第四章 調查發現與分析
第五節 迴歸統計分析
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第五節 迴歸統計分析
本節以迴歸統計分析之統計方法，來探討設定的自變項對設定的依變項之預 測力大小，檢驗變項之間是否有顯著的影響，若具顯著影響，是否存在因果關係。
一、工作滿意度對組織承諾之迴歸分析。
本研究使用線性迴歸方式，分別分析工作滿意度各構面，即內在滿意度與外 在滿意度，對於組織承諾之影響，結果如表 4-11。
表 4-11 滿意度各構面對組織承諾之迴歸分析結果
模式 R R 平方 調過後的 R 平方 標準化係數 Beta 分配 t 顯著性
內在滿意度 .609a .371 .363 .609 3.152 .002
外在滿意度 .657a .456 .449 .675 3.425 .000
預測變數:外在滿意度, 內在滿意度。依變數: 組織承諾
*P < 0.05, ** P < 0.01, *** P < 0.001
(一)、 內在滿意度對組織承諾的影響達顯著水準，β值為正，表示內在滿 意度對離職傾向具正向的顯著影響力。即員工對其在工作上發揮才能的 機會、服務的機會、從工作中所得到的成就感與工作本身道德價值等內 在滿意度越高，對公司的組織承諾越高。
(二)、 外在滿意度對組織承諾的關影響達顯著水準，β值為正，表示外在 滿意度對離職傾向具正向的顯著影響力。即員工對於工作的內容、薪資、
升遷管道暢通與公司的環境設備等滿意程度越高，對組織認同與投入的 程度越高。
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二、工作滿意度對離職傾向之迴歸分析。
本研究使用線性迴歸方式，分別分析工作滿意度各構面，即內在滿意度與外 在滿意度，對於離職傾向之影響，結果如表 4-12。
(一)、 內在滿意度與離職傾向的關係為負相關，不達顯著水準。即員工對 其在工作上發揮才能的機會、服務的機會、從工作中所得到的成就感與 工作本身道德價值等內在滿意度，與員工離職傾向為負相關，但未達顯 著程度。
(二)、 外在滿意度與離職傾向的關係為負相關，不達顯著水準。即員工對 於工作的內容、薪資、升遷管道暢通與公司的環境設備等滿意程度，與 員工離職傾向為負相關，但未達顯著程度。
表 4-12 滿意度各構面對離職傾向之迴歸分析結果
模式 R R 平方 調過後的 R 平方 標準化係數 Beta 分配 t 顯著性
內在滿意度 .037a .001 -.012 -.037 8.976 .753
外在滿意度 .054a .003 -.010 -.057 -0.495 .622
預測變數:外在滿意度, 內在滿意度。依變數: 離職傾向
三、 *P < 0.05, ** P < 0.01, *** P < 0.001
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四、組織承諾對離職傾向之迴歸分析。
本研究使用線性迴歸方式，分析組織承諾各構面，即價值承諾、努力承諾與 留職承諾，對於離職傾向之影響，結果如表 4-13。
(一)、 價值承諾對離職傾向的關係為負相關，但未達顯著程度。即員工對 組織強烈信任和接受組織目標及價值的程度，與員工離職傾向為負相關，
但未達顯著程度。
(二)、 努力承諾對離職傾向的關係不達顯著水準。即員工願意為組織利益 付出努力的程度與離開組織的傾向為負相關，但未達顯著程度。
(三)、 留職承諾對離職傾向的關係為顯著負相關。即員工越強烈渴望繼續 成為組織之一份子，其離開組織的傾向與意願則愈低。
表 4-13 組織承諾各構面對離職傾向之迴歸分析結果
模式 R R 平方 調過後的 R 平方 標準化係數 Beta 分配 t 顯著性
價值承諾 .180a .033 .020 -.180 -1.588 .117
努力承諾 .057a .003 .010 -.057 -0.475 .622
留職承諾 .347a .120 .109 -.347 -5.226 .002
預測變數: 留職承諾, 努力承諾, 價值承諾，依變數：離職傾向
*P < 0.05, ** P < 0.01, *** P < 0.001