第二章 文獻探討
第二節 組織承諾
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於工作特性及個人成長需求強度的測量外，亦可應用於量測工作者的一 般滿意及特殊滿意。
第二節 組織承諾
一、組織承諾的定義
國外對於組織承諾的研究起步較早，且最先是由工作滿意度( Job Satisfaction) 的研究中衍生出另一種相關的概念，即工作投入( Job Involvement)，進而衍生出 對組織承諾的研究。Whyte(1956 )在組織人(The Organization Man)一書中提及「組 織人不僅是一個為組織工作的人，同時也隸屬於組織」。其後許多學者從不同觀 點探討組織承諾，綜述如下。
(一)、 Becker(1960)以交換性觀點探討組織承諾，認為組織承諾是基於交 換性來考量，因此組織承諾是員工願意留在組織，持續工作的機制。
(二)、 Kanter(1968)則認為組織承諾為社會參與者有意願去給予社會系統 能量及忠誠，包含三種類型：
1. 持續性承諾：員工評估離開組織所付出的成本過高時將考慮不離 開。
2. 凝聚力的承諾：組織會辦一些活動，培養員工心理對組織的連結。
3. 控制的承諾：員工附著於組織的規範並做出組織所描繪的行為。
(三)、 Porter & Smith (1970)由心理性觀點探討組織承諾，認為組織承諾為 個人對特定組織認同與投入的相對強度。而心理性觀點受到需求滿足理 論及雙因子理論的啟發，著重於從激勵和自我實現探討組織承諾。
(四)、 Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974)認為組織承諾是指員工對 某一組織認同與投入態度的相對強度，包含以下三種類型：
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1. 價值承諾：強烈信仰並接受組織的目標及價值。
2. 努力承諾：願意為組織的利益付出高度努力。
3. 留職承諾：願意繼續維持組織成員之身份。
(五)、 Stevens(1978)將組織承諾分為兩種：
1. 規範性承諾：員工抱持規範的信念；即員工願意留任的原因並非利 益的評估，而是其相信如此始符合團體規範。
2. 交換性承諾：員工以投資報酬率的觀點，衡量付出與回收，若評估 留在組組中的回收較付出高，則組織承諾會提升。
(六)、 Alpander (1990)則認為組織承諾是一種對組織的正向態度，包括：
1. 認同組織目標。
2. 工作會使員工成到快樂，認為工作是其本身的一部分。
3. 對組織是一種忠誠與情感的歸屬，故願意繼續留在組織中。
(七)、 Allen&Meyer(1991)將組織承諾分類為以下三種：
1. 情感性承諾：員工因情感上的依附與認同，進而投入組織。
2. 持續性承諾：員工基於離開組織可能產生的成本考量，而留在組織 中；衡量的方式有以下兩種：
(1). 外在的就業機率。
(2). 離開組織所需付出的成本。
3. 規範性承諾：員工本身認為維持對組織的忠誠為一種義務，為社會 化經驗之結果。
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(八)、 William&Anderson(1992)組織承諾是一種員工自對組織產生附屬感、
聯繫和組織公民的行為，並且為了增進組織的利益和工作效率，個人會 願意對於資源的轉換、創新和環境的適應等，付出心力。
(九)、 Kushman(1992)組織承諾是員工將組織的價值觀和目標進行了解、
認同並內化後所表現出對組織的忠誠與奉獻之行為。
(十)、 Jaros, Jermier, Koehler &Sinchch(1993) 將組織承諾分為以下三個 構面：
1. 持續性承諾：基於已投入組織之成本考量，留在組織。
2. 情感性承諾：心理對組織的情感及依附。
3. 道德性承諾：對組織內權威認同，對其規範與價值觀內化成為自我 道德。
(十一)、 Meyer, Allen &Smith(1993)將組織承諾分為兩個構面：
1. 價值承諾：相信並願意接受組織的目標與價值觀，投入努力。
2. 持續承諾：有強烈長期維持組織成員身分的慾望。
(十二)、 Price(1997)組織諾是員工對特定組織所知覺而傳達出來的忠誠。
