第二章 文獻探討
第三節 離職傾向
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離開組織的成本及繼續留在組織的義務，而由此發展出衡量組織承諾的三個 構面：
1. 情感性承諾：個體對組織的情感性連結、認同及涉入。若員工對組 織的情感性連結越強烈，就越會想要繼續留在組織。
2. 持續性承諾：基於離開組織的成本考量，而想要保有或擁有其在組 織中的身分或地位的一種承諾程度，當知覺離開的成本愈高就愈增 加持續性承諾；當知覺離開的成本愈低就愈減少持續性承諾。
3. 規範性承諾：規範性承諾是一種內部規範性壓力，造成個體知覺自 己有必須留在組織義務(Wiener , 1982)。規範性壓力的培養可以經 由事先獎酬，或提供職務時的高成本(如高的在職訓練成本)來建 立。
第三節 離職傾向
一、離職傾向( Turnover Intention)的定義
離職行為的英文名詞是「Turnover」，為翻轉、轉換，意思為轉變方向(Change Direction)或改變狀況(Change Condition)。國內外研究對「Turnover」的說法大致 可分為廣義與狹義定義， Butler and Skipper(1983)採用廣義定義，認為「Turnover」
意味個人在工作處境中的位置的變化(Position Change)。黃英忠(1991)認為廣義的 離職即勞動移動(Labor Turnover)包括地區之間的移動、職業之間的移動及產業之 間的移動，也意含某一特元組織員工的流入及流出。Mobley (1977)認為狹義的離 職僅指員工由組織內部往外部的勞力外移或移出，離職過程就是一種退出模式 (Withdrawal Model)。而離職傾向或稱離職意圖，許多學者從不同觀點探討此主 題，綜述如下。
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(一)、 Porter & Steers(1973)認為離職傾向是當員工經歷了不滿足以後的 下一個退縮行為。
(二)、 Caplan & Jones(1975)認為離職傾向乃是指個人意欲離開其目前工 作崗位，另尋其他工作機會之傾向強度。
(三)、 Mobley(1977)指出，在整個退縮決策過程中，離職傾向是跟在幾個 其他步驟(如離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會)之後，
是實際離職行為前的最後一個步驟。
(四)、 Mobley , Horner & Hollingsworth(1978)認為離職傾向是工作不滿足、
離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總合表現。
(五)、 樊景立(1978)認為離職傾向乃是指個人想要離開目前這個工作，另 外尋找其他工作機會之傾向強度。
(六)、 Willliams & Hazer(1986)認為離職傾向是工作者對離開他們工作的 傾向、願望和計畫。
(七)、 Hinshaw et. al ,(1987)認為離職傾向是組織成員知覺在未來某不特 定時點，將永遠離開所服務職位之程度。
(八)、 Tett and Meyer(1993) 認為離職傾向是一種意識到和考慮到，而任 其自由意志離開組織。
(九)、 Thatcher , Stepina & Boyle(2003) 認為離職傾向是工作者在特定組 織工作一段時間後，經過一番考慮，蓄意想離開組織。
(十)、 蔡玉琴等(2005) 認為離職傾向是員工在組織中工作一段時間後，
個人經過一番考慮，自願脫離原組織意願的程度。
(十一)、 徐輔潔等(2007) 認為離職傾向是對工作不滿意、離職念頭、尋找
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其他工作傾向與找到其他工作之可能性的一個綜合作用結果。
(十二)、 劉莉玲(2009) 認為離職傾向是指員工意欲離開目前工作，另尋其 他工作機會傾向強度。
小結：由上述的定義可看出，離職傾向只是一種另尋其他工作機會傾向或程 度而已，尚未真正離開組織，其會在實際離職行為產生以前，對離職前的相關問 題(如產生離職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會)做一可行且令人滿 足的總體性評估衡量後，方產生實際離職行為，亦即永遠離開所服務之組織或職 位。
另外， Mobley et al .(1979)、 Price & Mueller(1981)、Michaels & Spector ( 1982)、 Jeffery et. al, . (1989)等學者均認為離職傾向是判斷員工離職行為的最佳 指標，當一名員工離職傾向越高時，其離職行為發生的可能性性越高(唐大鈞，
