織的情感性連結、認同及涉入。若員工對組織的情感性連結越強烈，就越會想要繼續留在組織。. 2.. 持續性承諾：基於離開組織的成本考量，而想要保有或擁有其在組織中的身分或地位的一種承諾程度，當知覺離開的成本愈高就愈增加持續性承諾；當知覺離開的成本愈低就愈減少持續性承諾。規範性承諾：規範性承諾是一種內部規範性壓力，造成個體知覺自. 治政己有必須留在組織義務(Wiener , 1982)。規範性壓力的培養可以經大立由事先獎酬，或提供職務時的高成本(如高的在職訓練成本)來建學. ‧ 國. 3.. 立。. ‧. 第三節離職傾向. sit. y. Nat. io. n. al. er. 一、離職傾向( Turnover Intention)的定義. i Un. v. 離職行為的英文名詞是「Turnover」，為翻轉、轉換，意思為轉變方向(Change. Ch. engchi. Direction)或改變狀況(Change Condition)。國內外研究對「Turnover」的說法大致可分為廣義與狹義定義， Butler and Skipper(1983)採用廣義定義，認為「Turnover」意味個人在工作處境中的位置的變化(Position Change)。黃英忠(1991)認為廣義的離職即勞動移動(Labor Turnover)包括地區之間的移動、職業之間的移動及產業之間的移動，也意含某一特元組織員工的流入及流出。Mobley (1977)認為狹義的離職僅指員工由組織內部往外部的勞力外移或移出，離職過程就是一種退出模式 (Withdrawal Model)。而離職傾向或稱離職意圖，許多學者從不同觀點探討此主題，綜述如下。. 28.

(36) (一)、. Porter & Steers(1973)認為離職傾向是當員工經歷了不滿足以後的. 下一個退縮行為。 (二)、. Caplan & Jones(1975)認為離職傾向乃是指個人意欲離開其目前工. 作崗位，另尋其他工作機會之傾向強度。 (三)、. Mobley(1977)指出，在整個退縮決策過程中，離職傾向是跟在幾個. 其他步驟(如離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會)之後，是實際離職行為前的最後一個步驟。 (四)、. Mobley , Horner & Hollingsworth(1978)認為離職傾向是工作不滿足、. (五)、. 樊景立(1978)認為離職傾向乃是指個人想要離開目前這個工作，另. 治政離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總合表現。大立 ‧ 國. 學. 外尋找其他工作機會之傾向強度。. ‧. (六)、. Willliams & Hazer(1986)認為離職傾向是工作者對離開他們工作的. y. Nat. er. io. sit. 傾向、願望和計畫。. al. Hinshaw et. al ,(1987)認為離職傾向是組織成員知覺在未來某不特. (八)、. Tett and Meyer(1993) 認為離職傾向是一種意識到和考慮到，而任. n. (七)、. ni Ch 定時點，將永遠離開所服務職位之程度。 U engchi. v. 其自由意志離開組織。 (九)、. Thatcher , Stepina & Boyle(2003) 認為離職傾向是工作者在特定組. 織工作一段時間後，經過一番考慮，蓄意想離開組織。 (十)、. 蔡玉琴等(2005) 認為離職傾向是員工在組織中工作一段時間後，. 個人經過一番考慮，自願脫離原組織意願的程度。 (十一)、徐輔潔等(2007) 認為離職傾向是對工作不滿意、離職念頭、尋找. 29.

