差異性統計分析

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但未達顯著程度(-0.116)。即員工願意為組織利益付出努力的程度與 離開組織的傾向為負相關，但未達顯著程度。

(十一)、 留職承諾與離職傾向：組織承諾之留職承諾與離職傾向為顯著 負相關(-0.347)。即員工越強烈渴望繼續成為組織之一份子，與其離 開組織的傾向為顯著負相關。

第四節 差異性統計分析

此節就控制變項之個人特質與研究構面變項間進行獨立樣本 t 檢定（性別、

主管職、進修與否）及單因子變異數分析（其餘變項如年齡、婚姻狀況等），說 明差異性分析結果。包括個人屬性與組織承諾、個人屬性與工作滿意度、個人屬 性與離職傾向 。

一、個人屬性與工作滿意度之差異性分析

依員工的個人屬性變項觀察對工作滿意度是否具有顯著性差異(如表 4-8)，

員工性別、婚姻狀態、年齡、最高學歷、任職時間與職級，對工作滿意度皆未達 顯著性差異。

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四、小結

工作滿意度牽涉的變項研究中，大部分都為探討其前因與後果變項，前因變 項包含環境變項與個人變項，環境變項包含政治及經濟環境、職業性質、組織內 部環境、工作與工作環境；個人變項包含人口統計特徵、能力、情境人格、知覺 認知與期望、暫時人格特質(Seashore & Taber，1975)。本研究結果員工個人屬 性，如性別、婚姻狀態、年齡、最高學歷、任職時間與職級，對工作滿意度皆未 達顯著性之差異，原因可能受到研究無法控制之因素，如環境變項與個人變項干 擾所致。

組織承諾的前因變項與包含個人特徵、角色特徵、結構性特徵、工作經驗。

後果變項包含工作時間、怠工情形、缺席情形、人事異動率、工作績效等。

(Mowday , Porter & Steers，1982)。本研究結果員工個人屬性，如性別、婚姻狀 態、年齡、最高學歷、任職時間與職級，對組織承諾皆未達顯著性之差異，原因 可能受到研究無法控制之前因變項與後果變項干擾所致。

離職受環境或其他個人因素影響，如性別、婚姻、年齡、教育程度、年資與 職位等(Locke,1976)，相關研究顯示結論亦不盡相同。本研究結果發現員工個人 屬性與離職意願，皆未達顯著差異性，原因可能受到研究無法控制之因素影響，

如勞動市場經濟、失業情況；以及員工個人，如離職容易性、對勞動市場的認知、

對其他工作的預期所影響所致，使得員工個人屬性與離職意願相關性無法呈現，

亦可能是現代多元化的社會價值，使個人屬性如性別、婚姻、年齡、教育程度、

年資與職位等，對離職傾向的影響力不顯著。

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