2001)。因此，本研究乃根據文獻探討選擇離職傾向作為本研究之變項以作深入 之研究。
二、離職的類型
Price(1977)提及離職的類型一般區分為自願(voluntary)與非自願(involuntary)。
而根據美國勞工統計局的定義，自願離職是指因為個人主動的行為而跨越組織的 界限；而非自願離職則多是導因於組織的因素造成的，不是因為個人主動，包括 開除、臨時解僱、退休及死亡等，也有可能是女性因結婚而離職。
(一)、 Price 認為在離職的議題上，自願離職的研究較常見，主要是因為 大部分的離職是自願的、自願離職的理論的形成較早、自願離職是經理 人們所關心的三項因素。
(二)、 Abelson(1987) 。則將離職行為分為 4 種(如圖 2-6 )，包括：
1、 個人因組織因素而自願離開。
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資料來源：Abelson, M. A. (August 1987) “Examination of Avoidable & Unavoidable Turnover.” Journal of Applied Psychology 72(3), p.383.
圖 2-6 Abelson 離職行為模式 三、離職傾向的理論模式
有關離職的模型相當多，各學者從不同的觀點與不同的研究範圍提出各自的 看法。以下列舉出具代表性的模型。
(一)、 March & Simon (1958)離職可能性與容易性認知模式
March & Simon 的離職可能性與容易性認知模式(1958)March &Simon 提出 2 個模式：
1、 影響認知離職可能性的主要因素(如圖 2 -7) 此模式認為影響離職 的二個因素是工作滿意度與對於內部工作調動的認知。工作滿意度 是受到工作與自我印象相符、對工作關係的可預測性、工作與其他 角色的協調性的影響。
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2、 影響離職容易性的主要因素(如圖 2-8 )此模式認為對於離職容易程 度的認知是受到個人的特徵(包括性別、年齡、社會地位、年資、
專業化等等)；企業活動水準(例如企業的聲望)及對於其他組織選 擇。
資料來源：Mobley, William H.(1982) “Employee turnover: causes, consequences and control” Reading, MA : Addison-Wesley Pub, c1982, p.116
圖 2-7 March & Simon Model 影響認知離職可能性的主要因素 工作與自我印象
相符
對離職可能性的 認知
對組織內調職可 能性的認知
對工作感到滿意 組織的大小
工作與其他角色 的協調性 工作關係的可預
測性
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資料來源：Mobley, William H.(1982) “Employee turnover: causes, consequences and control” Reading, MA : Addison-Wesley Pub, c1982, p.117
圖 2-8 March & Simon Model 影響認知離職容易性的主要因素
(二)、 Price(1977)的工作滿意度離職模式
Price(1977)發展出工作滿意度離職模式，此模式是從結構、經濟、社會 心理等層面切入，包括薪資、整合、工具性溝通、正式溝通、集中化等五項 工作滿意度的前置變項。此模式說明了工作滿意度的前置變項與工作滿意度 及自願性離職之間的因果關係。其中，集中化與工作滿意度呈現負相關，其 餘四個變項皆與工作滿意度呈現正相關。經由這五個前置變項，使得個人獲 得不同層次的工作滿意度，再加上外在機會的互動，因而產生自願性離職，
如圖 2-9 所示：
其他組織選擇可 能性數量的認知
個人的能見度
對離職容易性的 認知
參與者的 個人特質 組織可見性的數
量 企業活動的
狀況
尋找工作的 習性
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資料來源：Price (1977)
圖 2-9 Price 工作滿足模式 (三)、 Mobley(1977)的離職決策過程模式