(37) 其他工作傾向與找到其他工作之可能性的一個綜合作用結果。 (十二)、劉莉玲(2009) 認為離職傾向是指員工意欲離開目前工作，另尋其他工作機會傾向強度。小結：由上述的定義可看出，離職傾向只是一種另尋其他工作機會傾向或程度而已，尚未真正離開組織，其會在實際離職行為產生以前，對離職前的相關問題(如產生離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會)做一可行且令人滿足的總體性評估衡量後，方產生實際離職行為，亦即永遠離開所服務之組織或職位。. 治政另外， Mobley et al .(1979)、 Price & Mueller(1981)、Michaels & Spector 大立 ( 1982)、 Jeffery et. al, . (1989)等學者均認為離職傾向是判斷員工離職行為的最佳 ‧ 國. 學. 指標，當一名員工離職傾向越高時，其離職行為發生的可能性性越高(唐大鈞，. y. sit. n. al. er. io. 二、離職的類型. Nat. 之研究。. ‧. 2001)。因此，本研究乃根據文獻探討選擇離職傾向作為本研究之變項以作深入. Ch. i Un. v. Price(1977)提及離職的類型一般區分為自願(voluntary)與非自願(involuntary)。. engchi. 而根據美國勞工統計局的定義，自願離職是指因為個人主動的行為而跨越組織的界限；而非自願離職則多是導因於組織的因素造成的，不是因為個人主動，包括開除、臨時解僱、退休及死亡等，也有可能是女性因結婚而離職。 (一)、. Price 認為在離職的議題上，自願離職的研究較常見，主要是因為. 大部分的離職是自願的、自願離職的理論的形成較早、自願離職是經理人們所關心的三項因素。 (二)、. Abelson(1987) 。則將離職行為分為 4 種(如圖 2-6 )，包括：. 1、個人因組織因素而自願離開。 30.

(38) 2、因個人因素而離開。 3、個人非自願但因組織的強迫而離開。 4、非個人自願也非組織因素所造成的離職。員工的控制因素自願. 組織的控制因素. 可避免. 不可避免. 非自願. 1 有更好的薪資有更好的工作與領導層間產生問題. 2 解僱開除強迫退休. 3 配偶離職搬家. 4 嚴重疾病死亡. 立. 政治大照顧小孩因懷孕而離開. ‧ 國. 學. 資料來源：Abelson, M. A. (August 1987) “Examination of Avoidable & Unavoidable. ‧. Turnover.” Journal of Applied Psychology 72(3), p.383. 圖 2-6 Abelson 離職行為模式. y. Nat. al. er. io. sit. 三、離職傾向的理論模式. v. n. 有關離職的模型相當多，各學者從不同的觀點與不同的研究範圍提出各自的. Ch. engchi. 看法。以下列舉出具代表性的模型。 (一)、. i Un. March & Simon (1958)離職可能性與容易性認知模式. March & Simon 的離職可能性與容易性認知模式(1958)March &Simon 提出 2 個模式： 1、影響認知離職可能性的主要因素(如圖 2 -7) 此模式認為影響離職的二個因素是工作滿意度與對於內部工作調動的認知。工作滿意度是受到工作與自我印象相符、對工作關係的可預測性、工作與其他角色的協調性的影響。. 31.

(39) 2、影響離職容易性的主要因素(如圖 2-8 )此模式認為對於離職容易程度的認知是受到個人的特徵(包括性別、年齡、社會地位、年資、專業化等等)；企業活動水準(例如企業的聲望)及對於其他組織選擇。. 工作與自我印象相符. 工作關係的可預測性. 對工作感到滿意. 組織的大小. 政治大. 學. 對組織內調職可能性的認知. ‧ 國. 立. 工作與其他角色的協調性. 對離職可能性的認知. ‧. Nat. io. al. er. control” Reading, MA : Addison-Wesley Pub, c1982, p.116. sit. y. 資料來源：Mobley, William H.(1982) “Employee turnover: causes, consequences and. v. n. 圖 2-7 March & Simon Model 影響認知離職可能性的主要因素. Ch. engchi. 32. i Un.

(40) 尋找工作的習性. 個人的能見度. 企業活動的狀況. 組織可見性的數量. 參與者的個人特質. 其他組織選擇可能性數量的認知. 立. 治政對離職容易性的大認知. ‧ 國. control” Reading, MA : Addison-Wesley Pub, c1982, p.117. 學. 資料來源：Mobley, William H.(1982) “Employee turnover: causes, consequences and. sit. y. Nat. Price(1977)的工作滿意度離職模式. io. n. al. er. (二)、. ‧. 圖 2-8 March & Simon Model 影響認知離職容易性的主要因素. i Un. v. Price(1977)發展出工作滿意度離職模式，此模式是從結構、經濟、社會. Ch. engchi. 心理等層面切入，包括薪資、整合、工具性溝通、正式溝通、集中化等五項工作滿意度的前置變項。此模式說明了工作滿意度的前置變項與工作滿意度及自願性離職之間的因果關係。其中，集中化與工作滿意度呈現負相關，其餘四個變項皆與工作滿意度呈現正相關。經由這五個前置變項，使得個人獲得不同層次的工作滿意度，再加上外在機會的互動，因而產生自願性離職，如圖 2-9 所示：. 33.