(十三)、 Miller et, al.(2000)組織承諾是指員工對組織的喜愛程度，指員工是 否認為組織是一個好的工作環境，而願意長期留在組織內，不尋找其他 受僱機會。
(十四)、 Robbins(2001)組織承諾為員工認同組織及組織目標，並且希望維持 組織內成員關係的程度。
(十五)、 Manion(2004) 組織承諾指人員與組織之間的連結，人員的組織承
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(十六)、 Dee, Henkin& Singleton(2006) 組織承諾是個人對組織奉獻心力及 對組織盡忠的意願。
二、組織承諾的形成
關於組織承諾的形成， Wiener(1982)認為組織承諾是組織內化的規範性信念 所致，包含了「組織成員概念化的忠誠感與責任感」和「組織認同」兩部分。組 織可經由甄選、組織社會化的過程影響員工的忠誠感、責任感與組織認同，進而 促進組織承諾。其組織承諾的形成模式如下圖 2-2：
資料來源：Wiener(1982)
圖 2-2 Wiener 組織承諾形成模式
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三、組織承諾的重要性
組織承諾對管理者而官，乃在於是否當組織承諾愈高時，員工願意在工作上 所付出的努力就愈大？且對組織目標的達成是有幫助的？根據相關學者的研究 顯示，透過組織承諾的研究，組織研究者及管理者可以找出留住員工及組織績效 的關係(Steer , 1977 )，且透過組織承諾，管理者也可以預測員工的工作態度、離 職意圖以及公民行為(Cole and Bruch, 2006)。依據 Porter , Steers , Mowday &
Boulian(1974)研究結果為：相較於工作滿意度，員工的組織承諾更能有效預測員 工實際離職情形。關於組織承諾的高低對員工所產生的影響，茲將相關學者的研 究依員工會產生的行為分類如下：
(一)、 在有利於組織的行為方面
1. Steers(1977)：組織承諾較高的員工會在工作績效上付出更多努 力。
2. Angle & Perry(1981) : 組織承諾高的員工較希望能達成組織的目 標。
3. Mowday et al. (1982) ：組織承諾較高的員工有較好的工作績效。
4. Aranya, Kushnir & Valency(1986)：高組織承諾的員工，工作滿意度 較高。
5. Randall, D. M.(1987)：組織承諾高的員工，能使組織擁有安全與穩 定的勞動力，能接受組織較高的生產要求，且較能達成組織的目 標。
6. Mathieu & Zajac(1990)：認為高度組織承諾的員工，有較高的工作 滿意度並傾向不會去尋求其他工作機會及離開組織。
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(二)、 在不利於組織的行為方面
1. Porter, Steers , Mowday & Boulian(1974 )：組織承諾較高，可減少離 職或遲到的情形。
2. Mowday et al.(1982)：組織能透過提高組織承諾，來降低員工的缺 勤、離職及怠工等行為。
3. Raymond(1999)：組織承諾低者經常在等持跳槽的機會。
由上述可知組織承諾的高低不僅會影響員工亦會影響組織，Randall(1987) 整理指出組織承諾對個人與組織的影響，見表 2-1:
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資料來源：Randall (1987)
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可見組織承諾的重要性，當員工對組織的組織承諾提高了，員工所表現的不 僅是對組織的忠誠，更具積極層面的涵義是員工努力工作對組織的熱切回應，促 使組織達成目標。此外員工也在此情形下擁有應得的報酬與個人的實現。
四、組織承諾的相關理論
對於組織承諾的相關理論，因研究目的與衡量的方式不同，學者們提出的理 論也因此而有所不同，將常見的理論列舉如下：
(一)、 Steers(1977)該學者所提出的組織承諾模式包含前因變項及後果變 項(如圖 2-3)，各為：
1. 前因變項：個人特質、工作特性及工作經驗。
2. 後果變項：留職意願、留職需求、出席率與工作績效。其模型如圖 所示：