Mobtey(1977)在其論文中討論有關離職過程，說明了工作滿意度與員工 離職問可能存在的關係，員工對現有的評估中，因其結果的不同而產生滿足 或不滿足的情緒狀態，當不滿足的情緒高漲時，除了採取怠工、曠職等較消 極的方式外，也可能導致離職的念頭產生。
一旦有了離職的念頭，員工會開始針對找尋新工作的預期效益及離職的 成本之間進行評估，在評估之後，若發現離職的損失大於找尋新工作的預期 效益，則員工就會重新評估現有的工作，改變工作態度，放棄離職的念頭或 是以其他方式表達不滿。
反之若評估後找尋新工作的預期效益大於離職的損失，則尋找工作的意 願提高，實際尋找工作的行為會增加。即使在找尋到其他的就業機會，員工 仍然會將新的工作機會與現有的工作一一比較，如果比較的結果不利現有的 工作，則將產生離職的傾向，最後導致離職的行為。詳見圖 2-10。
工作滿足前置變項
-薪資 -整合 -工具性溝通 -正式溝通
機會
工作滿足 自願性離職
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資料來源 : Mobley, William H.(1982) “Employee turnover: causes, consequences and control” Reading, MA : Addison-Wesley Pub, c1982, p.123
圖 2-10 Mobley 離職中介模式
以上所描述的乃是一種主觀的理性決策過程。員工亦可能在非理性的情 況下，因為一時的衝動行為進而造成離職或留職。經由模式可得到：離職行 為的表現取決於離職意願的強弱，當員工離職意願較強時，會比較容易表現 出離職行為，反之員工離職意願較低時，比較不容易表現出離職行為。
(四)、 Mobley , Horner & Hollingsworth ( 1978)離職行為簡單模式 Mobley , Horner & Hollingsworth ( 1978)提出另一個簡單的模式，如圖
離職的評估
離職的想法
找工作的期待效用及離職 成本的評估
尋找其他工作的意圖
離職或留任 離職或留任傾向
對現在工作與其他工作的比較 對其他工作的評估
尋找其他工作
對工作的滿意或不滿意 其他形式的退出如曠職與怠工
高可見度的替代選擇，可能會刺激評估 或是選擇離開就業市場
與工作無關的因素如配偶的調職等
(e)衝動的行為
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離職行為的歷程。在此模型中，尋找工作意圖與找到其他工作的可能性，此 兩個中介變項為其模式的特殊處。個人的年資和年齡與工作滿意度有顯著正 相關；個人的工作滿意度與離職念頭、尋找工作意圖、離職傾向有顯著的負 相關。再者，個人離職行為的表現，決定離職意願的強弱。
資料來源：Mobley, Homer & Hollingsworth (1978), p.410.
圖 2-11 員工離職行為簡單模式
(五)、 Mobley(1979)離職延伸模式
Mobley, Griffeth , & Meglino 等人於整理相關文獻後，提出一個延伸的 模式(如圖 2-12)，倒推回去說明各種離職的影響因子。離職的過程模式，包 括與離職過程有關的組織、環境、個人的變項。此模式提出有四個與離職傾 向及隨後的離職行為有關的面向，包括：
1、 對工作的滿意與不滿意。
2、 對組織內部其他的工作角色的期待效用。
找到其他工作的可能性 工作滿足
離職念頭
年資和年齡
尋找工作意願
離職傾向 離職行為
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3、 對組織外部其他的工作角色的期待效用。
4、 非工作的價值與偶發事件。
如果從員工的角度來看有五個主要的類別應該加以評價或診斷：
1、 工作滿意度。
2、 對組織外另外一項工作的期待與評估。
3、 對組織內另外一項工作的期待與評估。
4、 刻板非工作活動的價值與角色與工作行為的關係。
5、 離職行為的傾向。
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資料來源 : Mobley, William H. (1982) “Employee turnover: causes, consequences and control” Reading, MA : Addison-Wesley Pub, c1982, p.126
資料來源 : Mobley, William H. (1982) “Employee turnover: causes, consequences and control” Reading, MA : Addison-Wesley Pub, c1982, p.126