(41) 機會. 工作滿足前置變項 -薪資. 工作滿足. -整合. 自願性離職. -工具性溝通 -正式溝通. 資料來源：Price (1977) 圖 2-9 Price 工作滿足模式. (三)、. 治政 Mobley(1977)的離職決策過程模式大立 ‧ 國. 學. Mobtey(1977)在其論文中討論有關離職過程，說明了工作滿意度與員工離職問可能存在的關係，員工對現有的評估中，因其結果的不同而產生滿足. ‧. 或不滿足的情緒狀態，當不滿足的情緒高漲時，除了採取怠工、曠職等較消. sit. y. Nat. 極的方式外，也可能導致離職的念頭產生。. n. al. er. io. 一旦有了離職的念頭，員工會開始針對找尋新工作的預期效益及離職的. Ch. i Un. v. 成本之間進行評估，在評估之後，若發現離職的損失大於找尋新工作的預期. engchi. 效益，則員工就會重新評估現有的工作，改變工作態度，放棄離職的念頭或是以其他方式表達不滿。反之若評估後找尋新工作的預期效益大於離職的損失，則尋找工作的意願提高，實際尋找工作的行為會增加。即使在找尋到其他的就業機會，員工仍然會將新的工作機會與現有的工作一一比較，如果比較的結果不利現有的工作，則將產生離職的傾向，最後導致離職的行為。詳見圖 2-10。. 34.

(42) 離職的評估對工作的滿意或不滿意. 其他形式的退出如曠職與怠工. 離職的想法找工作的期待效用及離職成本的評估尋找其他工作的意圖. 與工作無關的因素如配偶的調職等. 尋找其他工作. 政治大高可見度的替代選擇，可能會刺激評估對其他工作的評估立. ‧ 國. 或是選擇離開就業市場. 學. 對現在工作與其他工作的比較. ‧. 離職或留任傾向離職或留任. sit. y. Nat. (e)衝動的行為. er. io. 資料來源 : Mobley, William H.(1982) “Employee turnover: causes, consequences. al. iv n C 圖 2-10h Mobley 離職中介模式 engchi U. n. and control” Reading, MA : Addison-Wesley Pub, c1982, p.123. 以上所描述的乃是一種主觀的理性決策過程。員工亦可能在非理性的情況下，因為一時的衝動行為進而造成離職或留職。經由模式可得到：離職行為的表現取決於離職意願的強弱，當員工離職意願較強時，會比較容易表現出離職行為，反之員工離職意願較低時，比較不容易表現出離職行為。 (四)、. Mobley , Horner & Hollingsworth ( 1978)離職行為簡單模式. Mobley , Horner & Hollingsworth ( 1978)提出另一個簡單的模式，如圖 2-11，認為個人的離職傾向是離職行為的前置因素，可以用來說明員工產生 35.

(43) 離職行為的歷程。在此模型中，尋找工作意圖與找到其他工作的可能性，此兩個中介變項為其模式的特殊處。個人的年資和年齡與工作滿意度有顯著正相關；個人的工作滿意度與離職念頭、尋找工作意圖、離職傾向有顯著的負相關。再者，個人離職行為的表現，決定離職意願的強弱。. 工作滿足. 離職念頭尋找工作意願年資和年齡. 立. 政治大. 離職傾向. 離職行為. ‧ 國. 學 ‧. 找到其他工作的可能性. sit. y. Nat. io. al. er. 資料來源：Mobley, Homer & Hollingsworth (1978), p.410.. v. n. 圖 2-11 員工離職行為簡單模式. (五)、. Ch. engchi. i Un. Mobley(1979)離職延伸模式. Mobley, Griffeth , & Meglino 等人於整理相關文獻後，提出一個延伸的模式(如圖 2-12)，倒推回去說明各種離職的影響因子。離職的過程模式，包括與離職過程有關的組織、環境、個人的變項。此模式提出有四個與離職傾向及隨後的離職行為有關的面向，包括： 1、對工作的滿意與不滿意。 2、對組織內部其他的工作角色的期待效用。. 36.

(44) 3、對組織外部其他的工作角色的期待效用。 4、非工作的價值與偶發事件。如果從員工的角度來看有五個主要的類別應該加以評價或診斷： 1、工作滿意度。 2、對組織外另外一項工作的期待與評估。 3、對組織內另外一項工作的期待與評估。 4、刻板非工作活動的價值與角色與工作行為的關係。. 政治大 5、離職行為的傾向。立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 37. i Un. v.