圖 2-3 Steers 的組織前因後果模式 個人特質
-年齡 -教育程度 -成就動機
工作特性
-工作本身 -互動
工作經驗
-群體對組織的態度 -組織的相依性
-個人知覺對組織的重要性
組織承諾
留職意願 留職需求 出席率 工作績效
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(二)、 Mowday , Porter & Steers(1982)該學者們將組織承諾的前因變項增 加為四個，後果變項則異動為五個，相關變項如下(模型如圖 2-4 ):
1. 前因變項：
(1). 個人特徵：包括年齡、年資、教育程度、性別及其他各種人格 特質等。
(2). 角色特徵：包括工作範圍、挑戰性、角色衝突及角色混淆等。
(3). 結構性特徵：包括組織規模、工會介入、控制幅度、正式化、
分權程度及決策參與程度等。
(4). 工作經驗：包括組織可依賴性、個人重要性、期望水準及團體 規範等。
2. 後果變項：包含員工工作時間、怠工情形、缺席情形、人事異動率、
工作績效等。
資料來源：Mowday, Porter & Steers (1982)
圖 2-4 Mowday , Porter & Steers 的組織承諾前因後果模式 個人特徵
角色特徵
結構性特徵 工作經驗
員工工作時間
怠工情形
人事異動率 缺席情形
工作績效 組織承諾
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(三)、 Mathieu and Zajac(1990) 綜合了先前有關組織承諾的研究，並歸納 出影響組織承諾之前因變項、相關變項與後果變項。前因變項包含個人 特質、角色狀態、工作特性、群體領導關係及組織特性等五項，共二十 七個前因變數；相關變項包含激勵與工作滿意度兩個構面，共十四個相 關變數；後果變項則為工作績效等八個後果變數，其理論架構如圖 2-5。
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資料來源：Mowday, Porter & Steers (1982)
圖 2-5 Mathieu and Zajac 組織承諾前因、相關與後果變項架構
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五、組織承諾的衡量
於組織承諾的衡量主要有下列幾種量表：
(一)、 Herbiniak & Alutto(1972)組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire)
此量表乃 Herbiniak & Alutto(1972)依據交換性的觀點所發展而成，目的 主要在衡量受試者對組織計算性的投入，藉以瞭解有其他組織所產生的外在 誘因下，受試者會離開組織的可能性。而外在誘因包含：薪資、地位、友誼 及專業創造的機會。
(二)、 Mowday , Steers & Porter(1979)的組織承諾量表(Organizational Commitment Questionnaire)
Porter et al. (1974)認為組織承諾是個人對某一組織認同及投入的程度，
其內容可分為以下三個構面：
1. 價值承諾：強烈的信任和接受組織目標及價值。
2. 努力承諾：願意為組織利益付出更多努力。
3. 留職承諾：強烈渴望繼續成為組織的一份子。
而於 1979 年 Mowday , Steers & Porter 由組織承諾規範性觀點發展出 組織承諾量表，目的在測量受試者對其所屬組織的情感性依附，此種情感性 的依附產生個人認同組織，並進而去追求組織所追求的目標。題目包含了態 度及行為的意向，且強調員工對組織道德的投入，故可用以測量員工對組織 的忠誠、達成組織目標的意願及對組織價值的接受度。
(三)、 Meyer & Allen(1991)的三構面組織承諾量表
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離開組織的成本及繼續留在組織的義務，而由此發展出衡量組織承諾的三個 構面：
1. 情感性承諾：個體對組織的情感性連結、認同及涉入。若員工對組 織的情感性連結越強烈，就越會想要繼續留在組織。
1. 情感性承諾：個體對組織的情感性連結、認同及涉入。若員工對組 織的情感性連結越強烈，就越會想要繼續留在組織。