(45) 個人. 組織. 經濟-勞動市場. 核心價值. 職業的. 個人的. 失業情況. 政策. 階級水準. 年齡. 職缺率. 慣例. 技術水準. 年資. 廣告水準. 工作內容. 身分地位. 教育程度. 招募水準. 監督管理. 專業. 興趣. 工作團體. …. 人格. 對勞動市場的認知. 工作條件. 與工作有關認知. 對現有工作的預期. 對其他工作的預期. 學. ‧ 國. 立. 治政個人的價值大工作滿意度. 入的期待 2.期待獲得其他. 入的期待. n. engchi. sit. io 作結果契約的束縛. Ch. 其他工作的吸引力-期待效用. er. Nat. al. 現有工作的吸引力-期待效用. y. ‧. 1.對未來工作收. 工作價值的中心信賴：辭職的非工. 1.對未來工作收. i Un. v. 尋找工作的意圖辭職的意圖. 其他形式的退出離職的行為. 立即 vs. 延遲的滿足. 衝動的行為；具體衡量的時間. 資料來源 : Mobley, William H. (1982) “Employee turnover: causes, consequences and control” Reading, MA : Addison-Wesley Pub, c1982, p.126 圖 2-12 Mobley 離職中延伸模式. 38.

(46) (六)、. Bluedorn(1982)離職綜合模式. Bluedorn 綜合了 Price 和 Mobley 離職模式的驗證，再加上組織承諾和離職之問關係的研究，整合成模式(如圖 2-13)。此模式在於探討因果程序，從三項前置變項著手，即組織因素(升遷機會、集權、正式化、條件溝通、公平、報酬、例行化、成員整合等)；環境因素(環境的機會、以前的環境機會等)；個人因素(角色衝突、服務時間、年齡、教育、婚姻狀況等)。這些因素有正向影響、負向影響、無特定方向等三種。在正向影響方面有升遷機會、正式化、條件溝通、公平、報酬、成員整合、服務時問、年齡. 政治大. 等；負項影響方面有集權、例行化、環境的機會、角色衝突等；無特定方向. 立. 有教育、婚姻狀況等。Bluedom 使用因徑分析(Path analysis)證實了工作滿意. ‧ 國. 學. 度會影響組織承諾，組織承諾則會影響離職意願；進而證實組織承諾是離職過程的重要中介變項。. ‧. io. 尋找工作. n. al. 組織承諾. 離職意願. 離職行為. er. 工作滿足. sit. y. Nat. 組織因素. Ch. 資料來源：Bluedorn(1982), p.135-153. engchi. i Un. v. 圖 2-13 Bluedorn 離職統合模式. (七)、. Jackofsky(1984)離職基本模式. Jackofsky 的離職基本模式(如圖 2-14)包括三個主要因素， 1. 離職的有利條件、 2.離職的容易性以及 3.辭職的傾向。同時涵蓋個人的特質即、勞動市場的條件以及其他直接影響個人尋找替代工作的變項。. 39.

(47) 其他與離職容易性的部分決定因素(例如勞動市場條件，年資等) 自願離職 (個人的選擇). 離職的傾向. 離職容易性. 離職的有利條件其他與離職有利條件的決定因素 (例如年齡，工作複雜度等). 立. 政治大. ‧ 國. 學. 資料來源：Jackofsky, E. F. (1984 Jan)”Turnover & Job Performance: An Integrated Process Model. “ The Academy of Management Review9(1), P.77.. ‧ sit. y. Nat. n. al. er. Jackofsky(1984)離職整合模式. io. (八)、. 圖 2-14 Jackofsky 離職基本模式. Ch. i Un. v. Jackofsky 以 March & Simon(1958)的模式發展出整合的模式(如圖 2-15)，. engchi. 再包括工作表現的影響。如果員工在工作表現上得到肯定，相對地就會得到滿足；同時工作表現也會影響到離職的容易程度，工作表現較佳，會有較多工作自動找上門，較可能會得另外的工作機會；而表現不佳則可能招致非自願的離職，或對於公司的行動產生預期而先行自願離職。. 40.

(48) 其他與離職容易性的部分決定因素(例如勞動市場條件與年資等) 離職傾向. 離職容易性(例如尋其工作績效表現. 他工作的期待、主動上自願離職. 其他離職的有利條件. (個人選擇). (例如工作滿意度) 組織的/工作的其他離職有利條件之. /個人的特質. 整體的離職. 決定因素(例如年齡與. 治政對於公司採取開除、降大自願離職立級或調職行動的期待 (個人選擇) 工作複雜度等). ‧ 國. 學. 公司採取開除、降級或. 非自願離職. 調職行動. ‧. Nat. y. 資料來源：Jackofsky, E. F. (1984 Jan)”Turnover & Job Performance: An Integrated. n. al. er. io. 圖 2-15 Jackofsky 離職整合模式. (九)、. sit. Process Model. “ The Academy of Management Review9 (1), P.77.. Ch. engchi. Abelson(1984)最佳離職模式. i Un. v. 此一模式的目的主要在於表現個人、組織、環境影響個人離職意願的特性，同時也可以預測組織的離職率。Abelson 認為就人力資源管理政策上而言，離職對於組織是有益的，而自願性的離職，對組織而言可稱為功能性的，而另一方面，非功能性的離職則是有價值的員工想離開而組織卻想要予以挽留，此時則應考慮組織所要投入的成本，在管理過程與組織架構上為了減少自願離職而投入過度的資源與機會，是不適當的。對於大部分的組織而言，適當的離職率是正常的， Abelson 認為，組織如何達到最佳比率的整體離職率，應該考量組織因為離職而產生的成本與組織為了降低離職而產生的有 41.

(49) 關成本之間的平衡；而且在組織的變項上，是取決於影響留任成本與離職傾向的那些特別因素(如圖 2-16 )。影響組織最佳離職率的主要變項上包括個人、組織、環境的屬性會影響個人對於留職或離職成本或利益的認知，因為這些原因而離職，就組織的觀點，稱之為總體組織離職率底線，而組織會在考慮留職或離職成本而採取人力資源管理政策的介入作為，以保持最佳總體組織離職率。個人的屬性. 組織的屬性. 環境的屬性. -技術水準. -架構. -地理位置. -職業特性. -技術. -環境位置. -人口統計學. 立. 治政 -配備職員策略 -風氣大. -勞動市場的競爭 -經濟條件. ‧. ‧ 國. 學. 個人對於留職或離職成本與利益的認知個人的離職傾向. er. io. sit. y. Nat. 總體組織離職率底線. n. a l 留職成本離職成本 iv n C U -高額的補償 h e n g c h i-高額的行政上經常性費用 -升遷/內部補助. -新進員工社會化. -衝突增加. -組織的機會成本. 人力資源管理政策最理想的總體組織離職率資料來源 : Abelson. M. A. & B. D. Baysinger (1984 Apr.). “Paternal and Dysfunctional Turnover: Toward an Organizational Level Model” The Academy of Management Review 9(2), p.336. 圖 2-16 Abelson 的最佳離職模式. 42.

(50) (十)、. 黃英忠與趙必孝( 1991)的離職模式. 黃英忠與趙必孝( 1991)的因徑模式主要在探討產業內知覺的新工作比較、工作壓力、工作滿意度、組織承諾與離職意願的關係。由因素分析的結果可知，當外在工作機會增加時，該產業之員工透過與產業內知覺之新工作比較而直接影響其工作滿意度、工作壓力等知覺與態度，甚而更將透過對組織承諾之直接效果，而影響其離職意願。而所有變項中，以組織承諾對離職意願有最大的直接影響效果其模式如圖 2-17 所示，. 政治大. 立. 與產業內知覺之新工作比較. ‧ 國. ‧. 離職意願. n. al. er. io. sit. y. 工作滿足. Nat. 工作壓力. 學. 組織承諾. Ch. engchi. 資料來源：黃英忠與趙必孝(1991)，117 頁。. i Un. v. 圖 2-17 離職的因徑模式. 綜合上述學者之離職理論，工作壓力、工作滿意度、組織承諾、對可能工作機會的評估、現有工作和新工作機會的比較等，皆為員工可能產生離職傾向及造成離職行為的重要影響因素。. 第四節相關研究本節統整過去國內、外對於工作滿意度、組織承諾與離職傾向關聯性之相關. 43.